中国石油化工股份有限公司东北油气分公司 吉林长春 130062
摘要：随着信息技术的广泛应用及科技的高速发展，人力资本逐渐成为企业竞争力的核心。如何最大限度激励员工发挥其潜能，是现代企业人力资源管理的研究关键。本文阐述了激励机制的理论基础，对理论在实践中的应用进行了剖析，提练出员工激励机制应用于企业人力资源管理中的现实意义。
关键词：人本管理，激励机制
企业对人才的需求随着全球化进程不断提高，在以人为本的管理理念基础上建立健全人力资源管理制度、激发企业活力，从而提高市场竞争力成为现代人力资源管理的主旨。实践中，员工激励机制的应用能够有效帮助人力资源管理部门提升管理效率及经营效率。换言之，通过科学有效地使用激励机制能够提高员工综合素质，达到激发其主观能动性充分发挥的效果，从而增强企业软实力及市场竞争力。
一、激励机制理论基础
“动机”一词来源于拉丁语“运动”（movere），指人们要做某件事的初衷，及以某种特定方式行事的原因。在工作中，了解员工的动机能够推动其在当前的工作或学习中取得进步，为组织在未来实现更大的经济效益奠定基石。激励机制包括设计具有内在激励作用的工作任务、提升领导才能的培养方案、发展全面的奖励制度和绩效管理程序。激励机制旨在通过制定管理政策和实践任务创造积极的工作环境，为员工付诸更高水平的绩效提供保障。员工激励机制作为企业人力资源管理的重要手段，涉及不同类型的激励理论，其中具有代表性的理论基础是亚当斯公平理论及赫茨伯格的双因素理论。
二、企业人力资源激励存在的问题分析
2.1人力资源激励制度的作用未能充分发挥
现代企业通常都制定有员工薪酬激励制度，但是在制度的执行过程中未能充分发挥作用，这是因为企业在制定薪酬激励制度时，未能综合考虑影响人才利用的因素，导致企业出现了一定程度的人才流失现象。目前，我国大多数企业都是按照全国统一的基本工资制度，根据国民经济和国家财政增长状况制定企业员工的基本工资发放标准，并且还需要通过政府人事部门的审批。这种工资发放标准的制定方式是以市场为导向，也符合目前社会经济的发展水平，但基本工资依然属于刚性工资，与传统的工资发放制度没有太大的差异，体现不出现代薪酬工资在激励人才方面的优势，这种单一的薪酬激励制度已经越来越不能适应现代企业的经营和管理需要，薪酬激励制度中缺少了激励政策。缺少激励政策的薪酬激励制度在执行过程中是很难发挥出作用的，最常见的现象就是企业员工在日常工作中表现随性、积极性不够。
2.2缺乏先进的管理理念
企业的管理制度中虽然包含了激励政策，但在实施过程中缺乏科学、有效的管理手段，大多数企业依然沿用传统的管理模式，管理层的思维意识没有跟上时代发展的步伐，激励机制依旧停留在形式层面，主要表现在以下几个方面：首先，人力资源的配置过程中只关注岗位和工作内容，忽略工作人员在其中发挥的重要作用，对员工的重视只体现在控制和使用方面。企业在进行利益分配时，薪酬高低与工作人员的贡献程度没有关联，导致企业缺乏发展活力和动力。其次，人力资源管理中缺乏竞争机制，激励员工的手段仍旧以行政激励与物质激励为主，导致企业人力资源管理失衡，无法实现约束与激励的双重效果。再次，人力资源管理过程中没有考虑工作人员的精神需求与心理需求，与工作人员的沟通比较少，不了解工作人员工作和生活的实际状况。最后，企业的一部分管理人员认为一个员工的工作状况如何对企业的日常运营不会有任何实质性的影响，所以忽视了每一位独立的员工的价值，对员工个人职业发展不关心，没有将员工和企业联系起来进行规划。
2.3缺乏完善的绩效考核制度
绩效考核是人力资源管理过程中一个重要的管理手段，企业对员工实施绩效考核的结果对人事的决策有着重大的影响，因此绩效考核的准确性就显得尤为重要。企业制定的绩效考核标准要以能体现员工的工作能力和业绩为基础，考核结果要能帮助员工改善目前工作中存在的不足，提高工作人员的工作成就感和满意度，只有这样，才能实现企业人力资源管理目标。我国经济改革实质上是市场趋向的改革，可是在此过程中，一部分国有企业的改革却长期未能摆脱计划经济模式的影响，在企业中员工的薪酬依然采用平均分配制度，导致企业员工出现懒惰心理，在工作中遇到问题也不会积极地解决，企业内部的工作氛围非常懒散。
三激励机制在实践中的应用
3.1打造透明公平的工作环境
基于亚当斯公平理论，人力资源经理在制定激励机制时应以更为透明和公平的方式监督与奖励员工。公平待遇是员工为自身确定企业忠诚度的基准，不公平的管理政策会对员工心理产生不利影响，特别在薪酬管理体系上体现更为明显。因此，高级经理和初级员工的奖励设定和工资政策应该做到相对应的平等，特别是在减薪期间，上级的降薪比例应不低于下级员工的降薪比例。此外，管理者需要在工作时间及工作福利上给予员工最大支持，如提供灵活的工作方式或弹性工作时间帮助其更好地平衡工作与生活。同时，人力资源管理者可利用多元化的激励手段满足不同员工的需求，如为员工制定个人职业发展规划、提供借调或学习休假机会等。
3.2统一员工目标与企业目标
由于企业与员工之间在资本与收益方面存在分歧，故而在实现组织目标的过程中会出现一些冲突。如员工的工作热情和效率需要通过直接性的金钱奖励、先进的工作设施及良好的工作环境来激发，但这种动机是以企业付诸巨大的财务成本作为代价才能实现，这几乎与企业致力于将经营成本最小化的目标相悖。因此，人力资源管理者在应用激励机制时需妥善处理员工个人目标与组织目标的差异。根据赫茨伯格的双因素理论，员工在工作中不仅需要物质上的回报，更需要精神上的认同感与满足感。故为使员工目标与企业目标相一致，需要将保健因素降到最低，使激励因素充分发挥作用，从而让员工明确自身努力工作的意义不再只为企业创造收益，更关注个人能力增强与个人价值的实现等。
3.3制定科学的个人职业发展规划
企业要想在日益激烈的市场竞争中实现生存与发展，就必须重视人力资源管理工作，在日常管理工作中不断完善激励机制，帮助员工制定好个人的职业发展规划，最大限度地调动员工的工作积极性，充分挖掘员工的潜能，在企业上下创造快乐、积极的工作氛围。帮助员工制定职业发展规划的出发点在于实现员工和企业的共同发展，当企业主动将员工的利益与企业的发展捆绑起来后，员工在这种方式的激励下就会提高工作的主动性，将自身的优势充分发挥出来，以此实现个人职业的进一步提升。这是针对员工精神层面实施的一种激励政策，将企业和员工的利益结合在一起，从心理上影响员工，促使员工在工作中时时刻刻关注自身和企业的发展，自愿为这份工作努力奋斗，把员工的潜力最大限度地激发出来，进而提高企业的效率，使企业和员工实现共赢。企业的人力资源管理部门在制定激励机制时，一定要全方位地考虑员工的个人职业发展规划问题，对于领导而言，虽然掌握着支配员工工作内容的权利，但只有员工在工作中积极上进，才能高质量、高效率地完成领导布置的工作任务。
3.4制定有效的绩效考核机制
建立完善的绩效考核机制对于企业实现良性发展有着极其重要的意义。通过考核，能够清楚地将员工各方面的情况体现出来，有了个人的工作汇总情况，才能帮助员工改善工作状态。考核机制的建立首先应该明确目的，即为了调动员工的工作积极性，提升员工工作的主动性。只有制定了考核目标后，才能检验绩效考核是否有效，才能衡量工作人员的能力、业绩体现与激励考核机制是否匹配。其次，绩效考核必须设置合理的评价指标，结合企业的实际情况选择具有针对性的评价指标，这样的绩效考核结果才能有一针见血的作用，并且能最大限度地消除主观因素对考核结果的影响。再次，绩效考核机制必须具有较高的可行性和客观性，通过科学的评估方式准确地评价员工的工作能力和业绩。最后，管理关系和考核关系必须保持一致，针对不同的绩效考核指标，最中肯的评价应该由最具发言权的主体给出。
四、结语
综上所述，员工激励机制的应用是人力资源管理实践的重要组成部分，基于亚当斯公平理论与赫茨伯格双因素理论构建企业激励机制与管理政策，能够增强企业文化的凝聚力、营造积极健康的工作氛围。与此同时，还能够树立以人为本的企业形象，帮助组织留住并且吸引更多人才。然而，人力资源管理者在实践中应充分考虑组织结构及外部环境产生的差异性影响，注意激励手段的多元化，以实现利用激励机制提高企业综合竞争力的目标。
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