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摘要：企业中层是企业的骨架，如果不能将德才兼备的员工放到中层管理岗位，中层管理岗位竞聘制度是主要途径之一，实施过程中，出现各种不良反应是正常情况，企业决策层或者管理层应该正面这些问题。找出问题产生的内因，结合企业自身情况进行优化。企业可以通过完善竞聘上岗管理制度、建立竞聘失效机制、加强团队建设等方面提升竞聘上岗管理水平，继而调动基层员工参与积极性，保证人才选拔质量。
关键词：公司；中层管理；岗位竞聘；实践
引言
企业中层是企业的骨架，如果不能将德才兼备的员工放到中层管理岗位，政令无法上传下达，企业经营效率降低，容易出现管理混乱等问题。因此如何做好中层管理管理人才选拔，其中中层管理岗位竞聘制度是一项重要的路径。中层管理岗位竞聘制度在各个行业都有应用，产生了一定的积极效果，推动了企业管理层人才的更新，有利于企业的发展。但是也存在些许问题，影响了中层管理岗位竞聘制度效用发挥，没有做到人尽其材，阻碍了企业的发展。
一、岗位竞聘内涵
所谓的岗位竞聘，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔机制，多用于内部岗位竞聘。内部岗位竞聘中，一般情况是企业全体员工满足一定条件后都可以参与，不用过多的考虑贡献大小、职务的高低，所有员工都是站在同一起跑线上。
岗位竞聘与传统的企业考核认定任职有很大差异，从考察考核对象角度而言，岗位竞聘制度针对的企业较多数员工；传统的企业考核认定任职一般是针对表现优异、在基层岗位中有突出贡献的人员。从考核方式方面，岗位竞聘主要形式有结构化面试、个人竞争演讲以及工作规划布局等方式，经面试考核人员统一认定以后给分，按照排名取优录用；传统的企业考核认定任职一般是由人事行政部门组织人员对员工绩效进行考核，然后上报主管部门审批通过即可，多看重个人业务能力和历史贡献。
二、企业竞聘上岗实施现状
企业竞聘上岗在企业的发展历程中，尤其是具备了成熟的晋升机制以后，可以积极调动员工参与企业管理的积极性，继而推动企业的发展。但是也存在部分应用问题：
2.1“拿来主义”盛行
企业竞聘上岗仅仅是一种企业人才管理机制的一种方式，但是近年来竞聘上岗成为了热门话题，很多企业都开始搞竞聘上岗制度。为了追赶潮流，企业奉行“拿来主义”，将其他企业成功的案例、方法应用到自己的企业中，这种“拿来主义”，一是其他企业的岗位竞聘不适用于自身企业的特点，二是企业的员工情况和其他企业也存在差异。基层员工和企业自身特点决定了“拿来主义”是无法符合企业人才管理利益的，成功的案例并没有复制，还导致企业决策层威信下降，影响了人才管理机制的运行。
2.2竞聘上岗内部团结受到影响
采用竞聘上岗的方式，每位参与竞聘的员工都需要显示自己比别人强，而不是想着自己能不能适应这个岗位，能不能做好中层管理工作。这种错误的想法或者竞争环境氛围，都可能损害工友之间的感情，继而不利于基层员工团结。团结降低，工作中合作力度下降，部分中层岗位领导为了保护自己的权益不受影响，可能会故意为难基层员工，员工与员工以及员工与领导之间的协调性降低，整体工作运行效率下降，影响了企业生产。
2.3竞聘上岗管理制度不完善
中层管理的竞聘上岗是一个系统性的工作，不能仅仅关注竞聘的中间环节，如竞聘人员如何演讲、笔试成绩如何等等，还需要关注整体环节，因此必须要完善的竞聘上岗管理制度。但是现有制度运行中，不完善的竞聘上岗管理制度，如考察内容不全面，考察内容一般包括笔试、民族投票、演讲、答辩等方式，部分企业仅有其中的一两项，或者仅仅有民主考察。对于员工的信息背景调查制度不完善，每一位参与竞聘的员工意向调查、贡献调查不完善，前期准备不足。后期方面，中层管理岗位竞聘上以后，没有后续考核考察制度，以及反馈不足修正方面制度缺失，企业竞聘上岗管理制度缺乏系统的管理制度。
2.4暗箱操作，竞聘不公
当前，在争夺企业中层管理职位的过程中，将决定权下放给基层员工，参与竞聘人员为了获得岗位，就容易出现暗箱操作，贿赂或者承诺基层员工，继而满足自己的利益。
但是这种做法无法有效禁止，监控缺失都会让这种暗箱操作越发严重。
2.5竞聘失效造成工作延误
利用竞聘上岗的开展中层管理岗位人才管理并不是万能的法宝，如果在整个竞聘过程中，没有合适的人才人选，大量的人力、物力就会被浪费，影响了岗位工作的正常运行，降低了工作运行效率，影响了企业的整体发展。
另外一点“逆向选择”问题，在选取时，善于表达和演讲的人员，并不一定善于做事，而往往这种人能够给面试官留下一个好印象。这种好印象决定了好大喜功的人被选上。而那些不善于表达，但是工作能力更强的员工落选，这种竞选失效更加可怕，不仅仅浪费了大量的人力和物力，更是会带坏整个部门。
2.6落聘人员的心理疏导
“不做将军的士兵不是好士兵”这句话同样适用于中层管理岗位竞聘，但是不是“将军”只有一位，不是每一位“士兵”都能成为将军，落选后员工会继续回到自己原有的工作岗位，容易产生很大的心理压力，一是同事和周围的领导如何看待自己；二是自身竞聘未能如愿以偿，产生否定自身价值的情绪。这两种情绪带来的心理压力，直接影响了落聘人员的后续工作，企业在这方面没有相关的后续制度，来消除这种压力，给与员工安慰，降低了员工的忠诚度，给企业发展带来了不利影响。
三、中层管理岗位竞聘优化措施
3.1完善竞聘上岗管理制度
从上文的分析中，现有的竞聘上岗管理制度存在的问题主要包括：第一竞聘上岗管理制度不完善，没有构成系统性管理制度；第二，竞聘管理制度的“拿来主义”。针对这两者，企业需要从以下几点出发：
1）借鉴成功案例，拟定完善的企业中层管理岗位竞聘上岗管理制度，保证工作实施有章可循，既保证企业自身利益，又要调动员工积极性，保证基层员工利益；
2）做好内部调查，在制度制定以后，企业可以邀请专家、学者对企业内部情况进行分析，找出现有制度的不足，继而进行修正和完善。同时试运行竞聘上岗管理制度，发现试运行中存在的不足，继而保证制度的可行性和科学性，贴合企业实际，推动企业发展。
3.2加强竞聘上岗工作监督
竞聘上岗最为重要的原则是，在保持公平的原则下，为企业选拔人才。首先要明确人才定位，确保德才为先的原则。充分发挥基层员工监督效用，将“暗箱”操作扼杀与摇篮之中，保证竞争工作的公平性。
3.3加强竞聘上岗管理团队建设
竞聘上岗管理是一个系统性的工作，因此必须要加强竞聘上岗管理团队建设，用专业的人做专业的事。团队中还包括心理辅导师、竞聘上岗管理专员、制度建设优化人才以及相关部门负责人。竞聘上岗管理团队是保证前期信息调查、中期竞聘上岗以及后期人员心理辅导的人力保证。
3.4建立竞聘失效机制
不是每一次的竞聘都能够成功，必须要建立竞聘失效机制，如果所有的参选人员都没有竞聘成功，某个中层管理岗位人员缺失，降低了部门运行效率和运行质量，必须要建立竞聘失效机制。
如在整个竞聘过程中，制定代理部门负责人，应从上层管理人员中选取，其次，制定严格的竞聘时间，保证工作的延续性。
结束语
竞聘上岗管理制度在企业实施一段时间后，出现各种不良反应是正常情况，企业决策层或者管理层应该正面这些问题。找出问题产生的内因，结合企业自身情况进行优化。企业可以通过完善竞聘上岗管理制度、建立竞聘失效机制、加强团队建设，多措施提升竞聘上岗管理水平，继而调动基层员工参与积极性，保证人才选拔质量。
参考文献
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[2]孟玉林.开展国企中层管理人员竞聘工作实践思考[J].四川劳动保障,2019,000(001):30.