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摘要：目前各个行业市场领域内部不断涌现出一些新兴企业，致使行业市场内部的竞争日益激烈，企业想要获得更好的发展前景，必须提升自身的竞争力。企业对内部各项人才进行合理的管理和分配，使得员工具备的专业技能，与其所处岗位实际所需技能相匹配，并且建立相应的绩效考核机制，从而提高员工的工作效率，促进企业长久稳定发展。基于此，本篇文章对企业单位人力资源管理与绩效考核进行研究，以供参考。
关键词：企业单位；人力资源管理；绩效考核
引言
当前经济迅猛发展，企业单位在发展过程中人力资源管理与绩效考核工作起到了重要的作用，因此，企业单位相关管理人员应正确认识人力资源管理与绩效考核工作的重要性，并真正地落实到实际工作中，创新管理理念与管理模式，提高人力资源管理与绩效考核工作质量，为企业单位发展保驾护航。
一、人力资源管理中绩效考核的概述
绩效考核作为人力资源管理内绩效管理的一个环节，则是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。并且根据绩效考核结果对于工作人员进行升职、惩罚、奖励等。从而达到提高工作人员积极性，督促工作人员高效的完成工作任务，使企业单位的核心竞争力大幅度提高的目的。
二、企业单位人力资源管理与绩效考核工作现状
（一）未构建起专业的管理团队
近年来，企业单位人力资源管理工作取得了一些成绩，但是并不理想，主要表现在人力资源管理人员专业性方面。目前，在一部分企业单位中多数参与人力资源管理的人员由其他相关部门人员担任，这样就无法保证其专业性及职业素质，在进行实际人力资源管理工作时会因为专业知识、工作能力等方面的不足给人力资源管理工作带来不利的影响。在实际工作过程中，不能从专业角度进行思考、也无法使用专业数据来解决工作中的问题;在进行活动策划时无法真正将其落实到活动中，人力资源管理价值没有得到充分的展示，只将精力放在一些不重要的事情上;由于不是专业的人力资源管理人员，还需要处理自己部门的工作，所以无法将全部精力投入到人力资源管理中，在工作积极性方面也存在一些问题，这样就无法保证人力资源管理工作效率，给企业单位各项工作带来不利的影响。
（二）未构建起完善的奖惩机制
虽然，现阶段人力资源管理工作在企业单位中已经取得了一定的成就，但是在传统管理理念的影响下却没有得到有效发展，在奖惩机制方面还有一些欠缺，这样就无法保证分配的公平性，无法发挥出奖惩机制的作用;再加之现阶段企业单位人力资源管理机制并不完善，多数企业单位在进行人员调整、工作分配、人员晋升等方面还是由高层领导决定，但是领导并不真正了解职工的实际情况及工作能力，这样经常会出现工作分配不当等情况，职工无法真正发挥出自身专业能力;此外，企业单位人力资源管理部门在进行薪资管理工作时并没有将绩效评估结果作为依据，补助、奖金发放时只是根据相关比例，最大限度地使每一名职工都可以得到相应的补助及奖金，但是此种方式无法真正激发出职工的工作积极性，一些工作积极的职工也会出现懈怠情况，认为他们在工作中的努力并没有得到相应的回报，而一些工作不积极甚至出现严重错误的人员也没有得到相应的惩罚，可见此种奖惩机制不仅无法提高企业单位职工的工作积极性，反而还会带来负面影响。
三、加强企业人力资源管理与绩效考核的策略
（一）明确的评估目标
想要开展企业单位人力资源管理绩效考核，第一，需要明确绩效考核的目标以及相应方向，才能够进一步为评估工作提供牢固的基础，进而确保绩效考核的全面性以及真实性。
除此之外，为了保证绩效考核指标的一致性，在进行部门、岗位等工作职能设置的同时，需要明确相应的工作标准，并根据实际情况提高各个部门与岗位的考核指标，进一步确保工作效率考核工作的效率。于此同时，单位需要激励员工设置自身的绩效考核标准，激励员工达成自身设置的目标。这样，明确的绩效考核目标可以有效地指导员工的工作方向和目标，保证工作质量和效率的提高。
（二）逐渐完善管理体系
要想保证人力资源管理效果及评估工作的透明化与公平性，应对绩效考核机制进行优化并避免外界因素给其带来的偏差，同时，可以防止各部门职工在心中产生不平衡的现象。在对工作态度、实际能力等方面进行综合考虑后可以提升绩效考核机制的人性化，同时，可以在人性化管理理念下来提高人力资源管理工作的管理水平并可以提高职工的凝聚力与归属感。利用自上向下的绩效考核方式后还应将其与职工间的相互评价、职工自我评价及监督平台评价等综合后进行评价，从而确保绩效评价工作的完整性与层次感。从而激发出职工的积极性，为企业单位创造更多的效益，提升为社会服务的能力。
（三）完善考核体系
就目前而言，我国企业单位的绩效考核工作效率还有待提高，绩效考核体系并不完善，存有许多的缺陷，进而影响了绩效工作的正常发挥。完善绩效考核体系，首先要完善各部门和部门员工的日常考核，把分类考核和等级考核有机结合起来，实现逐级管理，做好反映员工个人性格和业绩的任务指标和外围指标的考核，充分考虑相关业绩，制定新的外围考核指标和权限，确定考核周期，考核周期为半年或一年，并在考核期内进行绩效考核。以我部门为例，绩效考核可分为两部分：第一部分采用关键绩效指标法对部门绩效进行考核；第二部分采用目标管理法对干部职工绩效进行考核，目标管理方法具有以人为本、目标导向、有效性的特点，以适应本部门的实际情况为标准。这两部分有机结合，相互影响，相辅相成，形成了一套综合的绩效考核方法。
（四）不断创新管理模式
随着信息化技术的广泛应用，如果再使用传统的人力资源管理及考核方式已经无法满足信息化时代的发展要求，同时，会出现企业内部资源浪费的情况。因此，在进行人力资源及考核过程中可以充分利用信息化技术对传统模式进行创新，符合信息化时代发展的要求。同时，企业单位在进行人力资源管理及绩效考核过程中还应根据实际情况增加技术及资金投入量，通过不断地发掘与分析对职工的行为进行全方位评估，通过此来提高人力资源管理及绩效考核工作的效率。利用信息化技术收集相关数据并将数据及时录入及保存，为人力资源管理与绩效考核工作提供准确的数据信息支持，提高工作效率及工作质量。
结束语
综上所述，在企业单位人力资源管理与绩效考核工作开展之中，仍然存在着多种缺陷和问题，而这也就要求了相应的管理人员能够对当前工作开展的实际情况进行深入的分析，探讨当前工作之中存在的不足，并制定有针对性的解决措施。人力资源管理人员也应该加强考核体系的反馈工作，使被考核人员能够了解到自身之中存在的优势与缺陷，从而使被考核人员能够明确自身今后的发展方向，使人力资源管理与绩效考核工作的开展价值得到充分发挥。
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