摘 要 : 随着市场经济的快速发展，行业的准入条件逐步放开，中小民营企业讯速崛起，使其成为市场经济不可或缺的一部分。但由于很多中小民营企业忽视了对人力资源的管理，也就没能有效开展绩效管理这个核心模块，使企业的绩效管理陷入了为分配而“考核”的死胡同。下面作者就中小民营企业的绩效管理问题进行深入剖析，提出了参考建议。
关键词: 民营企业；绩效管理 ；建议
中小民营企业作为中国特色社会主义制度的重要组成部分，要在开放的市场环境中分一杯羹，除了树立科学的管理理念，尤其要充分利用好绩效管理这把“双忍箭”，才能在挖掘职工潜力的基础上，有效促进企业目标的达成。故中小民营企业转变观念，深刻理解绩效管理的作用，建立可行的绩效管理体系非常关键。
一、绩效管理的作用
绩效管理作为企业人力资源管理的核心模块，是通过达成计划目标，实现企业长远目标的管理工具。充分应用绩效管理，不但有利于开发人力资源的潜能，也能实现管理者对职工工作过程和结果与企业目标的高度统一，从而增强企业的核心竞争力，实现企业持续、稳健发展。中小民营企业人力资源管理水平低，职工凝聚力不强，加之，国家产业升级和结构调整，竞争激烈等实际，有效掌握绩效管理的这把“利剑”，形势非常严峻。
二、中小民营企业的绩效管理问题
1.对绩效管理的概念模糊不清
中小民营企业的管理者对绩效管理工作表面上是倡导的、支持的，也想通过绩效管理达成企业目标，但由于对绩效管理的概念理解不够深入，没有将其作为一项企业发展战略的重要工作来抓。中小民营企业的所有权人简单的把绩效管理看作绩效考核，不知道绩效管理是全员参与、不断改进的PDCA循环过程。往往在绩效管理中只体现了绩效计划和绩效考核2个步骤，只关注目标达成与否，绩效考核结果也只作为调整职工薪酬、年终奖分配或职位升降的依据，与企业的战略目标是完全脱节的。甚至有的企业在考核过程中，由于完成的结果与企业所有权人的目标有差距，临时调整考核指标，不按办法兑现，或是考核过程中受各种人情关系的干扰，存在考核不公等情况，使得绩效管理流于形式，不但没能真正发挥其作用，反而散失了职工对企业的信任。
2.绩效计划制定不合理
由于中小民营企业缺乏对现代企业管理理念的学习，绩效计划的制定只体现在下发文件，没有过程。一是制定的程序不合理。绩效计划脱离了企业的发展规划，也没有与被考核者分析、讨论，更不用说制定确保计划的措施、办法，导致完成情况与计划相差甚远；二是绩效指标单一。指标仅考虑了实现企业短期目标的关键指标，没有系统考虑实现企业战略目标的职工个人的学习、成长指标。
3.缺乏有效的绩效沟通与反馈
许多中小民营企业所有权人，只关心结果，不重视事中指导和事后总结。企业管理者与职工的沟通也很少，就算有，大多都是指示、命令。导致职工对日常工作中遇到的问题、困惑无法及时解决，职工工作被动，更不能有效促进绩效目标。
另外，绩效管理工作到考核完了即为结束，没把考核的结果告知职工，更不用说要根据考核的结果进行绩效面谈，提出意见和建议。
三、中小民营企业绩效管理的建议
1.转变观念
企业管理者要加强现代管理理念的学习，正确认识绩效管理的概念，深刻领会做好绩效管理对实现企业战略目标的重要意义，进一步坚定做好企业绩效管理的信心和决心。可聘请专业的人力资源机构，就绩效管理的作用对全员进行全面、深入、系统的培训，使全体职工真正从思想上认识绩效管理的重要性，明确绩效管理是全员参与的过程管理。同时树立绩效考核不仅是为了实现短期的年度目标，更重要的是，通过实现组织的短期目标和职工的学习成长目标，为促进企业战略发展奠定基础。
2.建立适合企业的绩效考核体系
绩效考核作为绩效管理的关键环节，建立适合企业的绩效考核体系是确保绩效管理目标的关键。中小民营企业要完善适合自己的绩效考核体系，一是根据企业的性质，确定多元化的考核主体。考核主体可以考虑被考核者、上级、下属、同事及外部和企业内部的服务对象。二是中小民营企业可选择360度全方位的考核维度，如果企业业务偏重于服务型，考核中就应加大对客户维度的权重，同时，可配合使用KPI指标。这样，不仅能收集到对职工工作的建议，也能通过KPI指标完成情况衡量职工的业务水平，确保对职工的评价趋于真实、客观。三是确定合理的考核周期。如服务类的定性指标，如工作能力、态度等方面的定性指标，可将周期定为季度或年度，这样收集到的信息才具有代表性；如果是工作业绩方面的定量指标，可定为月度或季度，数字统计一目了然，便于及时指导与沟通。四是借助专业机构的力量，定期分析绩效考核体系，适时修改和完善。
3.制定合理的绩效计划
绩效计划的制定应包括制定程序和指标的确定两个方面。首先，明确战略目标。通过宣贯，让职工明确企业的发展战略，并进行年度目标的预分解。其次，上下联动，统一思想。从企业最小的业务单元开始，制定人、财、物等方面的组织保障，提出确保年度目标的措施办法。同时，各个层面、不同角度充分讨论，客观分析完成年度目标的可行性，最终确定年度目标。三是根据年度目标，确定绩效指标。绩效指标可分为计划目标和奋斗目标。计划目标是实现年度目标的基础，奋斗目标是通过创新等超越计划目标的部分。四是合理制定职工学习、成长指标。比如职工通过学习提升学历、职称、职业资格等指标，可将其作为加分、奖励项。
4.畅通沟通渠道
中小民营企业管理者得放慢脚步，正视沟通的重要性。花点时间倾听职工的心声，站在职工的位置思考问题，深入剖析问题背后的意义。企业管理者在绩效管理中，一是制定绩效计划时，必须深入基层、一线调研，通过充分讨论，确定合理的绩效计划；二是绩效计划执行过程中，适时、主动与计划的执行部门（人员）沟通，及时发现问题，及时解决；三是做好绩效反馈与面谈。绩效面谈在绩效管理中不可缺少，也是绩效反馈的有效形式，更要谈出效果。面谈不但可根据职工的绩效结果和收集到的意见、建议，提出有针对性的改进措施，同时也是掌握职工思想动态的方式。企业管理中，鼓励职工多提建议的同时，必须认真对待每个意见和建议，才能得到职工的认可和信赖，才能营造良好的、积极的、正向的企业文化氛围。