摘要：随着市场竞争日益激烈和行业环境的快速变化，企业对人才越来越重视，要求也越来越高，人才发展已经上升到企业战略的高度。人才盘点的目的就是精准掌握人才分布，加强人才的分类管理，对优秀人才要进行重点培养，提高培养的针对性和时效性，完善员工职业发展规划，进而提升公司整体的人力资源水平。本文对人才盘点在企业人才管理中的应用进行了简单的探讨，以供相关人员参考。
关键词：人才盘点；企业人才管理
引言
企业运行三要素——人、财、物，继账目盘点、资产盘点以后，人才盘点也成了很多企业年度的一项重要的盘点工作。随着企业对人才越来越重视，企业也在努力的对人才进行区分，以便细化管理。同时人才盘点对于很多管理者来说，也是一件棘手的工作，一些公司在做人才盘点时，由于公司本身战略的模糊，导致难以清晰确定人才标准，从而使盘点结果模棱两可；人才盘点过程中，缺乏适合本企业的有效工具，或者盘点周期过长，导致盘点结果准确性、时效性欠佳；好不容易做出人才盘点结果，但与员工见面时缺乏有效的反馈，员工对人才盘点变得不信任和抵触。这些情景的出现，使得人才盘点工作“事倍功半”。如何进行有效的人才盘点，帮助企业有效辨识人才，在未来创造更大的竞争优势，是企业关注的焦点。
1、什么是人才盘点
人才盘点是近几年兴起的一种对人才的数量、质量、结构等进行整体综合评价的机制。马云对此有非常简单的解说：公司越来越大了，资产是桌子、椅子、办公用品及相关硬件，每年盘一遍。那为什么我们不对人盘一遍？人也是企业的资产,所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？将商业运营中的商品盘点应用到人力资源管理方面，就形成了简单的一个定义：综合运用一定手段对人才的业绩、能力、潜力等进行评估，挖掘组织里有些什么样的人才，这些人才的优势都在哪些方面，还可以进行哪些培养，公司战略决定组织还缺乏哪些方面的人才，这些人才可否通过现有人才的培养获得等等。
2、人才盘点的意义
众所周知，政以才立，业以才兴。高质量的发展离不开高质量的人才队伍支撑，千亿战略目标需要具备千亿能力的人才队伍来实现。企业要想能够及时地抓住市场机遇，就需要有优秀的员工和强大的生产力去占据市场，而人才盘点是评估组织内部人才供应链，促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程，是人才管理的引擎，也是人才管理实施流程中的核心环节，对推动企业发展和战略转型升级具有重要意义。人才盘点计划能够为不同类型的工作岗位提供优质的技术型人才，能够极大地提高工作的效率，使企业能够发展壮大。众所周知，改革开放以来，我国的市场经济发生了巨大的变化，许多的企业也逐渐实施人才盘点计划。因此，为了能够快速地成长起来，发展人才盘点计划就显得尤为重要，人才盘点是保障人才发展战略顺利进行的基石，而人才发展战略是人才盘点的重要过程。
同时，在人才盘点的计划实施下，高素质人才汇集于一处，也能够促进大家互相成长，使企业时刻保持强大的活力。俗话说，物竞天择，适者生存，企业中也同样适用这套法则。有很多的企业因为内部人员之间没有竞争力而导致生产动力不足，间接影响了企业今后的发展。而人才盘点计划的实施，让上到领导下到员工都能时刻准备着、努力着，不被时代的潮流淘汰，这样的企业才会在残酷的竞争当中存活下去。
3、人才盘点的流程
3.1、分析
分析企业内部架构是否符合公司的发展战略，分析当前岗位设置与职责划分是否合理，分析企业内部建设的不足，分析人才分布是否合理，分析企业内部人才环境氛围，分析劳动生产效率。
3.2、建模
人才盘点的首要流程就是定义什么叫人才，根据组织职能划分类别，不同职能的岗位归类讨论胜任力模型，筛选绩优人员的关键能力项，为人才的甄选、培养提供统一的尺度。
3.3、盘点
对关键岗位人才的能力与潜力进行评测，同时综合绩效进行盘点。对人才潜力或能力进行评测的主要标准就是将之与公司的绩效指标挂钩，整合各类评价结果进行综合盘点。
3.4、校准
企业内部要定时进行人才盘点会议。会议由企业第一责任人负责，有效对企业全体职员进行盘点，以促进公司战略决定和计划的落实。
3.5、培养
将人才盘点结果进行归纳整合，具体实施在人才发展规划之中，在基于企业战略目标之下，围绕企业经营目标，将可操作性的人才盘点评测结果作为对人才晋升或奖励的重要标准，并匹配人才发展资源，进行有针对性的人才培养。
3.6、追溯
在人才盘点结束之后，企业要对制订的计划进行实施，在实施的同时，也需要对效果进行跟踪和评价。一方面，对人力资源部门具体工作的实施效果进行跟踪与评价，有效促进人才的合理利用；另一方面，管理者在对公司作出战略决策上或者是针对企业发展的重要会议上，把推动和评价会议关键环节作为重要举措，以确保人才盘点效果落实到公司发展战略之中。
4、人才盘点在企业人才管理中的应用
4.1、实现人才的重新配置
根据人才盘点结果，企业可以根据经营战略的需要，对内部员工进行重新配置。对于绩效优异及潜力大的员工，要对其进行重点培养，并将其纳入企业核心人才库；对于绩效一般，但有发展潜力的员工，可结合其个人的能力特征，对其进行岗位调整，将其调整至能发挥个人效能的工作岗位；对于绩效尚可但潜力不足的员工，要根据其能力特征，安排其在特定岗位工作，以便发挥其自身最大潜能；对于绩效偏差且没有潜力的员工，企业可考虑优胜劣汰，以保证团队有强大的竞争力。通过对员工的重新配置，实现企业人力资源水平的整体提升。
4.2、构建企业人才发展体系
在人才盘点的过程中，通过区分绩优员工和绩差员工在能力、行为和动机等方面的差异，提炼员工胜任力素质模型，在企业内部形成统一的人才标准；同时，根据企业人才盘点报告和人才地图，结合企业经营发展的需要，按照不同层级和序列对员工进行分类培养，实现人才培养形式多元化和目标明确化，以此构建企业的人才发展体系。
4.3、挖掘潜在人才，制定关键岗位继任计划
通过人才盘点找到企业中的高潜人才，根据企业经营需要，并结合员工的职业发展规划、能力特征,企业可针对性地制定关键岗位继任人选培养方案，以便企业关键岗位人员异动时，继任者能快速胜任关键岗位工作,避免人才断层,工作脱节。
4.4、推动人才管理的信息化
通过人才盘点，企业内部的管理人员可随时随地了解全公司的人才状况，同时通过计算机智能系统把员工所担任过的职务、具备的能力和有待提升的能力、参加过的培训、以往的的绩效情况和领导的评价综合在一起,建立企业的人才信息管理系统。当人才在培训或者是企业有职位空缺的时候,人力资源管理部门就可以通过该系统，整理、分析出一套完整的后备人才数据资料，提供给负责人做决策。只有将人才盘点和信息化相结合,形成人才招聘、岗位培训、职业晋升规划、薪酬福利待遇与企业的接班人计划等方面的综合式人才信息管理系统,才可以实现企业管理效益的最大化。
结束语
总而言之，人才盘点是一个动态的管理过程，企业至少每2年要对组织内的人才进行全面盘点，以确保人才培养和企业战略的匹配性。通过科学、有效的人才盘点，可以强化组织内部的人才观,形成规范和统一的企业人才评价标准，助推企业形成人才驱动型的组织，确保企业保持核心竞争力。
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