陕煤集团神木红柳林矿业有限公司 陕西省神木市 719300
摘要：随着经济全球化进程加速，国有企业独占市场的局面已不复存在。企业间的竞争涉及技术、科研、市场占有率等多方面，但所有竞争归根到底是“人”的竞争，国有企业要想在竞争中取胜，就必须在“人”上下功夫。积极探寻新的人力资源管理模式，力争适应新形势、新环境的需要。本文将从国有企业人力资源管理工作中存在的问题入手，进行探讨分析，力求找到相应的解决办法。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；解决策略
1国有企业人力资源管理工作中存在的主要问题
1.1薪酬激励机制不完善
目前，大部分国有企业的薪酬体系仍沿用岗位（技）工资制度，薪酬激励主要体现在绩效奖金上，激励手段和方式较为单一，不易激发员工的工作热情。此外，部分企业绩效考评体制不健全，考核指标缺乏针对性、实用性，导致绩效考核结果难以拉开差距，依然存在大锅饭、平均主义现象，易挫伤员工的积极性。另一方面，国有企业总体薪资水平远低于同行业的民营、外资企业，对求职者的吸引力不够，较难招到高技术（能）人才，也易出现优秀员工流失的情况。
1.2人才队伍结构不合理
一方面，国有企业成立时间久，员工老龄化现象较为突出，未来几年，随着大量员工退休，可能会出人员不足、人才断层的情况。另一方面，受一线生产、生活条件艰苦等因素影响，各企业普遍存在“一线紧，二线松，三线臃”的问题。此外，国有企业承担了较多的社会责任，招收了一定数量的通用专业毕业的大学生，出现了员工跨专业上岗、专业知识不熟悉、技能水平较低的情况。
1.3晋升通道狭窄
一方面，部分国有企业员工晋升局限于行政职务、职级的晋升，受职位、职数的限制，员工晋升机会较小。此外，受传统思维影响，在行政职务上又侧重于任命管理、专业技术人员，技能操作人员晋升通道较狭窄。另一方面，在选拔任用上，多以组织选拔为主，公开竞聘、竞争上岗等还未全面推行，易出现领导一言堂、因人设岗的现象。再一方面，在历史因素、企业文化等共同作用下，个别企业的管理人员没有真正做到“能上能下”，员工没有真正实现“易岗易薪”。
1.4员工培训落实不到位
一方面，部分国有企业认为培训见效慢、周期长，仅投入少量资金，导致培训缺乏系统性、连续性，导致员工潜能的开发和培养受影响。另一方面，个别企业培训模式、培训思路较陈旧，特别是对于科技含量要求较高的行业，培训内容跟不上实际需要，导致培训缺乏实用性、针对性，培训成果无法有效的转换为生产力。再一方面，少部分企业在培训制度的执行落实上还不到位，存在为了不影响绩效考核分数突击做培训的情况，导致培训质量得不到保证，造成无效培训。
2加强国有企业人力资源开发与管理的对策措施
2.1建立科学考评体系，优化薪酬激励体制
一是进一步完善绩效考核标准。在调研、广泛听取意见的基础上，针对不同岗位、不同专业制定一套科学严谨的考评标准。考核标准要涵盖业务能力、效益产出等多个方面，以求考核更全面、细致。二是要进一步加强对考核过程的监管。要从多个层级、多个维度对员工进行考核，力争考核过程公开、透明，避免出现人为因素影响考核的情况。三是要进一步加大考核结果的运用。要将考核与奖金发放、职务、职称晋升相联系，对优秀的员工要进行激励，对表现较差的员工要进行处罚，进一步有效调动员工的工作积极性。
2.2建立科学合理的竞争和奖励机制
建立科学合理的竞争和奖励机制有利于留住人才和增强员工的积极性，促进企业人力资源开发利用率，进而提升企业经济效益。
首先，要建立一套完善的岗位评价体系，制定合理的业绩评价标准，制定合理的业绩评价标准，以薪酬分配为激励手段，构建动态的“后备人才资源池”，大力调动员工的能动性、创造性。做好岗位评价就是量化工作业绩的评判标准，为制定竞争机制与薪酬考核指标提供依据。其次，要严格执行这套评价机制，让部门领导不再拥有对员工的一票否决权，避免裙带关系带来的评价机制失灵现象的发生。让科学合理、公平公正的人才竞争和奖励机制，成为企业培养人才、留住人才、配置人才企业的基石。
2.3建立公平公正的人才选拔和晋升机制
在国有企业人才选拔和晋升工作中，力主建立一个科学合理、透明度高，且接受监督的工作机制。员工的晋升要考虑绩效考核、工作能力水平、工作态度、团队合作等多方面因素，并接受各方监督，确保真正有德行有能力的员工可以得到有效的晋升。而对于那些绩效考核不合格的员工，给予他们重新培训和竞争上岗的机会，对于再次考核仍不合理的“养老型”员工选择淘汰。在人力资源管理工作中秉承“能者上，平者让，庸者下，略者汰”的用人原则，为员工创造一个公开公平公正的发展平台和发展空间，让他们持续不断的发光发热，维持企业的健康和稳定发展。
2.4创新人力资源开发与管理工作方式
要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，加强创新和吸纳人才一样，都是人力资源工作者必不可少的工作内容，积极创新是适应时代发展的必然趋势。人力资源工作者应该不断汲取新的管理理念，然后依托实际情况，大胆创新工作方式。例如，拓宽用人视野，改善人员流动机制。企业的员工是企业的一种资源，资源的利用不是一成不变的，长期以来，人们普遍认为职位晋升就是对员工的奖励，职务降低就是对员工的处罚。其实，对于员工职位的升降应该拥有正确的理解方式，那就是在尊重员工发展意愿的基础上，探索员工能够在哪个岗位上创造更多的效益，并且以此为依托进行人员的再配置。另外，在创新人力资源开发管理方式上，也要积极尝试，可以通过岗位轮换的方式，使员工得到多方位的锻炼，达到全面发展的目的。最后，要注意关心员工职业发展需求，可以通过建立企业信息化平台，了解员工的岗位技能学习需求、工作现状等，从而更好地开展人力资源管理工作。
2.5重视企业家精神建设和企业文化建设
企业家精神建设能够让国有企业凝心聚力谋发展，企业文化建设能够推动国有企业向着正确的方向发展，二者都是新时期国有企业人力资源管理发展问题解决的重点。首先，重视企业家精神建设，需要选取国有企业具有号召力的管理人员，通常是董事长，对其管理事迹进行宣传。这种宣传不是局限于表面的工作宣传，而是应该利用企业宣传工作还原一个有血有肉的完整的人物形象。这样一来，不仅能够拉近企业员工与管理者之间的距离，也能够利用这种亲切感来增强企业整体凝聚力和发展力。通过合理的企业家精神建设，能够让其成为国有企业在新时期发展的精神内核，让员工们紧紧围绕在管理者周围，被带领着奔向更好的发展；其次，企业文化建设是增强员工的归属感、认同感和凝聚力的关键，企业文化是被大家广泛认同的文化，在国有企业人力资源管理中也会逐渐变成每个员工的工作信念。国有企业在新时期建设过程中，需要对企业的主业、发展目标、市场等进行明确定位，在此基础上展开企业文化建设，并利用网络技术等强化企业文化教育和宣传，真正让企业员工认同这一文化，并在这一文化的指导下开展工作。
结语
总之，加强人力资源的开发与管理，是国有企业实现可持续发展的重要途径。作为企业的人力资源工作者必须充分认识到自身工作对企业未来发展的重要作用，要不断学习和借鉴先进的人力资源管理理念，并结合企业自身的实际情况加以实践。促使国有企业的人力资源开发管理工作迈向更高水平，实现国有企业的可持续发展战略目标，从而促进我国社会主义市场经济的健康、稳定发展。
参考文献:
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