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摘要：员工培训是企业管理的重要内容，在企业发展期间不断提高员工的理论知识和专业技能，有助于提高企业生产效率，进而提升企业核心竞争力，让企业在市场竞争中占据有利地位，更有助于企业的长远发展。因此研究企业员工培训存在的问题并提出解决对策，有助于提高培训实际效果，让培训工作成为企业的发展动力来源。
关键词：员工培训；培训问题；管理
1企业开展员工培训的意义
员工培训分为新员工入职培训和老员工技能提升培训。新员工为企业注入了活力，但缺乏工作经验，不了解岗位情况，入职培训显得极为重要。新员工入职培训不仅能帮助员工快速了解企业文化、规章制度，还能使新员工快速进入工作状态，尽快熟悉自己的本职工作和掌握必要的知识技能。培训老员工对于企业的长远发展有十分重要的意义，有助于员工自身的职业发展，还能帮助企业从内部提拔有才干、有经验的员工为中层干部。此举不仅能帮助员工晋升，还可以帮助企业获得更多优秀的管理者，使企业走得更远。
2当前企业培训管理体系中存在的问题
2.1缺乏长远规划，培训制度不完善。许多企业管理者认为：“培训人不如招新人，培训是员工个人的事。”这些旧思维模式使得企业如果缺人才，就在市场上临时寻找，人才的培训和开发被忽略。长此以往，企业内部形成了恶性思维怪圈，企业制度设计只是空喊口号，培训也只是单一的活动，没有和绩效、薪酬等挂钩，相互之间联系甚微。随着企业的发展壮大，在这种空壳制度下出现了员工消极工作心态、员工流失率增加等一系列问题，严重阻碍了企业“前进的步伐”，企业只得面临绝境，怕是会与快节奏的时代发展脱轨。
2.2畏惧投资与收益的博弈之战。舒尔茨里提出的人力资源本理论认为，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，还必须考虑“人力资本”这个重要的生产要素。他通过分析比较两种资本的投资收益率，认为人力资本的投资收益率增长较快，通过员工培训提高人力资源的质量，是企业发展的关键所在。但众所周知，人力资本投资具有投资者与受益者的不完全一致性、取得收益的迟效性等特征，而企业追求利润最大化，更加注重短期利益的获得，员工培训所获的经济效益短时间内无法用具体的数字来衡量，员工培训之后所引发的人员流失率高等问题更是让企业认为花重金为员工提供培训是非理性的投资活动。因此，很多企业在这场博弈中选择了后退，不愿意为这种风险而“买单”，企业培训工作也因此失去了资金动力，无法正常运行。
2.3未设置培训考核。很多企业在培训后没有设置考核环节，员工培训效果得不到验证，造成员工缺少对培训的重视，培训期间不认真学习或者学习效果不好，甚至影响到正常的工作，给企业造成经济损失，培训课程设置问题不能通过考核反馈出来，企业仍然按原课程设置进行培训，培训无效性问题被不断放大。
2.4过于重视理论培训。大多数企业采取满堂灌培训形式，在会议室对理论内容进行培训，这样的培训方式将重点放在专业知识的讲解，忽略了对知识的实践，使得员工在接受培训后，虽然了解了理论知识，但仍然不理解如何将理论知识转化为生产能力。过于重视理论培训，也造成培训效果薄弱，无法提高企业竞争力。
3企业解决员工培训问题的对策
3.1管理者正确认识培训的意义。管理者缺乏培训意识不利于员工职业技能的提升，对于公司的长远发展也毫无益处。想要通过培训提高员工能力，为企业作出更多贡献，公司管理者应该正确认识员工参与培训的意义，提高对培训活动的重视。企业可以拨出一定款项用于包括但不限于聘请培训师和租赁培训场地的培训费用。
此外，企业管理者应对培训部门提供各项支持，确保组织培训的员工可以顺利开展工作。
3.2关注实践培训教学。在传统的培训工作中存在重理论轻实践的问题，培训实际效果有限，员工能力成长速度慢，对企业发展的驱动作用存在局限性。因此企业培训工作应当加强对实践培训的重视，集中提高员工实践能力，满足岗位工作需要，才能发挥出培训的真正价值。实践教学环节的加强，需要企业增加资金投入力度，投入充裕的培训时间，支持员工参与实践教学。企业可在内部建立实训基地，或者和专业培训机构建立合作，组织员工进行实践训练，将理论知识和实践联系起来，互相验证，才能将理论知识转化为工作能力，提高企业的生产效率，为企业发展作出贡献。
3.3增设专题培训课程。由于企业员工在不同岗位上工作，工作内容存在很大差异，培训工作要关注岗位工作内容的差异化，组织专题培训，有针对性的培养人才。首先企业应当根据员工岗位建立年度培训计划，以经营目标为导向，对不同岗位设置培训课程。其次，企业可积极调动员工积极性，通过调查问卷方式了解员工的培训需求，邀请专业培训师到企业内展开调查。结合培训师的指导意见和员工的需求，建立培训课程。最后针对不同岗位编写个性化培训计划，对员工进行专题培训，切实提高员工工作能力。如行政岗位员工集中进行信息采集、行政管理、软件等课程的学习。宣传岗位员工集中培养创新能力、文案撰写、市场营销、广告推广等课程。利用差异化课程，有效提高员工的工作能力，让员工能够在岗位上大放光彩。
3.4勇于博弈，树立长远眼光。企业要确立“培训是企业对未来的投资”的新概念。这里值得借鉴的是海尔公司的做法。该公司一直强调“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级素质就是你的责任”的观念。将下级的升调与部门主管的工作成效相结合，最大限度激发了各部门的培训意愿，使得企业营业额保持高速稳定增长。诚然，企业培训工作所面临的投资风险很多，但这些风险只是暂时的，企业需要树立长远眼光，看到培训后员工所产生的归属感与自豪感，愿意为企业创造更多价值的决心、更高绩效的工作成果等等。这些对企业而言是物质上的收获，更是企业想要保持长远发展的奠基石。
3.5明确培训需求，直击痛点问题。为了给培训后的工作提供全面有效的信息，使培训发挥其真正作用，企业要从组织、工作、人员三大层面展开培训需求分析的工作。组织层面可以将培训计划与组织战略相结合，分析组织内外环境现状，明确培训的关键点；工作层面要以各职位员工取得良好业绩为出发点，从职位工作出发，确定培训需求、决定培训目标和培训的具体内容；员工层面主要确定员工现有能力和理想状况之间的距离，以此明确培训对象和培训内容。最终，经过系统梳理，直击企业当下面临的痛点与难点，在培训中揭示这些问题，让员工能够有针对性地自我提升与改善，以促进企业发展。
结束语
员工的成长与公司长远发展息息相关。员工职业技能提升，不仅有助于员工自身实现个人理想，对公司发展的贡献也是巨大的。因此，企业开展培训活动并鼓励员工参与培训意义重大。当前部分企业管理者和员工还没有意识到组织和参加培训的重要性。培训内容与实际需求不符、培训时间安排不合理、企业培训制度不完善等问题影响培训活动的开展，如何解决上述问题是企业管理者必须思考的问题。
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