西北政法大学经济法学院 陕西西安 710061
摘要：用人单位基于其自身经营需要依法享有用工自主权，在劳动者旷工行为严重违反其规章制度时可行使单方解除权。但该解除权行使应受到限制，认定以旷工为由解除劳动关系合法性时，除用人单位自身规定外还应综合考虑其他因素。分析劳动者旷工的原因，基于不同类型做出不同判断；分析旷工行为违规程度及其对用人单位影响，没有产生重大影响则不应认为严重违规；分析用人单位规章制度的合理性，在作出深层次的实质审查后再认定劳动者的违规行为。
关键词：旷工；病假；规章制度；合理性
一、问题的提出
古谚有云：“不以规矩，不能成方圆”。用人单位为了规范员工的行为会制定相应的规章制度来加强对本单位的管理，法律对用人单位在合法范围内制定的单位规章制度予以保护，这是单位的用人自主权。虽然各行各业因性质不同，规章制度所规制方面有所差别，但用人单位大多都将劳动者旷工这种情形认定为是劳动者严重违反用人单位规章制度的情形。然而我国现今对单位以旷工为由解除劳动关系的规定不清晰，没有具体的判断标准，这就使得在司法实践中出现“同案不同判”现象，用人单位也拥有较大自主权。劳动者处于弱势地位，用人单位极易利用其自主管理权来扩大劳动者的责任。因此，就劳动者旷工行为而言，不能单纯的以用人单位规章制度的单方标准来作为考量依据，应对多种因素综合进行分析，综合考虑导致劳动者旷工的原因、劳动者违纪行为的严重程度以及用人单位规章制度自身的合理性等，具体的探究用人单位以劳动者旷工严重违反其规章制度为由解除劳动关系的合法性问题。
二、旷工的主要原因
旷工是说劳动者在工作日里不请假或者不按规定办理请假手续又不按时上下班的缺勤行为。用人单位可以根据规章制度作出相应的处罚。虽然员工的旷工行为违反了单位的制度，但是一律将所有旷工行为按照形式内容予以判断显然也不合理。下面将对一些主要的旷工原因进行分析。
（一）调岗
调岗是用人单位对劳动者的工作岗位进行调动的一种用人自主权利，是在长时间内变更劳动者的职务内容与工作场所的行为。就一般的旷工案件而言，旷工原因多是劳动者不服从用人单位的调岗安排，以旷工的形式来表达自己对用人单位规章制度的不满及自己的抗议与诉求。《劳动合同法》第四十条中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的用人单位可以解除劳动合同。用人单位在调岗时首先应秉持诚信原则，在有正当、合理的原由下进行调整，只有符合这种情形劳动者不服从才应认定为严重违反规章制度。但是这种想法在实践中却难以达成，调岗行为是单位根据自身需求作出的，现实中的调岗原因也很复杂，法院在审查时对调岗的合理性、适当性进行判断也没有具体的标准，因此就像此案法院在认定调岗旷工的正当性时，主要看得还是形式上用人单位规章制度的规定。
（二）病假
劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知中（劳部发[1994]479号）第二条和第三条中规定了用人单位在劳动者患病或非因工负伤时应给予一定的医疗期，如果能够认定劳动者属于此种情形自然就能依此规定获得保护。但是在现实中，用人单位认定符合属于病假报批医疗期的情形却有很大的困难。首先，由于患病情况的紧急性和特殊性，员工在办理病假手续上可能会出现无法及时出具证明等问题。其次，用人单位对是否属于应报批的病假有不同的观点。如果将患病的标准制定的过低，可能会出现有劳动者借故逃脱工作责任的情形，会给用人单位带来损失。但是标准过高的话也不利于真正患病劳动者的康复与治疗。机械的履行病假手续有时不能纯粹的反映客观情况，因此用人单位应结合实际情况做出认定。对于确实患病但因客观原因未及时履行请假手续的应允许其补办手续。而对于未患病或病情轻微无需休息的劳动者擅自离岗的行为再作出旷工严重违反用人单位规章制度的处理。
（三）其它
导致旷工的原因多样，无法一一列举。主要原因除上述调岗、病假外，有时基于特殊事由，劳动者与用人单位的判断不一也会就旷工问题的认定存在争议。
如“严俊与和田开元建筑安装工程有限责任公司劳动争议纠纷案”，严某向公司领导申请休婚假，按照国家法律规定晚婚可以享受23天婚假，但是公司给了10天婚假，以严某连续旷工15天以上为由认定严重违反企业规章制度而与其解除劳动合同。在此案中，用人单位一方面在审批假期时就给劳动者设置了限制，使其不能享受应有的权利，另一方面又依据单位规章制度认定劳动者旷工严重违规，此时公司的规章制度显然就有了霸王条款的味道。根据《劳动法》第四十三条的规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。而用人单位是用规章制度来变相限制劳动者权利的，在这种情形下，不能认定为是旷工严重违反规章制度。
三、劳动者违规行为的程度以及对用人单位的影响
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款对怎样算作严重违反并没有作出具体的规定。劳动者的旷工行为除单位自己制定的规章制度外还应考虑其他因素。如劳动者旷工的违规程度和产生的影响等。就违规程度来看，如果严重违规、旷工时间较长且无正当理由，则应该以严重违反做出处理；但如果轻微违规则可不认定是严重违规。就产生的影响来看，如果严重影响到用人单位生产经营的，则可认定为严重违规；但如果并未真正对用人单位产生较为严重影响，则应采取较轻的处罚措施。
用人单位行使解除权就意味着劳动者会失去工作，在能够采取其他措施时给错误小的劳动者改过自新的机会，让他在单位上创造出更大的价值，不论对于用人单位还是员工来说都是更好的选择。
四、用人单位规章制度的合理性
在劳动者因旷工违反用人单位规章制度的事例中，劳动者和用人单位对于旷工的认知和产生的后果有着不同的认识和认定。虽然旷工行为违反了单位的制度，但是不分缘由将所有违规行为均按照形式予以判断显然也不合理。法院应当对用人单位制定的规章制度进行审查。
一方面对用人单位规章制度进行实质性审查，既审查合法性也审查合理性。但是否要审查合理性有不同的观点。支持的观点认为规章制度所规定的是具体的一类行为，法院除审查劳动者行为是否相符外还要审查其他基本指标，当基本指标全部符合时才会认定合法解除劳动合同。不支持的观点认为在法律或者相关司法解释没有明确的情况下，在仲裁和审判实务中不宜直接对审查合理性，这样有可能会得出错误的裁判结果。笔者赞同支持的观点。如果法院不对规章制度进行实质性审查，用人单位就可能借用规章制度损害劳动者权益。如果不考察规章制度本身合理性，劳动者就只能被动接受用人单位的规定。另一方面，在对用人单位的规章制度进行程序性审查时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并己向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位制定规章制度并非难事，公示时劳动者为了获得工作，即使规定本身过于严苛或不够合理或者劳动者因自身原因无法清楚认识到规章制度造成的后果，这些都会使劳动者被迫接受规定。因此在对用人单位的规章制度进行审查时，还是应既审查形式又审查实质，缺一不可。
五、结语
用人单位制定规章制度的目的是为有效约束员工，在用人方面掌握主动权以此保障自己权利。但在判断用人单位以旷工严重违反规章制度为由要求解除劳务关系的合法性时，应考虑不同的因素做出判断。首先对于有正当理由可以补正请假手续、劳动者过错程度低及用人单位利用规定来限制劳动者应有权利的情形都不应赋予用人单位单方解除权；其次对于轻微违规及对用人单位没有产生重大影响的，不应认定为是严重违反规章制度的情形；最后法院在审查案件时对用人单位的规章制度在做形式化审查的基础上应对其实质性内容也一并作出审查。
参考文献：
[1]丁建安：《论企业单方调岗行为法律效力的判断》，载《当代法学》2015年第3期126-127.
[2]王立明.劳动者旷工相关问题评析[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2017，39（01）：52-57.
[3]朱忠虎，严非.法院可以而且应当审查用人单位规章制度的合理性——与陈伟忠同志商榷[J].中国劳动，2013（01）：56-57.
[4]李志平《用人单位规章制度不合理的处置》[N].劳动保障世界2018年第12期8-9.