摘要：电力是社会发展中不可或缺的能源，随着人们生活质量的日渐提高，家用电器数量的增加，使得用电量也在逐渐增大，这就体现出了电力企业的重要性。电力企业是为社会提供电力的基本保障，而电力企业员工能力的高低，影响着企业日常工作的质量，企业员工绩效考核能够提高员工在工作中的积极性，且其也会影响到电力企业的工作效率的高低。
关键词：工作分析；电力企业员工；绩效考核流程
1电力企业内员工的绩效考核存在的问题
1.1绩效考核评估指标不合理
由于部分电力企业过度重视经济效益，没有认识到绩效考核的重要性，不注重结合企业的实际运营背景，建立完善的考核标准，使绩效考核过程，没有完整、全面的指标作为依托。而指标选择过程中也存在较大差异。一些电力企业只对那些最能代表员工业绩，以单一的标准对员工进行评估。而每一个员工的实际工作都是立体性的，包含很多任务，借助单一指标对绩效进行考评，很难得出准确的评定结果，也无法真实地反映出电力企业员工的综合能力。同时，如果电力企业的绩效考核指标过于单一，就可能使广大员工只对这种单一指标比较重视，不注重对自己进行立体性约束。例如，电力市场营销人员绩效评估表格，由于过度注重营销结果，将客户服务和优质客户保有率等重要指标进行忽略，就不利于市场开拓，也造成绩效的评估缺乏准确性，还可能对员工的行为进行误导，使其偏离企业目标。此外，如果绩效评估的指标有太过复杂的数量，既会增加绩效评估人员的工作压力，也很难立足于全局，所以要借助各项指标权重对绩效进行合理区分。
1.2缺乏明确的绩效标准
很多电力企业对员工绩效进行考核的时候，并没有结合企业实际发展情况，来制定完善的绩效考核标准，使其在实际考核过程中比较盲目，缺乏客观性。同时，定量判断和定性判断失衡，使评选结果缺乏说服力，很难得到电力企业员工的广泛认可。以主观评价为例，普遍以差、中、好3个等级进行评价，具体的评价过程和评价意见缺乏详细的描述标准，这就可能在实际的操作过程中，把一些不是很突出的员工评为优秀。
1.3绩效指标应用可操作性不强
员工绩效评定指标的选择问题是电力企业员工管理过程中的重点内容。很多电力企业不只是从完成工作的情况，也就是效率、质量和数量方面对员工绩效进行衡量。而且还会从思想政治和工作的态度等方面进行衡量。这个思路是正确的，但是很多电力企业缺乏对绩效考核指标体系可操作性的考虑。比如，对工作中责任心比较强这一指标，就很难有明确的操作性，无法确定如何使工作责任心很强。电力企业在员工绩效评定中要对其进行升级和改进。
1.4不具备民主性
比如说主管考核的人员喜欢这个考核者的某项特点，很可能就把这位考核者评到优秀者。大多数的主观考核的人并不愿意把考核结果定到太好或者太坏，习惯性的把大多数的员工推到中间的那一部分。在考核当中，考核的主管人员应该做到看事不看人，不能因为人的好坏来得到考核成绩。而实际情况却是考核主管人员看人不看事，那些努力工作，但是不会很好的维护人际关系的员工没有较好的考核成绩，缺少公平性。
2工作分析的电力企业绩效考核流程的建构
2.1明确员工绩效考核的目的
(1)企业相关的负责人需要结合自身企业的实际情况，制定全面的员工绩效考核标准，要求考核的目标明确清晰、内容简单，让员工接受绩效考核流程，做到实用，达到制定员工绩效考核流程的初衷。(2)制定具体的考核数据，利用考核数据来确认考核成绩，让考核流程不再具有片面性，从而能够通过考核来了解员工的综合工作能力。
2.2确定电力企业各环节的工作宗旨和职责
(1)立足于电力企业运营和发展的全局，对企业宗旨进行明确，既要了解电力企业的社会定位，也要提高对其市场目标的认知度。(2)立足于电力企业运营和发展全局，对部门宗旨进行明确和确定，使其在电力企业整体运营中处于良性的定位及发展状态。(3)结合电力企业实际运营和管理背景，明确界定部门职责，并明确部门工作的范围与职责的边界。(4)明确界定电力企业员工的岗位职责，结合实际管理背景，对部门的分工进行细化，并对具体工作流程进行分解，提高对岗位职责的认知度。岗位职责即在其位谋其政，企业员工需要对岗位承担相应的责任，更要具备能够胜任该岗位的素质和技能，并明确岗位的具体考核内容。在工作分析的基础上进行职责划分，然后对电力企业员工的具体绩效考核目标进行构建。目标的构建框架是有既定的流程的。绩效考核人员要对电力企业的发展全局进行把控，按照从上到下的顺序对目标进行分级构建。同时，不同的部门也要有其各自的目标。以下为目标具体分解流程：(1)不同部门以电力企业的整体目标为依据，对年度部门目标进行制定。(2)部门内部要将目标进行分解，对各个小组的年度和季度目标进行规划和确定，并制定具体的实施方案。(3)目标分解过程中，要保证其与具体工作的紧密相连性，确保后期的绩效监控及考核效果。
2.3制定科学合理的绩效考核标准
将电力企业绩效考核工作分为可量化和不可量化两种，然后进行工作分析。(1)可量化工作可以将电力行业的平均水平作为横向参考指标，也可以将以前同期水平作为纵向参考指标，从而准确设定定额，以定量指标为载体，对具体考核工作进行落实。如果，定量指标缺乏，要借助相对指标对其进行替代，并与以前同期水平或工作计划进行对比，以保证评价过程和结果的客观性，避免评价过程过于模糊和主观。(2)无法借助定量指标对不可量化指标进行考核。但是，不可量化工作完成时间比较明确，也就是时间节点，对这些工作进行考虑时可以从实践角度出发开展考核。
2.4绩效考核指标
(1)业绩考核类指标，工作质量和进度是该背景下的重要考察指标和要素。不管是电力企业内的哪个部门，都对这两个指标有要求，不同的只是评定方法的不同。(2)技能类的指标。可以是基本的能力，也可以是人际交往能力。前者可以具化为业务能力、文化程度和岗位经验，后者可以具化为表达能力等。(3)态度类的指标，主要是纪律、协作、积极与责任心等。(4)工作的强度指标，这一指标除工作量的饱满度外，还需要包含工作的环境，这对位于特殊岗位的员工积极性有很大帮助。
2.5考核成绩的分析与反馈
关于考核结果的分析，要重点体现出企业对于员工的期望，提出下一段时间的策划，然后培养员工的能力，根据考核的结果，为员工提出专业的建议和帮助。至于考核结果的反馈，需要从考核成绩，评测等级来人手，考核之后领导和员工的面谈也是十分必要的，不仅能够为领导和员工架起桥梁，还可以找到为什么没有通过考核的原因，找到改进的方法，让员工下次能够做得更好。
3结束语
从上文来看，基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程的分析应该受到电力企业负责人的重视，要不断的对员工绩效考核流程进行完善与创新，根据企业员工的实际情况和需要，创造出符合企业本身的绩效考核，展现出绩效考核流程的意义，调动企业员工工作积极性，增强员工责任心，使他们工作得更加有动力，为企业发展做出巨大的贡献。
参考文献
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