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摘要：在创新的时代节奏下，企业飞速发展的过程中，人力资源以及薪酬管理和体系凸现的是未能与时俱进，仍有问题所在，这些问题对企业竞争力的提升竞争力产生一定的阻碍，不利于企业长远发展。因此，在企业发展进程中，需要重视薪酬管理模式，积极改进企业薪酬管理，吸引更多人才，促进企业向心力以及凝聚力的提升。基于此，本文主要对企业人力资源薪酬管理的问题进行了探究，并且提出了相应的对策。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题探究
一、人力资源薪酬管理的重要性
（一）助力企业吸引人才留住人才
作为企业得以快速发展的根本动力，随着时代的进步，人才对于企业发展的不可忽视的作用越来越被人们所注意到。在对各类型企业人力资源部门的研究调查中显示，企业在进行人才引进、培养并且留住人才的过程中，薪资待遇是最为关注的因素，也是企业能够获得长效发展的重要因素。科学的薪酬管理制度能够大大提升工作人员的积极性，促进工作效能的发挥，企业也就能够更好地吸引、留住核心人才，创造更多企业利益，实现价值。
（二）助力企业控制成本
在企业的经营和发展的进程中，企业必须做好成本管理和成本控制，但是由于多种因素，企业在成本节约等多个方面还面临着很多问题，高成本运营使得企业在发展过程中面临很大的压力。科学合理的人力资源薪酬管理，能够促进企业制定更加完善的人才需求规划，降低由于人员安排不合理所出现的人力资源浪费。进而能够有效地做到开源节流，推动企业经济效益的提高。所以科学的人力资源薪酬管理是企业发展的重要因素，是有效降低成本的关键。
（三）有助于提高企业效益
步入新时代、新征程以来，经济全球化给企业带来了新的挑战，其经济结构也面临着升级和转型，人力资源也会对经济转型有着重要的影响，在这一发展背景下，企业对人才提出了更高的标准，需要更多的高素质、综合型人才参与企业经营与管理。因此，企业需要依靠科学的管理，提高工作人员的工作满意度，促进其主观能动性的发挥，实现企业经济效益与日俱增
二、人力资源薪酬管理存在的问题
（一）薪酬设计的合理性不足
企业进行薪酬制度设计和实施管理都与企业的实际经营状况而定酌，企业根据具体运营对薪酬的规划制定一些相关的制度，或是邀请专业的技术人员，针对其企业实际，制定合理的制度，做出合理的设计[。但是在企业不断发展中随时会产生不合理之处。对于一些新入职员工来说，一部分需要企业提高工资流水，企业因行业的不同，其薪酬的发放方式也存在较大区别，工资流水的参考性也有限，不能起到核心参考的作用。当前，随着薪酬管理工作的进行，激励机制的作用越来越突出，其薪酬收入同业绩之间的联系更加密切，基础薪酬所占的权重也比较少，绩效薪酬占比更高，若是一直采用这一方式，企业在最终确定员工工资时，也反映不出员工真实的薪酬水平，其实际的薪酬收入依然缺乏客观性。此外，部分企业自身的薪酬管理中，多项环节也和员工实际的能力、经验等脱节，员工各项能力也未能从薪酬中获得体现。
（二）管理体制及理念滞后
一是由于在管理的过程中缺乏必需的灵活性，所以人力资源薪酬管理体制不适用于当代发展。这种情况也造成薪酬管理、企业管理、企业战略三方衔接出现问题，薪酬管理变得十分被动，便无法为企业的发展提供更好的服务。二是薪酬管理体制也不够完整，还有很多对绩效管理的认识不到位的地方，员工对企业的认同感较差，工作热情和效率都得不到显著提升。三是人力资源薪酬管理理念也十分的落后。还有一些企业未能对薪酬管理理念形成一个更好的认识，很多企业按照岗位职级确定薪酬，这种方式虽然具有一定的合理性，但是新时期还需不断做好创新，更好地满足企业在不断发展的大背景下，对于人才的各项新期许。四是部分企业表面上看似对薪酬管理愈发的重视，结合自身企业制定了一些制度体系，但是具体实施过程中，很多规章制度管理理念都流于形式，只是注重表面，难以深入落实，最终也导致企业难以更好地顺应时代发展，做好转型，工作人员的工作素质和工作积极性也得不到提升。
（三）薪酬激励机制不完善
部分企业的动态薪酬管理应用能力同一些管理能力较强的企业相比，还存在一定出入，因此，薪酬管理的激励作用也得不到有效的发挥，薪酬和岗位、职级之间的联系愈发密切，但是对工作人员的工作态度和能力以及内在潜力的影响，还不是非常明显。
薪酬一旦确定下来，一般在较短的时间中是不会得到改变的，若是员工的努力在一定时间内得不到相应的薪酬回报，那么他们也会认为自身的价值和努力无法获得回报，长此以往，其工作的积极性也会受到影响，导致消极怠工的情况屡见不鲜。还有一部分的工作人员其薪酬比较固定，上下浮动较小，浮动的弹性和可能性有限，虽然奖金和福利等形式也具有一定激励作用，但是这些激励措施多是在重复进行，因此，激励作用也有限。由于这些问题的存在，很多工作人员的主观能动性也得不到发挥，也就谈不上长远发展。
（四）结构复杂缺乏系统性
由于历史上的某些原因，企业便形成了各种各样的薪酬项目，并且薪酬体系缺乏理念基础，在各个项目之间都存在缺乏内在关系的现象，这样便给管理带来障碍。如果作为一个整体来看，就会感到整个薪酬体系的结构都很复杂，尽管薪酬体系每个项目被单独拿出来的话，它都有很清晰的目的性与合理性。
在薪酬体系的设计中，岗位重要性、技术职称、职务等级、工作年限甚至所在地区等等都是决定员工收入的因素，其中任何一个因素发生变化的话，都会对员工的薪酬水平造成影响。薪酬制度的改革和调整已经几十年，员工的不满情绪越来越强烈。笔者曾做调研，在与某企业的员工进行座谈时，员工们都站在不同的角度讨论薪酬的合理性，反映出来的诉求也是各不相同。员工对薪酬特别关注，每个企业也都知道薪酬的重要性，为了顾及到所有人，企业在薪酬设计时试图包括所有能够影响员工收入的因素，往往事无巨细、面面俱到，但最终的结果必然是哪个因素都未能强调，选择太多跟没有选择一样，这样反而使企业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。
三、优化人力资源薪酬管理措施
（一）创新管理理念
当前企业发展的首要任务应该结合自身发展的实际情况，做好现有人力资源薪酬管理理念的调整，实现企业转型和升级的顺利进行。企业内部，无论领导干部还是基层员工，都应该不断学习先进管理措施和理念。领导者需要结合各类人才的新背景，建立科学的人力资源薪酬管理新观念，保证薪酬管理相关工作能够顺利地进行，使得薪酬管理的价值能够更好地展现出来，创造功能在最大程度上得到发挥。薪酬管理工作在日常实施的过程中，也需要关注其存在问题，从解决问题入手，做好经验的积累，不断吸取好的经验，提高薪酬管理的适用性。重视在实践中进行发展创新，完善薪酬管理等各个环节的工作内容，同员工建立良好沟通关系，关注其工作时期的需求，这样员工也就能够提高工作积极性，更好地为企业服务]。
（二）完善激励机制
企业在不断的发展过程中，对企业人才提出了更高的要求，同时，员工对企业的需求也相应提升。为进一步激发员工工作积极性和主动性，企业应该合理地运用融合激励机制。依靠实行绩效薪酬管理还有开展动态激励等方式，提高其工作积极性。可以通过薪资水平和绩效挂钩的方式，制定完善的绩效考核框架，实现考核体系的科学性。重视动态激励的开展，及时给予员工一定的奖励，反之，可以采取一定的惩罚措施。同时注意结合物质激励和一定精神激励，做好精神层面的关怀。
（三）强化制度保障
人力资源薪酬管理是一项较为复杂且细致的工作，关系到企业的方方面面。企业需要结合实际发展状况，实现薪酬管理的制度保障。通过建立完善的岗位聘任制度以及专业化岗位聘任制度等方式，实现企业的发展与进步，同时促进绩效考核制度的健全完善。保证绩效管理体系能够更加符合当代人力资源管理的各项要求，并且建立人性化的福利制度，进一步提升人才的企业归属感，更好地投入后续工作生活当中。
四、结语
综述，薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全员都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。在企业人力资源管理工作进行的过程中，要给予薪酬管理以高度的重视，不断完善薪酬管理制度，促进制度以及工作的作用能够真正地发挥出来。当前企业人力资源薪酬管理还存在一部分问题尚未得到妥善处理，企业需要进一步明确这些问题，采取有针对性的措施予以改善，这样才能够促进企业的转型，吸引和留住更多优秀的人才，提高员工在工作中的积极性和主动性，实现企业高质量发展的目标。
参考文献：
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