河南平宝煤业有限公司 河南平顶山 467000
摘要：绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。绩效薪酬管理实质在于对职工绩效薪酬进行科学分配，让职工自身工作效益得到充分发挥。财务战略是引导企业快速发展的重要因素之一，为了实现财务战略，需要从薪酬绩效管理角度入手，通过科学的对绩效薪酬进行管理，以激发职工工作潜力的调动，从而提升职工工作价值，促进企业财务战略目标顺利完成。
关键词：企业；绩效管理；薪酬管理
引言
全经济全球化的发展使得经济市场的竞争越发激烈，也使得身在经济市场的公司和企业纷纷找寻一些有效措施来保证其可以提升自身劳动生产率，使其可以在市场中占据有利经济地位。而目前企业最常用的方式就是制定并完善绩效薪酬计划，其能够有效刺激员工的劳动生产率，使员工们可以拥有更多的工作热情。在现代社会制度里，员工会将薪酬认为是付出的人力资本获取的待遇，在一定程度上也代表着自己的价值，是一种企业对自身的认可。
1绩效考核与薪酬管理的价值关系
绩效考核是企业根据岗位分析结果，对员工的工作情况和实际价值进行系统和客观评价的过程，薪酬管理则是根据员工的付出给予员工回报的管理行为。一般来说，绩效考核是企业薪酬管理的基础，薪酬管理能够反作用于绩效管理过程，用于调节绩效设计。首先，绩效考核通过向员工全面呈现工作情况，能让员工更加了解自己，认识到自己在工作中的长处和不足，从而发挥优点，改正不足，提升绩效。其次，对企业来说，绩效考核不仅仅是组织员工培训、实行人员岗位调整和晋升的重要参考，也是对员工实施奖惩、发放薪酬的依据。这样企业可以通过各种奖励方式促进员工完成自己的个人目标，也能使企业得以向战略目标不断迈进，使得企业的薪酬管理制度能为努力工作、绩效卓越的员工提供更多物质和精神奖励。最后，绩效考核能够使企业的薪酬体系和薪酬结构的制定更符合企业的实际情况，更有科学性。对不同岗位的员工如何发放薪酬，选择哪些标准作为梯度拉开员工的薪酬水平，都可以根据绩效指标的考核去确定和调整。也就是说，薪酬结构的调整以及薪酬水平的变化完全可以根据绩效考核的结果确定，使薪酬管理有章可循，更添说服力。
2企业绩效管理与薪酬管理中存在的问题
2.1绩效管理与薪酬管理的协同效应缺乏
薪酬与绩效挂钩，相互关联，相互影响，才能起到正向激励的作用。由于企业缺乏公认的对行业复杂程度及岗位复杂程度的评测标准，绩效考核缺乏科学与量化指标，不同岗位的考核标准基本一致，不能体现不同岗位、不同层级的岗位价值、人员能力、绩效结果的差异化薪酬，因此不能与薪酬激励体系有效挂钩。绩效管理不能成为薪酬调整、奖金发放的主要参考依据、不能成为员工工作调整、晋升以及解雇的重要指标参考及人事政策以及激励措施调整的主要参考。同时，薪酬管理体系也不够完善，内外部薪酬不合理、与员工的工作、心理需求不相契合、薪酬增长和晋升渠道单一化，员工不能得到公平公正的肯定与引导，不能体会一份耕耘一份收获的认同和价值感。必定打击员工的积极性和主动性，对绩效管理的配合就会大大折扣，形成恶性循环，对企业的发展极为不利。
2.2绩效薪酬管理制度不甚科学
在企业特别是一些国企中，仍沿用传统的薪酬管理制度，这种制度不存在竞争性，员工不会因此产生竞争意识或忧患意识，也不便于企业的长远发展。国有企业在当今社会已经正式进入市场经济内部，但因为存在政府的干预使企业的自主性降低，使其完全丧失“因地制宜”的优势，也留不住优秀人才。同时，不止是国企，很多企业的绩效考核指标都设计的不甚科学，定位较为模糊；考核管理人员甚至都认不清自己的职责，故而互相推卸责任等，这不仅会加剧绩效管理的矛盾，也会对员工的工作态度和工作积极性造成较大影响。
3优化绩效薪酬管理的对策
3.1建立完善的指标考核体系
企业应根据自身的实际情况，如企业的规模大小、组织结构、经营类别、业务目标等，基于战略管理，对现有的指标进行合理剔除和修改，确定影响企业价值创造的重要考核指标，并且考核指标尽可能量化，摒弃主观因素，完善绩效考核体系，实现优化管理和提高绩效的目的。另外，由于各部门内部的目标也不尽相同，不同岗位类别、岗位层级的员工所承担的责任和需要完成的任务也有差异，因此对他们的考核指标设定也应避免“一刀切”，真正体现出每个岗位的职责所在，让企业的绩效考核制度能够发挥最大作用，并且能不断激励员工争取更高的目标，有利于员工和企业的共同发展。
3.2薪酬管理与企业战略规划保持一致
企业的战略规划是企业管理者根据企业的发展阶段和企业所处的内外部环境做出的发展策略，对于实现企业的发展目标具有重要的指导意义。企业的人力资源绩效薪酬管理工作的推进最终是为企业发展目标的实现和企业的发展而服务的，并最终与企业的利润相挂钩。因此，企业人力资源绩效薪酬策略的实施与企业战略目标的实现是息息相关的，企业要想在市场竞争中占有更多的市场份额，为企业赢得更多的利益，就必须要制定出符合企业自身情况的长远发展战略规划，并制定出配套的人力资源绩效薪酬管理策略，使企业的人力资源绩效薪酬策略与企业的战略规划保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企业发展的要求，为薪酬管理制度的有效实施提供保障。
3.3发挥绩效和薪酬管理的联动效应
企业的绩效管理和薪酬管理是相互关联，相互影响的关系。绩效管理是薪酬管理的基础，薪酬管理是绩效管理的实施保障，犹如汽车的刹车和油门，两者缺一不可，起到约束和激励的效果。薪酬与绩效管理的有效对接可以在薪酬体系设计中纳入绩效考核或者引入以工作目标为导向的激励考核，将薪酬管理模式渗透融入绩效制薪酬模式。同时进行充分的沟通反馈和员工培训，让员工看得清、算得出、拿得到，发挥政策的牵引作用。充分发挥员工的积极主动性和潜能，增加员工对企业的归属感，实现自身的发展，获得更多的尊重和更大程度的认可。
3.4强化绩效薪酬考评的监督
强化绩效薪酬考评的监督能够在最大程度上保障绩效薪酬管理的公平性。企业可单独构建专门的绩效薪酬监督部门，其不仅能够完全监督考评过程中的真实性，使考评过程尽可能的向所有员工公开，也要监督考核结果的精确性，以使每个人的考评结果落实到个人，无偏倚。绩效薪酬监督部门一定要保持其独立性和专业性，以增加企业人员的信任度，这也就要求在选拔监督人选时，面向所有员工，公开公正，更利于保障员工们的应得利益，也利于实现企业的资源最优分配。
结束语
企业的绩效薪酬管理非常重要，其在企业层面和员工层面都具有很明显的重要作用，能够帮助企业提高员工的工作积极性和忠诚度，也能帮助企业获取更高的社会效益和经济效益。虽然现在企业的绩效薪酬管理还存在很多问题，但随着经济和实践的发展，企业管理者和市场的相关者都会继续深入研究、调整，以使其更加适应时代和企业的发展变化。
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