摘要:进入二十一世纪以来，人才资源在经济社会发展中的主体地位愈加突出，人力资本正逐步取代物质资本成为促进世界各国经济社会发展的核心推动力和战略性资源。随着我国工业化进程加快，我国高技能人才供给严重不足，该问题已经成为制约我国经济社会健康持续发展的瓶颈，探讨适合我国国情的高技能人才培养对策是应有之义。
关键词:高技能人才；培养现状；培养对策
1 高技能人才培养现状
1.1 高技能人才培养数量不能满足经济发展需求
据中国劳动力市场网报道，目前我国技能劳动者总量约为9890万人，占全国城镇从业人员的1/3，其中高级技师、技师是429万人，占技术劳动者总量的4.3%，高级工是1810万人，占18.3%，包括高级工、技师和高级技师占技能人才总量的22.6%，其中中级工是3747万人，占37.9%，初级工是3904万人，占39.5%。另据2009年一季度，中国劳动和社会保障部对全国103个城市的劳动力市场职业供求信息进行的统计分析显示：从行业需求状况来看，制造业和建筑业用人需求分别占第二产业全部用人需求的83.1%和11.3%，二者合计为94.4%；从职业供求状况来看，生产运输设备操作工、商业和服务业人员是用人需求的主体，所占比重分别为34.3%和33.4%，二者合计约占全部用人需求的67.7%，其中各技术等级的岗位空缺与求职者比例均大于1，劳动力需求大于供给，其中技师、高级技师和高级工程师的岗位空缺与求职者比例较大，分别为1.76、1.6、1.61。照此推算，我国现有的高技能人才数量较之企业需求，还有几百万人的缺口。可见，在我国走新型工业化发展道路，以信息化带动工业化、大力推动城乡统筹的战略布局中，经济社会发展对高技能人才的需求将持续增长，供给缺口将长期存在。
1.2 高技能人才培养结构升级滞后于产业结构调整
当前社会的产业结构调整不仅使行业企业的需求从以熟练劳动力和中初级人才为主转向以中高级人才为主，而且对中高级人才在人才性别、年龄结构、知识层次等方面提出了新的要求。从09年一季度部分城市劳动力市场供求状况看，67.9%的用人需求对求职者的性别有明确要求，男性岗位空缺与求职者比例为0.82，女性为0.91；84.7%的用人需求对劳动者的年龄都有所要求，16—34岁之间的劳动者构成单位用人需求的主体，占总体需求的62.2%，16—24岁、25—34岁、35—44岁、45岁以上的各年龄组的岗位空缺与求职者比例分别为0.82、0.93、0.83和0.80。约87%的用人单位对求职者的文化程度有要求，其中对职高、技校、中专文化程度求职者的需求占56.7%，高中、大专、大学、硕士以上文化程度的岗位空缺与求职者比例分别为0.90、0.77、0.75和0.68。[]
不难发现不少企业中高技能人员性别失衡、年龄老化以及职工队伍文化程度不高等状况不容忽视，人才培养结构的调整长期以来滞后于高速变革的产业结构调整。2005年5月四川省总工会曾对成都、德阳、绵阳等14个市州以及8个省属企业集团共380多家企业，在20多个行业76个工种岗位上工作的4万多名职工进行了一次调查，数据显示：技术工人受教育程度的比例为：本科以上占0.8%，大专或高职占7.3%，中专占6.5%，技校或职高占18.7%，高中、初中和小学及以下分别占22.9%、41.3%和2.5%；接受调查的4万名技术工人中，11-20年工龄的职工最多，占48.7%;31年及以上工龄的职工最少，仅占4.6%，此外，5年及以下、6-10年、21-30年工龄的职工分别占9.8%、13.5%、23.4%。
由此调查管窥整体，我国目前中高学历文化的技能型人才人数太少，经验丰富、技术过硬、工龄在21—30年的高技能人才所占比例偏低。
2 高技能人才培养对策分析
2.1 高度重视技能型人才队伍建设，大力营造与工业文明相适应的技能人才队伍。
一是强化认识，形成合力。各级党委、政府和主管部门应充分认识技能型人才在实施工业强省、工业强市（州）战略中的突出作用，切实把技能型人才队伍建设摆在重大战略地位来抓，强化“人才资源是第一资源、人才资本是第一资本”的认识。
二是加强领导，落实责任。技能人才队伍建设是一项综合性的系统工程，关系到推进新型工业化进程的根本大计。应将技能型人才队伍建设纳入各个地区重要议事日程，摆在工作突出位置，成立必要的领导机构和工作机制，制定切实可行的技能人才规划或实施意见，及时研究和解决技能型人才队伍建设中的问题。进一步明确主管领导、牵头部门、责任单位的职责任务，加强督促检查，务求工作落到实处。
2.2 拓宽人才培养培训路径，进一步提高技能人才的专业技能和从业素质。
一是建立技能人才培养培训多元化投入机制。政府不断加大资金投入，企业、个人、社会按比例投入资金，积极办好公办职业院校，大力发展民办职业教育，充分发挥企业、行业和社会力量举办职业教育的积极性，加快培养经济发展急需技能人才，尤其是高技能人才，积极扶持我国技能人才本地化的培训工作。适当提高企业税收比例，设立技能型人才开发专项资金，加大对重点产业、重点领域的资金投入倾斜力度，对作出突出贡献和有发展潜力的技能人才进行重点培养。
二是深化职业教育体制改革。促进职业教育需求导向与人才需求协调发展，改进教育内容和教学方法，重视培养创新意识和实践能力。引导职业院校及时调整学科专业结构和人才培养结构，实施紧缺和特殊人才专门培养计划，建立专业教师定期轮训制度，建设符合教育教学需要的专业教室和实训基地。整合教育培训资源，加强学校教育与社会教育的融合、职前与职后教育的沟通，坚持学历教育与培训并重，形成广覆盖、多层次的教育培训网络。
2.3 优化技能型人才的区域和产业布局，促进技能人才在地区和产业间的合理配置和有序流动。
一是依据各省经济发展规划和产业布局，发挥产业、项目和企业对人才的吸附效应，重点引导企业、职业院校技能人才向省内物流经贸基地、特色产业带、龙头企业以及重点开发项目聚集，实现人才资源的最佳配置。
二是深化国有企业人事制度改革。改革完善国有企业经营管理人才选拔任用方式，完善公司法人治理结构，逐步实现产权代表与经理层分层管理，充分利用市场机制和政策杠杆，把优秀的技能型人才优先配置到优势产业和重点企业，形成“以人兴企、以企聚才”的良性循环。
2.4 定期发布产业人才需求目录，形成产业和技能型人才的动态匹配机制。
围绕省内重点产业，强化产业规划导向，定期科学编制紧缺技能型人才需求目录，向社会公布，引导紧缺技能型人才培养方向，为强化紧缺技能型人才培养提供科学的依据。
一是把编制产业人才需求目录作为各级党委、政府部门加强人才资源开发、实施人才宏观指导和改善人才公共服务的一种新的重要形式，积极引导人才资源向重点产业、重点地区集聚，为经济社会发展提供有力的人才保证和智力支持。
二是深入调研产业紧缺人才的状况，以访谈、座谈为基础，综合利用问卷抽样调查、人才市场数据库的资料，采用定量与定性分析方法，确定重点产业的紧缺岗位。
参考文献
[1]何应林、宋兴川.高技能人才概念研究[J].职教论坛,2006,1:18——20.
[2]郎群秀.高技能人才内涵解析[J].职业技术教育(教科版),2006,27(22):18——20.