摘要：高校教师作为我国高素质人才培养的主体和科研的主力军，对其进行合理有效的管理能增加其在工作环境中的幸福感，提高其工作积极性，对于促进我国高等教育事业的发展有重要意义。近年来民办高校作为我国高等教育的补充力量开始迅速崛起，成为我国高等教育的重要组成部分，对于高素质人才培养以及部分科研成果的取得起到重要作用。基于此，本文章对优化民办高校教师薪酬管理对策与分析，以供相关从业人员参考。
关键词：民办高校；薪酬管理；对策；分析
引言
高校的各项职能中最重要的就是人才培养。民办高校以人才培养质量为根本，统筹推进各项建设，实现全员、全过程参与人才培养质量的提升，具有重要的意义。薪酬管理直接关系学校师资队伍建设水平，关系人才培养质量和办学效益。随着我国高等教育的大众化发展，民办高校数量不断增多。如今“双一流”成为衡量高校实力的重要标准，民办高校也应努力提升高等教育综合实力，合理规划，逐步实现发展目标，努力成为高水平民办高校。师资队伍是办学重要条件之一，是支持学校战略落地的重要资源，良好的薪酬制度能够吸引优秀的教师聚集，也能更好的激励和稳定队伍。
一、民办高校薪酬管理面临的问题
（一）人力资源薪酬管理奖罚制度不分明
人力资源管理中一个影响因子为奖励机制的创建与约束体制的完善与否，如果体制不完善，不仅无法对教师价值进行研究，也无法开展实践调查。如果只是通过简单的方法进行奖惩对象的设定，奖惩程度设置不够合理，这些都会削弱教师的工作热情，教学过程中的严谨性也会有所降低。会使其在新事物的接受上积极性较差，导致高校整体风气存在很大的问题。另外的现象是奖励中设定一个最高者，就会促使高校内部人员之间的不良竞争，由此引发各种拉帮结派的情况，教师互相间的关系恶化，教师心思开始不断脱离工作范畴，影响高校发展。
（二）学校高层领导对薪酬管理重视程度不高
一方面，民办高校的举办者把薪酬视为一种成本，很显然，在民办高校办学收入和其他成本不变的情况下，作为办学成本一部分的薪酬成本越低，举办者能够获得的利润越多;另一方面，民办高校的高层多由公办院校的带编教师或退休教师担任，难以使学校高层重视并推动薪酬改革。此外，高层领导没有意识到薪酬管理之于学校战略的作用，这也是他们不够重视薪酬管理的原因之一。
（三）薪酬结构不尽合理
民办高校在薪酬结构设计时，注重对职级、职称、工龄等要素的倾斜，对于能力等要素参与分配的重视不足。同时民办高校薪酬制度方案设计趋于保守，固定薪酬起薪标准较低，各层级岗位间薪酬差异较小，薪酬增长缓慢。老员工凭借资历享受内部分配政策福利，取得较高的薪酬，不愿调整当前所任岗位，造成部分能力强、水平高的青年员工没有匹配的岗位和薪酬而选择离职。
二、优化薪酬管理的路径选择
（一）改善和提高教师待遇
改善和提高教师待遇是吸引和稳定教师队伍非常重要的手段。
民办高校作为高等教育很重要的一个组成部分，分担着培养社会主义合格建设者和接班人的神圣使命。教师从事育人需要全力以赴，专心致志，但前提是不必为物质保障担扰，因此保证教师物质待遇是教师专心育人的前提。提高教师待遇，使教师享有较宽裕的经济、令人羡慕的生活和工作条件，能对民办高校吸引和稳定教师队伍起到促进的作用。政府也应该重视民办教育逐步提高民办高校教师的地位，使其社会地位和物质待遇与其社会劳动付出相对应，使民办高校教师职业成为社会中瞩目的职业。
（二）提高学校高层对薪酬管理的重视度
民办高校战略制定最终归结为两个问题:一是建立一支正确的师资队伍;二是激励他们通过正确行为达成正确的绩效。只有学校高层领导重视薪酬管理，把它视为学校赢得竞争优势的重要源泉，才能发挥薪酬及薪酬管理对学校发展战略的支持作用，使其具备对外界压力做出快速反应的能力。学校高层领导对薪酬管理的认识不仅仅是给予教师在工资待遇上的简单提高，而是要从薪酬水平、薪酬结构、薪酬奖励、福利以及内在报酬等方面加深认识，提高重视，明确本校的薪酬策略，才能有效推进薪酬管理改革，从而发挥薪酬吸引人才、留住人才、激励人才的最大价值。
（三）营造尊师重教的校风
民办高校教师除了希望改善和提高工资待遇外，他们更多还追求归属关系需要。情感激励也能成为调动教师工作积极性很重要的手段。营造尊师重教的校风，增强教师的职业认同感，领导关心下属，定期与教师沟通交流，让专职教师感受到自己在学校的地位和价值。民办高校可根据教师的业务、知识、科研评选诸如“先进教育工作者”、“骨干教师”、“学科带头人”等荣誉称号。在精神上多鼓励教师，提高教师的工作成就感。
（四）参照行业平均收入水平调整教师固定薪酬
毫无疑问，各行各业的平均收入水平有很大差距，如人工智能、金融、IT等行业平均收入水平明显高于其他行业。如果来自不同专业、不同行业领域的人才到了学校，执行的是统一的薪酬标准，显然无法与社会环境相适应，对外将缺乏竞争力。根据教师学习与工作经历调整固定薪酬，为适应应用型高校办学需要，独立学院师资来源呈现多样化趋势，人员来源的多样化客观上要求学校进行更精细化的管理。学校确定教师基本工资和岗位工资时，不仅要考虑教师学历、职称、岗位等实际情况，还要综合考虑其毕业的高校、以往工作的岗位及职务等因素，让不同类型、不同层次的人才各得其所。最后是根据国家经济增长和学校收入合理调整教师固定薪酬。中国经济连续多年高速增长，相应的物价、房价等也呈现较高增长速度。独立学院要建立与国家经济增长、物价上涨和学校收入相适应的薪酬调整机制，将国家经济发展和学校快速发展的成果与教师共享。
结束语
综上所述，在竞争严峻的当前社会中，应该意识到薪酬管理对民办高校发展的重要性，设定出相对完善的薪酬管理机制。更好地发挥薪酬对吸引人才、稳定人才和激励人才的作用，使广大教职工和学校的愿景一致，从而为学校的发展提供源源不断的智力支持。
参考文献
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