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摘要：为了推动我国社会主义建设事业的发展，必须重视事业单位的发展，事业单位的发展关乎社会的整体发展水平，是社会可持续发展战略目标能否实现的关键因素。针对事业单位中的工资制度改革而言，绩效工资制度改革最为重要。本文就事业单位中绩效工资制度的发展现况进行分析，并对事业单位中的绩效工资提出相应的改革策略，旨在为相关事业单位提供参考。
关键词：事业单位；绩效管理；绩效工资；改革探析；方式策略
引言
绩效工资是相比较传统薪酬模式下的岗位工资中额外的奖励工资和加薪，与职工的业绩和工作绩效息息相关，旨在提高职工工作效率和质量。绩效工资制度的评定根据企业的经营类型以及内部管理体系有直接联系。相比较私营企业灵活多变的绩效工资制度，事业单位绩效工资制度的改革与创新内容与内部组织结构和体系制度相关，各个管理流程和薪级阶层都必须要经过多方考量和审批。虽然业绩作为重要衡量标准，但是其他参考指标也会影响到职工的绩效工资。从这一点来看，事业单位的绩效工资制度在某种意义上必须要打破制度层面的局限性，使得职工能够把握自身的薪酬总量，实现对工资和业绩的自主调控，提高职工工作积极性，否则绩效工资制度反而会成为影响薪酬待遇问题公平公正处理的负面因素。
1改革实施中出现的问题
1.1职工思想认知局限
事业单位中实行绩效工资制度，对职工来说是一项重大挑战。由于职工与职工的思维模式不同，认知方式也就不同，导致这一制度的实施非常困难。有的职工认为绩效工资是个人所得，实行这种工资制度，损害自身利益；而单位中收入较高的职工，在单位实行绩效工资制度后，收入出现下滑的趋势，这样也会直接导致职工忽视工作中的其他方面，从而在公司中出现严重的用绩效说话的情况。
1.2改革实施的职工基础薄弱
由于中央推进事业单位绩效工资改革的进度比较快，短短几年内就扩展到全国，这也导致各地政府为了及时完成上级的政策目标，没有对改革方案进行科学、民主的论证研究，就简单由几个主要领导制定，并且执行实施下去。单位的职工并不了解绩效工资改革是什么，他们中有些人的意识还停留在“铁饭碗”“干多干少一个样”的阶段。当绩效工资的实施使他们现有工资水平下降时，自然会引起他们的抵触情绪，千方百计地敷衍、拖延甚至抵制改革。改革的执行人员也缺乏对绩效工资的了解，他们不具备专业的绩效考核知识和技能，使得绩效考核过于主观而缺乏科学性，以此为基础的绩效工资发放也就流于形式，对于组织绩效的提升没有丝毫的帮助。
1.3考核评价难以服众
事业单位中实行的绩效工资制度并没有统一、合理的考核标准，只是以职工的出勤以及绩效作为最终的评价标准。无法对工作中的其他模块实行公平考核，从而直接导致职工对这项制度形成抵触心理，影响绩效工资制度在事业单位中的整体运行。实行这种制度改革主要有以下几方面的缺陷：一是考核评价的方式比较单一，只注重形式而不注重实际；二是并没有具体的绩效标准，没有办法对单位中职工的工作情况进行及时考察；三是同系统的事业单位中的考核标准都一致，不同单位之间、不同部门之间的工作性质不同，相应的考核标准却一致。这些问题都会直接造成考核评价无法使大众信服的情况。
2事业单位绩效管理与绩效工资改革的策略
2.1通过明确绩效指标，实现事业单位绩效管理与绩效工资改革
较小指标需要随着职工岗位、职工职责的不同而发生相应的变化。比方说基层职工和管理人员的绩效工资会有着明显的差异。质和量是事业单位绩效管理与绩效工资改革的至关重要的两个方面。事业单位在考虑绩效这一方面的工作时要研读并根据政府以及本地制订出的一系列政策和措施，然后结合自身的具体情况，通过德、勤、廉、能以及绩等各个方面将质与量融合在一起，去明确绩效指标。
2.2加强岗位工资培训，培养职工绩效意识
加强对职工的培训工作，让职工深入了解绩效工资制度改革下，岗位工资的组成部分及变化，重视绩效对于职工的激励作用，不能让职工抱着混吃等死的心态进行工作。绩效工资是影响职工工作效率和工作质量的关键，职工对于绩效含义的正确理解，有助于绩效工资制度的落实。如果理解存在偏差或认识不足，很可能导致出现职工浑水摸鱼、徇私舞弊的情况，影响其他职工的利益和公平待遇。因此，一方面要开展能力培训，提高职工的工作能力和技能，加强上级和优秀职工对于工作事务处理的指导教学；另一方面是意识培训，重视绩效考核及评定等相关知识内容的学习，根据职工需求和处境，采取教育、监督、调岗等措施来保证职工发挥自身潜力，促进职工全面发展，进一步提升工作能力。
2.3完善分类，分清主次
事业单位要彻底贯彻新理念，不论是国家事业单位还是一般单位，都要向职工传达新理念，将绩效管理制度实施下去。实施过程中需要建立合理的计划和指标，使绩效制度能够得到彻底落实，让大众信服。绩效管理制度的落实有利于对职工工作情况进行合理的评价，评价对象的薪酬、奖罚，是升职还是降职，都可以通过绩效管理制度的评价结果来进行决定。在改革过程中我们还要分清主次，以有针对性的不同的评价标准对事业单位的绩效进行评估，特别是一些公益性的事业单位，在绩效工资改革上更应该重点关注。
2.4通过平衡工资配比，实现事业单位绩效管理与绩效工资改革
这里的工资主要指的是基本工资和绩效工资，这两者之间既要有明确的差异性，又要有相互作用的协调性。事业单位要根据本身的性质，结合社会发展的需求，不断地调整基本工资与绩效工资的配比，从而更能够发挥职工的工作能力，保证职工的工作状态，充分激发职工的隐藏潜力。
2.5优化财政投入制度管理，科学设定评价指标
事业单位绩效工资制度的优化创新要基于事业单位的经营性质，教育、科技、文化、卫生、公益等不同社会服务组织的绩效评定指标要根据经营活动的具体内容来明确财政投入相关内容。尤其是自主事业单位，能够有效扩大绩效指标评定范围，与业绩、服务质量、工作效率和个人贡献等指标挂钩，使得绩效工资制度在执行过程中更加全面、细化，每一部分报酬都与工作内容等量相关，使得奖励性工资更加合理，以多劳多得的薪酬模式调动职工的工作积极性，端正职工的工作态度。
2.6通过加强员工沟通，实现事业单位绩效管理与绩效工资改革
实现事业单位绩效管理与绩效工资改革的根本目的就是提高职工工作的质量和效率，并有效改善职工的工作方法。因此，管理者需要通过简明而有效的沟通深入了解职工的实际需求，以此来完善绩效管理和改革体系，能够及时的发现漏洞和不当之处，并对此进行调整。
结束语
良好的绩效工资制度必须遵循正确的理论基础，还要立足事业单位的实际发展状况，制定出与之匹配的分配方案，才可以妥善处理绩效工资制度中遇到的各种问题。好的绩效工资制度，不仅可以推动事业单位的可持续发展，还可以带动整个社会的可持续发展。反之，不仅不能取得预期的效果，还会对单位的发展造成阻碍。所以说，绩效工资制度改革在事业单位发展中发挥着非常重要的作用。
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