新时期拓宽体制外人才进入党政干部队伍途径问题实践探究--中国期刊网

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新时期拓宽体制外人才进入党政干部队伍途径问题实践探究

发表时间：2020/9/4 来源：《文化时代》2020年10期作者：宋贻江

[导读] 对新时期拓宽体制外人才进入党政干部队伍途径面临的问题及原因进行探析，提出思考及建议。

中共沅陵县委党校湖南省怀化市419600 摘要：对新时期拓宽体制外人才进入党政干部队伍途径面临的问题及原因进行探析，提出思考及建议。关键词：体制外人才；党政干部队伍；拓宽途径；实践探究一、新时期拓宽体制外人才进入党政干部队伍途径的必要性 (一)优化干部队伍，盘活人才资源。一有利于优化党政干部队伍结构。二有利于激发干部队伍内部活力。三有利于提高党政机关的执政能力。 (二)夯实阳光选才，倡导有为有位。各行各业的优秀人才不断涌现，他们具备良好的文化素养、专业知识和丰富的实践经验，有为社会、为人民服务的意愿和能力，进入党政干部队伍也成了他们实现自我价值的现实选择。二、新时期拓宽体制外人才进入党政干部队伍途径面临的问题及原因（一）选才途径保守。新时期在吸收体制外人才进入党政干部队伍工作中主要呈现出“三个逐步”和“三个不够”特点。“三个逐步”表现在：一是逐步迈向年轻化、知识化。当前党政干部队伍吸收的体制外人才，高校毕业生占总人数的三分之二强，他们普遍具有全日制本科学历，年龄均在35岁以下，思维活跃，接受能力强，对优化全县党政干部队伍的知识化和年轻化结构起到了重要作用。二是逐步迈向专业化。我国当前十分注重从这些既具有较高专业技术水平，又具备丰富实践经验的体制外人才中选拔党政干部，以此提高党政机关对这些业务工作的决策和领导能力。三是逐步迈向人性化。拿出一定数量的领导职位和公务员岗位定向从长期从事基层工作、综合素质高、且表现优秀的社会人才中选拔招考，使“能人有舞台”的用人理念得到体现。“三个不够”表现在：一是总量不够大。就当前社会发展现状来看，体制外人才引进的总量还是偏小，比例还是过低。二是方式不够活。目前体制外人才进入党政干部队伍的主要方式是通过考试，调任、选举、军转安置方式进入的，因受诸多因素制约，使具有工作经验优势而无考试技巧的体制外人才失去机会。三是范围不够广。近年来各地从事业单位和村干部中吸收一部分优秀人才进入党政干部队伍的工作都在做，但从国有企业、非公有制经济组织、新社会组织以及科研院所等机构中吸收的几乎没有。（二）现有政策制约。一是报批程序复杂。《党政领导干部选拔任用工作条例》作为党政领导干部选拔任用工作的基本规章，其要求必须坚持六个原则之中的“任人唯贤、德才兼备，群众公认、注重实绩，公开平等、竞争择优”三个原则，为各级不断深化人事制度改革，拓宽选人视野，不拘一格选用党政领导干部提供了政策可能。但在具体操作中，对非公务员身份体制外人才的提拔、调任须报经上级有关部门审查同意，增多了调任程序，增大了调任难度。二是进入门槛较高。《公务员法》出台后，“凡进必考”成为科级以下公务员的必经之路。这一考试体制对报考者的年龄、学历、专业等有明确要求，对于学识较高的高校毕业生来说占据优势，而对许多工作经验丰富、学历不高、无考试技巧的体制外人才来说犹如一道“门槛”，将他们挡在了公务员大门之外。三是编制管理严格。《公务员法》明确规定“公务员任职必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。”《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》也明确规定“机构实有人员不得突破规定的编制”。这种编制分布的不均衡，造成缺编的政法系统可以年年进人，超编的党政群机关和乡镇申报的进人计划却无法审批，难以补充新生力量。（三）运行体制松散。一是组织机构不健全。体制外人才不象党政干部，有组织人事部门专门负责管理，而是散布在社会各个行业，其管理、培养、考评、举荐等工作处于松散、流放状态。调研时，一位私营企业的中层骨干说“相对于党政干部来说，我们就象野生的动植物，无人浇灌喂养，处于自生自灭的原始状态，虽然生命力很强，但有时也很需要有个主人来看管。”二是考评体系未建立。当前两新组织和农民中的优秀人才的考评处于“无机构、无标准、无记载”的“三无”状态；而非公务员身份的企事业单位工作人员仅停留在与交流、选任无关的年度考核、评先评优等考评中，没有纳入党政领导干部选拔前的考察推荐范围之列，被排挤在党政干部大门之外。由于未建立科学完整的评价体系，社会人才是否优秀难以考量、难以界定。三是选用频率欠稳定。当前，从体制外人才中选拔党政干部，处于一种零散的状态，有的一年一次，有的几年一次，有的一次进很多人，有的几年不进一个人，缺乏连续性和稳定性。四是后续管理没跟进。部分体制外人才进党政干部队伍后，因后续管理没跟进，造成诸多不和谐。存在诸如“人际关系、思维方式、工作程序、福利待遇”等的不适应。（四）主观认识偏差。主要有以下三种心态作怪：①怕被误认为是“主动求官”，从而被人看低，说三道四；②对自身能力缺乏信心，竞争底气不足，怕没考起丢面子；③对考试程序缺乏了解，对组考方的公信力认可度不高，担心自己成为“内定人员”的陪考。由于这部分人的这种心态，增加了从体制外人才中选拔合适人员进入党政干部队伍的难度。三、新时期拓宽体制外人才进入党政干部队伍途径的实践性探究（一）破壁垒，立规矩，建立政策支持。首先打破老套路束缚。社会人才同党政人才一样，都属人才范围，均应列入“不拘一格选人才”之列。而当今社会人才与党政人才相比，因“身份”受限丧失竞争机会的较多，亟待淡化。

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一方面要破直接选任的身份壁垒。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，在领导干部选拔任用时，不能把视野仅限于公务员队伍，而要把符合条件的非公务员，企事业单位干部以及工人、两新组织工作人员和农民等体制外人才放在平等的位置上，实行“一盘棋”考评，一视同仁纳入选用视野，给优秀人才创造参与竞争、接受挑选的平等机会，真正形成公开、平等、竞争、择优的选人用人社会环境。另一方面要破正常交流的政策屏障。按照目前相关政策要求，非公职人员不能直接向公职人员调动，非公务员也不能直接向公务员调动。这种以身份、编制、拨款性质为基础的“对号入座”式交流调动模式，与开放式的用人观要求相比，无疑是一道难于跨越的屏障。要拓宽体制外人才进入党政干部队伍，就必须打破这些身份、编制、拨款性质限制，破除党政机关惯用的“条条框框”，架起党政干部“内部”与“外部”双向流动的桥梁，为形成全社会人才的“大循环、大流动、大整合”创造条件，让人才获得更大的选择空间和发展空间，实现人才的合理流动和优化配置。同步建立新规矩支撑。针对体制外人才特点，按照党政干部队伍需要，建立满足社会发展、适合人才成长的专门新规定。首先要制定专门的综合政策。制定出类似于《公务员法》、《党政领导干部选拔任用条例》的《体制外人才管理办法》，明确社会人才的日常管理、培养教育、考核考评、交流调动、提拔使用等具体要求和程序，使体制外人才进入党政干部队伍有章可循、有据可依，迅速步入规范化、科学化的轨道。其次要制定特殊的优惠政策。对于党政干部队伍的特殊需求，实行“特岗特招”，只求德才兼备，少限年龄、学历、经历、职称等硬性资格，为特殊体制外人才进入党政干部队伍提供“绿色通道”。然后制定有效的对接政策。体制外人才进入党政干部队伍后，要针对其身份置换、工资套改、编制管理、社会保障等实际问题，制定出具体的对接政策，消除后顾之忧，保障切身利益，实现平稳过渡。（二）建机构，严操作，健全运作模式。首先成立机构，解决“无人管事”问题。一方面成立专门机构。各级要成立体制外人才管理机构，核定专门编制、安排专项经费、明确具体职责、规定相关职权，使体制外人才找到“家”的归宿，接受“家”的管理，享受“家”的温暖。另一方面明确评判标准。根据社会人才的特点，制定一套类似《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》的《社会人才综合考核评价办法》。各级机构按照这一办法定期对社会人才进行全面综合考评，分类建立《社会人才台帐》和《优秀社会人才储备库》，为体制外人才进入党政干部队伍提供重要、全面的举荐依据。其次规范操作，解决“违章办事”问题。一方面简化程序，提高效率。按照党政干部人事管理权限，减少上级干预和报批程序，充分放权于地方职能部门，提高体制外人才进入党政干部队伍的工作效率。当前，要简化非公务员调任领导干部、公务员登记等需报经市级审批的程序，充分发挥地方人事权的调配作用。另一方面加强监督，提高公信力。要对体制外人才进入党政干部队伍的操作程序、评判标准、遵守纪律等方面进行严格监督，形成上级、同级、下级合力监督和领导、干部、群众全程监督相结合的全方位监督体系，力避选任的主观性和随意性，杜绝“任人为亲”、“暗箱操作”等不良现象发生。对于发现的违规行为，要按照领导干部管理权限及时进行问责和惩处，确保这一工作始终在公开透明、公平竞争、公正选用中规范运行。（三）夯基础，强服务，完善保障机制。首先夯实进入基础，保障“能、岗”相宜。一方面培训强能，确保有人可选。参照党政干部学习培训模式，建立完善社会人才科学有效的学习培训制度，培养社会人才勇于学习、实践、探索的良好风气，以此提升社会人才的综合素质，为党政干部选用优秀社会人才储备力量。另一方面疏通出口，确保有机可进。有效推行领导干部任期制、到龄退出领导实职岗位，鼓励引导部分年老体弱的党政干部提前退休，认真抓实公务员年度考核“不称职”人员的处置，做好公务员辞职、辞退工作，疏通党政干部队伍出口。通过疏通出口，腾出更多的领导职数和行政编制，为优秀社会人才进入党政干部队伍创造更多的机会。其次强化跟踪服务，保障“境、劲”相彰。一方面真诚关怀，优化干事环境。体制外人才进入党政干部队伍后，从心理调试、工作程序、人际关系等方面都会有一个不适应的磨合期。此时，作为管理部门和领导干部，要坚持以人为本，充分给予人文关怀，帮助他们减轻思想负担，及时解决各种困难，使之尽快转换角色，适应环境，发挥作用。另一方面引导激励，激发工作干劲。建立进入党政干部队伍优秀社会人才职级待遇、经济待遇、社会保障等切实利益与工作绩效相挂钩的激励机制，引导体制外人才在党政干部队伍平台充分发挥应有作用。同时，积极探索建立人才创业基金，设置重大贡献奖励，落实特殊岗位津贴等办法，吸引、留住高级人才在党政干部队伍中创业和发展，培养打造更多、更优、更精的“复合型”人才，为经济和社会发展提供人力支持。参考文献：［1］温演驰.党政机关紧缺专业人才引进的必要性、困境及对策［J］. 行政与法,2019年05期:34-42 ［2］郑会霞.拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道问题研究［J］. 吉林省教育学院学报(上旬). 2014(07):145-146 作者简介：宋贻江（1978年11月-），男，苗族，湖南沅陵人，本科学历，讲师，主要从事基层民主建设和农村经济发展方面的教学与研究。