【摘要】教学管理是中职学校学生管理的重要渠道和重要方式，教学过程就是对学生进行管理的过程。教师作为中职学校教学管理的主体，在教学中直接面对学生参与学生管理，在中职学校学生管理中起着不可忽视的作用。本文针对中职学校教师考核机制存在的问题，结合学校的实际提出调动教师工作积极性的考核方法，把加强教师考核作为教学管理的重要内容和师资队伍建设的手段之一。
【关键词】调动 中职教师 积极性
中职学校办学的核心目标是提高办学质量，培养高素质的技能型人才，实现这一目标的工作主体是教师。学校考核什么，教师做什么，考核到什么程度，教师尽可能地做到什么程度。这些考核管理机制对教师工作行为具有导向性，指引着教师的工作方向、调节着教师的工作热情。考核分数的高低直接决定了教师能否拥有评优、晋升、培训、聘任的资格和机会，能否调动教师的积极性，能否形成良性的竞争环境，能否有有利于教师的团结协作，也关乎着教育教学质量能否提高。
一、我校教师考核机制存在的主要问题
中职学校专业多，学科多，教育教学管理难度大，教师的分工不同，担任的工作任务不同，大家一致觉得职业学校的教师不好考核，没有统一有效的标准，尽量采用一些粗线条模式来考核教师。结合学校多年推行的考核模式和教师的工作表现来看，发现现有的考核机制存在以下问题。
（一）教学常规检查的泛化。教学常规检查不仅无法给教师工作一个合理的评价分数，激发起工作积极性，而且还会出现工作导向偏离工作目的的现象。由于缺乏可比性和科学的评价依据，教学常规检查无法给教师工作一个合理的评价，谈不上以此对教学行为进行有效的合理调控，也谈不上促进教师对教学的调整。教学常规检查只能验证教师是否完成了足量甚至超量的备课、作业、笔记、听课等项内容。但没有一个具体的标准来判定备课质量高低，只能看步骤是否齐全、书写是否认真，因此很难给教师的备课划定一个合理的分数。对于学生的作业检查只能查出某一科教师是否让学生完成了足量的作业，也没有标准指导检查者给出一个合理的分数。对于教师的以听课为主的学习交流，只能检查其完成情况，而无法给出具体分数。以上三项内容只能凭印象给出相差无几的分数，结合教师的身份划定一个范围给一个考核分数，否则引来争议无法解释。为了争取考核高分，有些教师整日忙于上述东西的整理，无暇顾及课堂教学质量的提高，甚至只要完成任务，课堂秩序根本不管。
（二）过分强调考核的统一性。考核结果决定评优，考核分数按照从高到低一揽子往下排，没有考虑到不同专业的差别，将没有可比性的科类一同比较，出现了根本没有可比性的专业却存在考核分数上的差别。考试成绩在教师考核中占有相当比重，考试结果将直接影响到教师考核分数。中职学校考试的试题来源基本都来自于本校同科类的教师。适度的试题难度能够有效地检测出教学质量和教学水平的高低，也能够有效地指导教师调整教学，提高教学水平。但教师为了提高考核成绩，会千方百计降低试题难度，提高及格率和优秀率，一旦出现个别教师所出题目偏难，则会导致同科教师考核分数偏低，直接影响到教师考核，而出题者则会成为众多同科教师攻击的对象，因此，有的出题者故意将试题提前泄露给任课教师，或者将考试内容编成复习题、练习题进行巩固，出现你好、我好、大家好的局面。如此，将本属于竞争对手的同科教师变成了一条战线上的朋友，缺乏了有可比性的公平竞争的氛围，更谈不上教学质量的提高。更为严重的是，有的教师有了经验，上课不认真讲课，不管课堂纪律，不管教学内容，备课和上课成了两张皮，导致学生学习没有压力，学生一旦找到规律，就出现不学、厌学、作弊、甚至不考等严重情况，严重影响学校教育教学质量的提高。
（三）学生评教的局限性。学生评教有一定的公平性、科学性。但其公平性的发挥受到学生是非分辨能力的影响。有的教师为了获得学生的好评，投其所好，放松要求，自降身份，哄着学生学习。有的学生基础差，课程难度大，一旦听不懂，就怪罪教师讲不好，给差评，导致理工类的专业核心课、理论强的课、难度大的课教师不愿上，不想上，出现有水平的教师上简单课的，排课不满意的就找领导顶着不上课，学校排课难度大，随时盖短被子。因此，出现了学生评教成绩受师生关系、教师上课的语言技巧、课程难易度的影响，部分教学风格严肃、认真的教师则出现评教比较差的现象，严重影响教师工作积极性的发挥，也挫伤了有责任心的教师，时间一长，大家就放任自流，没有形成良好的教风和良好的学风。
（四）领导人为加分倍受争议。每年考核都会出现，与教学相关的考核分数相差无几，但有的领导不讲原则，加分可以在相当程度上拉开差距，成了是否优秀的决定性因素，其结果是评优、晋升、培训无意中变成了领导说了算，同事之间没有竞争力，没有团结合作。以省赛为例，能参加省赛是莫大的光荣，可是却出现有的教师不愿接省赛项目，找借口不带学生训练。究其原因，就是同事之间不团结，没有形成合力，认为省赛是某个人的事或是给某个领导争光的事，不是学校的事，缺乏团结协作的精神。
（五）过于强调综合的评比分数。容易难分主次混淆重点，导致教师什么都要抓，什么都参与，看似综合全面实则不知轻重。
（六）评价考核制度时效性短。即在一个短暂的时期内发挥了较好的激励作用，但事件结束后激励作用就会结束，产生的影响会慢慢消失，这样不利于教师的长期和终身发展。比如，这个学期举行了一次教学比赛，评出一、二、三等奖并发了奖金，但到了下个学期，这个事件基本就淡忘了，成为了历史，激励作用产生的影响会慢慢消失。还比如这个学期，张三教学特别努力认真，想了很多办法，取得了较好的成果，出了很好的教学成果，那么他在领导和同事心中会有很好的印象，认为他不错。但到了下个学期或学年，成绩没有这么好甚至不理想，那么人们又会认为他不行，很容易抹杀他过去的功劳。同样，如果一个教师这个学期不认真，教学成绩不怎么好，就会在领导和同事心中形成很不好的印象，认为这个教师不行，会造成永远得不到重用的后果，即使后来的某个学期取得较好的成绩也很难洗涮过去的耻辱。这些都是不够客观公正的评价方式。
（七）评价方式功能有限。每次评优都是用推荐的方式，若领导不注意，人际关系好的或与领导关系好的，就获票多，推荐出来不能服众。表彰时仅给予一定的物质奖励和通报表扬，缺乏后续的管理考核评价制度，很难较大限度地调动教师的积极性，尤其那些对物质奖励不够看重的老师，积极性不高。因为它没有与晋级、评优甚至年终奖等挂钩，功能比较单一。
二、中职学校教师考核机制调整的对策
调整中职学校考核制度，建立重点明确、客观性强、公平公正、有可比性、能够正确引导教师工作方向和有效调动教师工作积极性的考核制度。具体的实施办法如下：
（一）降低常规检查在考核中的比重。过分强调备课、作业、听课等教学过程性考核会出现教师为了取得考核高分，忙于考核资料的整理、书写，忙于督促学生完成作业，当检查之时会出现这些东西的整、全、齐，甚至出现了造假的现象，教师无心顾及课堂教学质量。如此检查，出现了手段与目的违背的导向性错误，一定程度上束缚了教师教学的自主权、灵活性，也挫伤了教师工作的积极性。更何况，以上考核项目没有一个具体的可供判定的标准，考核部门难以操作，致使得分相差无几，起不到评比所应当具有的效果。但是，以上常规检查为主的过程性考核不应取消，而是教研部门通过检查，为教师教学提供教学的指导性建议，以便于教师改进教学。
（二）建立以直接体现学生知识、技能掌握程度的考试成绩为主的考核制度。要明确每一级、每一学期、每一专业具体的教学内容和具体的测验标准，以优秀率和及格率作为参考依据。无论是文化课和专业课，要使考试成绩的提高直接体现学生知识技能水平的提高。教务人员只要根据教学目的和教学内容把握好考试这一环节，保证考试的公平性，便能有效控制整个教学，你考什么他就教什么，你考到什么程度他就教到什么程度。任课教师围绕考试，改进发挥能动性，努力工作改进教学提高学生考试成绩的结果就是提高了学生对知识技能的掌握程度。值得一提的是这绝对不是应试教育，而是要正确运用考试这一手段来激发教师工作的积极性。
（三）教师的考核评比要具有可比性。现行的教师考核评比，以综合分数作为依据从高到低一揽子排列，忽视了不同专业之间的差别，殊不知不同专业根本没有可比性。目前，中职学校学生考试内容大都来由本校同科教师提供。将不具有可比性的专业一起比较使得同专业教师为了提高考核分数，千方百计的降低课程难度和考试难度，提高考试分数来争得较高的考核高分。教学内容越来越简单，考试难度越来越小，考试分数越来越高，同科教师考核分数越来越越高，评优比例越来越大，学生越来越学不到东西。因此，要尽可能的将同科、同进度的教师作为相互比较的对象，而不是全体教师分数从高到低一揽子排列，要使同科、同进度的教师成为竞争的对手，相互争夺，同科同进度教学内容要有不同的教师任教（至少两名教师），以便于比较优劣。教学考核统计每学期分为两次，期中、期末各一次。以总成绩为依据，估计，期中考核公布后，便会立即引起下半学期的激烈竞争。
（四）课堂教学秩序检查必须成为重要的考核依据之一。要将这一检查结果按一定比例放入总的考核中。经常将课堂秩序混乱、出勤率低的教师与班级进行通报，列入考核，对临时完善教学秩序会立即见效。
（五）要充分、合理地发挥学生对教师教学的评价作用。学生作为教学的直接客体，直接与任课教师交往，必然对任课教师有一定的合理评价。但关键是使学生明白：什么样的课是好课，什么教师是好教师。从而有效发挥学生评教的作用，促使教师调整教学改善教学效果。
（六）教师考核就是教学考核，不要把太多的与教学无关的考核算入任课教师的考核中。其他考核由主管部门单独评定，单独奖罚即可，不要列入任课教师考核中以免过于综合重点不分明。
教师是学生管理的主体，要想充分调动教师教师教学和学生管理的积极性和主动性必须充分考虑到是对制度执行后的与利益相联系的考核会直接影响到这种制度是否最大程度的调动了教师的工作积极性，还要充分考虑到，教师按照制度去努力工作的结果是否正好达到了学校的教育教学管理的初衷，是否会跑偏了。