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摘要：绩效考核作为国有企业人力资源管理工作的重要组成部分，在当前市场竞争日益激烈的经济环境中，国有企业面对的竞争日益加剧。如何提升国有企业的核心竞争力，尤其是企业员工的竞争力，实施科学的绩效考核至关重要。在国有企业的发展背景下，人力资源的绩效考核工作也面临着很多的问题。如何有效的解决这些问题，无疑也成为了激发国有企业潜力和动力的重要条件。
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核
1.国有企业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题
1.1考核制度与企业目标不匹配
企业战略目标在实施的时候，绩效考核作为目标达成的主要工具之一，其通过有效对接战略目标与绩效管理，使战略和绩效能够实现统一。但是在实际操作中，大多数的绩效考核与员工业务及其目标并没有达成统一，其与企业战略目标之间更是毫无联系，无法对战略目标的完成提供有力的支持，这就使得企业出现战略目标和绩效考核错位的现象。员工与其工作目标之间的定量目标没有建立，导致企业各层级对员工的评价缺乏依据，且考核指标对各部门之间的合作考虑也不充分，导致企业的人员管理缺乏科学性。
1.2考核指标的建立不够规范
在设计考核指标的时候，由于存在人力资源人员专业性不强、人员认识不到位、绩效体系不健全等原因使得考核指标与SMART目标管理原则相去甚远，考核过程中出现指标不具代表性、目标设计不合理、权重分配不科学、考核标准存在主观性等问题。在实施过程中，有些国企并没有对考核过程进行监控，对考核指标的达成过程缺乏有效地跟踪，在考核评价环节中，尽管具有量化标准，但是考核评分的主观意识仍然比较强，导致考核结果不够公平。在考核结果应用的过程中，结果只用来确定员工薪酬，对员工的培训、晋升以及职业发展等方面没有发挥作用。在绩效反馈过程中，很少有企业就绩效管理展开沟通工作，对员工的意见不重视，同时并没有对员工的工作提供有效地反馈，绩效管理在运行中没有充分发挥作用。
1.3绩效管理基础工作不够完善
国有企业要想做好绩效管理，必须要完善基础管理工作。但是，当前的国有企业绩效管理基础工作都不够完善。首先，在人员认识上，国企管理人员在绩效管理上的认识不足，一些管理人员只是将年终奖的评选当作考核过程，对员工的日常业绩管理不够重视，有些管理人员则忽视了考核结果与员工收入、职称评定之间的关系，有些管理人员只重视业绩结果，而不重视人员工作，对员工业绩的提升和人才的培养跟进缺乏重视。其次，员工的认识也不够完善，一些员工认为企业的绩效考核不能够做到公平、公正和公开，无法体现员工的综合素质，考核只是形式化，使得员工本身就不重视考核，进而影响考核的效果。再次，考核工具没有与时俱进，有些国企还在用传统的德勤能绩廉作为评价标准，考核方式和观念都比较落后。最后，企业的人力资源管理基础工作不够完善、管理岗位职责落实不到位、战略分析不足、体系弱化等都导致绩效考核指标无法有效提取，进而导致企业尽管目标和制度存在，但是无法具体落实到位，制度和行为出现分离的状况，使得绩效考核呈现形式化。
1.4激励制度无法发挥作用
企业的激励制度无法发挥激励作用，考核机制不够合理使得员工的工作积极性无法被调动。例如企业在发放年终奖的时候，员工只要保证年度考核过关就可以得到，这对公司较大贡献的员工而言不公平，这些员工可能平时对公司的贡献较大，但是没有完成年度任务。企业的奖励制度不科学、合理，对待普通员工和特殊贡献的员工是一样的，导致员工心理会产生不平衡，员工的工作积极性也会受到打击，对企业的管理和发展都是十分不利的。
2.加强国有企业单位人力资源管理绩效考核的策略
2.1建立完善的绩效考核制度
企业依据自身的实际需要，在内部设置众多的组织部门，每一个部门内部设有不同的岗位，处在不同岗位的员工，负责不同的工作内容，但是随着企业的不断发展，员工的工作内容及其负责的责任范围也在发生着转变，而大部分企业并未更新绩效考核内容。因此，企业高层管理人员应深入研究现有的员工绩效考核机制，找出其中无效或者低效的考核标准，积极学习国内外先进的与绩效考核有关的理念和考核标准，依据自身对行业市场环境、企业规模、战略发展规划、员工专业技能水平等各项具体情况的了解，制定更加完善的绩效考核制度。企业应将员工考核内容、平均考核标准、薪资构成方式、奖励、惩罚等内容包含在制度当中，为了确保自身制定的制度能够落实到各个部门，企业应建立相应的监管机制，并且从现有的员工中，筛选具备较高人力资源管理能力和工作经验的人才，让其担任监管人员。
2.2重视考核结果，丰富考核内容
考核完成后，管理人员需要及时地分析考核结果，找到其中的问题，不断地改进考核工作和人力资源管理问题，完善人力资源中的绩效管理工作。对于业绩不佳的部门要适当地降低考核标准，同时也可以通过匿名考核方法推动员工自评、互评等，对员工的学习态度、工作能力和发展目标也要进行调查分析，以此作为考核参考对员工的发展作出分析。
2.3提高对精神奖励的重视
除报酬奖励外，要注意振奋人员士气的措施，构筑更强的组织文化，加强精神激励，提高员工的精神满意度。构建企事业单位文化是基础，能够创造组织文化，使人员自觉遵守共同的内部标准，长期促进企事业单位的可持续发展。另一方面，良好的组织文化为人员提供道德上的鼓励，使得企事业单位的人员在工作中具有很高的工作积极性，并且使他们具有自己的奋斗目标，更加积极投入到工作中。在各部门实行文化和精神激励措施，可以在团队中建立某种制度和约束，以此来约束企事业单位人员的行为，保持他们工作中的自律能力，并创造良好的工作环境。只有通过开展合理化的企事业单位活动以及实施有效合理的奖励机制，在实践中不断的运用和查缺补漏，才能确保事业和企业文化的形成和发展。不仅如此，还要保证企事业单位文化的重要地位，要保证单位文化的可持续发展。必须为机构的持续发展、优化和创新创造必要条件，全面改革企事业单位和机构文化，使企事业单位的可持续发展成为现实。
2.4建立绩效考核结果
激励机制为了更好地发挥绩效考核的激励作用，有必要将绩效考核的结构与员工的福利待遇进行挂钩。这就需要加强考核结果激励机制的完善，以此来进一步激发员工的参与积极性和重视程度。对于国有企业而言，也可以借助于绩效考核为契机，改变领导干部调动的传统模式，对于一些不符合考核标准的领导干部，也要大胆果断地进行调整。同时注意向全体员工及时地通报考核的结果。以此来进一步激发员工的工作积极性与主动性，为后续的人力资源管理工作提供积极地支持与便利。
结束语
综上所述，绩效考核作为企业稳定发展的重要推动力，对于新时期发展背景下的国有企业而言，加强绩效考核工作的升级与探索不仅是人力资源管理工作的发展要求，同时也是企业自身发展与优化的必然保障。本文所述内容皆立足实践，围绕国有企业人力资源管理工作中绩效考核所面临的问题与不足加以思考，希望能够为今后相关工作的开展提供有价值的参考。
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