第九采油厂 宁夏银川 750000
摘要：当前经济迅猛发展，而人力资源在经济中的作用已经逐渐超越了自然资源与资本资源。一个企业要想实现自身长远稳定的发展，必须重视人力资源的作用，并能够对其进行管理以及绩效考核。由于企业内有着众多部门，而部门间的职能并不相同，因此企业必须根据企业职能的差异性制定不同的考核标准。本文对相关考核工作的现状进行了探讨，并针对其中的一些问题提出了针对性的措施，望相关国有企业能够得到借鉴。
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核
1绩效考核工作在国有企业的人力资源管理中的含义
国有企业是指一些能够利用国家自由资产，为社会做出贡献的国家组织或者机关。而人力资源管理是指企业在运转、管理过程中能够使用一些合理的方法去调整企业中的人员，使得企业的人力以及物力能够得到优化平衡以实现企业预期目标。人力资源是指最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。总之，人力资源对于一个企业的长远发展来讲有着十分重要的作用。所以相关企业在对其人员进行考核时，应该根据综合素质高低以及企业的实际情况制定出一个完善的绩效考核标准，这样才能够为公司的人员调整制定出一个有效的依据。
2绩效考核在企业的相关管理工作中的现状
2.1企业对绩效考核概念缺乏认识
当前，绩效考核的内涵在许多国有企业中还未能够完全被理解。一方面，部分企业总是将绩效考核工作与员工的奖金相挂钩，并没有认识充分、合理地认识到其作用。另一方面，企业部门总是认为绩效考核与普通考核一样，因此并没有依据实际情况去制定绩效考核的标准，导致考核出来的结果并不规范，其作用也不能得到有效发挥。
2.2对绩效考核结果不能进行很好的重视、运用
绩效考核结果出来之后，许多企业并不能做到将其及时、公开地给予员工反馈，因此许多员工并不知道自己工作的不足和需改进的地方，这样就违背了绩效考核工作的目的，也浪费了企业中考核人员的时间以及精力。而且，企业中有些考核人员并不能很好地认识到绩效考核的作用，他们只是将其作为一种控制的手段以证明自身的权威性。这样一来员工就很难尽职尽责，且在企业中不能找到一种归属感，使得企业的凝聚力、向心力也很难得到激发。
2.3缺乏一个合理完整的绩效考核系统
首先，智力劳动的占比在许多国有企业中是比较大的，但是相关考核人员在进行人员绩效考核时，却很难将智力劳动进行量化，从而制定处一个可量化性的标准。国有企业在实际考核工作中，如果缺乏一个合适的量化标准，且受考核人员个体文化程度、做事的差异性，易使得制定出来的考核标准缺乏规范性、准确性，因此所考核出来的结果也不尽相同。其次，许多国有企业在实际的绩效考核工作中，并没有严格按照相应的标准去进行，一些被考核的部门及人员的工作情况也不能得到及时以及全面地记录，因此评分出来的结果是具有盲目性的。
2.4国企绩效评价存在的不足
（1）评价因素单一
国内现采用评价体系基于财务方面设计与运行， 只能反映出政府部门短期的工作效益，无法为长远规划提供参考。目前的评价系统财务参数占比过高， 评价结果与实际工作情况不一致。新时期政府需要处理和处理的问题，除了经济发展中的财政表现，还涉及多个方面，比如因为发展经济造成的环境保护与污染防治问题，相关的环保部门需要做好本职工作，因此对该部门的绩效评价标准应该加上可持续发展的量化， 以此督促环保部门提高自身的工作能力。与企业相比，政府部门的经济因素比重低，对在职人员应着眼于工作能力、工作态度与工作作风的考量，例如对管理人员的廉政建设等方面进行考核，在具体评价过程中视部门职责再做相应的评价体系设计。
（2）现考核财务目标科学性不够
目前的评价体系将重点放在绩效的数据显示上， 忽略工作完成的效果，说明该评价体系不全面。一个完善的体系不仅需要体现工作相关的各项数据，而且应当显示出与前期阶段的差别，方便分析部门工作的大致动向。
3建立健全相关绩效考核体系的措施
3.1对绩效考核进行深入认识，并明确其原则与目标
一方面，国有企业应该明确绩效考核所对应的原则。其原则包括：公平公正公开原则、科学合理原则、实用原则、引导原则等。另一方面，企业在绩效考核工作开展初期，还应该明确其对应的目标。在制定目标时应该综合考虑各部门职能的差异性以及注重绩效考核标准的可量化性，同时也可以让员工参与进来，以增强他们的向心力，使其能够更加积极、努力地去完成和企业一同制定的目标。
3.2能够重视并且合理运用考核结果
目前，还有很多考核人员不能对绩效考核的结果进行认识、合理的运用。因此，国有企业应该积极与相关绩效考核人员进行沟通，了解其内心对于工作的真实想法和感受，同时也要对员工进行对应的引导，让他们认识到考核结果的重要性。其主要作用有以下几点：第一，考核结果能够帮助企业相关部门以及人员及时认识到自身工作的不足并做出改进；第二，绩效考核结果能够清晰地让企业了解到企业内的部门以及人员对企业的贡献度，从而对他们进行合理公平的评估；第三，通过绩效考核的结果可以使国有企业对企业内人员进行合理的调配，使得相关人员能够找到更加适合自身的岗位。
3.3对相关绩效考核系统进行不断完善
当前我国许多国有企业对于一个可量化的绩效考核标准还比较缺乏，因此国有企业可以从以下几个层面出发，以制定出一个可量化的评估标准：第一，国有企业应该熟悉不同部门及不同岗位的工作内容；第二，企业可以将评估标准进行细分，例如廉洁程度、能干程度、品德良好程度、负责程度等等；第三，相关工作者在制定评估标准时应该明白个体是有所差异的，应该尊重差异。另外，国有企业还应该把绩效考核工作作为一项重要的任务并严格、负责任地去执行它，才能更好地促进企业的良好发展。
3.4国企绩效评价完善措施
（1）灵活选用绩效评价方法
虽然国企绩效评价工作开展的时间不长， 但基于理念和实践方面也具有了一定的经验，绩效评价方法也较为多样。因此在实际绩效评价过程中，需要基于国企自身的实际情况选择评价方法， 以科学的方式促进绩效考核落实。在实际的绩效评价中，对于部门简单、人员数量少的机关国企适用积分法，对多部门，人员多的机关国企适用分类法进行绩效考核，从而使考核过程与结果公正客观。在选取绩效评价方法时，还要认识到国企的非营利性，把握其公益性特点，基于国企实际情况出发，确保以科学的绩效评价方法来保证考核的全面性和实际性。
（2）细化绩效评价标准
为使这项标准可以有效反映被评价的国企产生的绩效，在标准设置与考量时，需要详细了解被评价职能部门的结构、部门组成、工作内容与性质，设置区别于其他部门的针对性标准，确保标准细则科学合理。而且，标准在设置确定之后不可随意更改，各级同类部门必须遵守。通过该体系评价结果提升后续工作。各职能部门不仅需要遵守标准，借以提高工作质量，还需要对绩效评价体系的局限向上反映，使标准更加合理，因为标准在设定时是基于常见情况，存在忽略特殊情况的可能。
结束语：
综上所述，就国有企业的人力资源管理而言，应该注重对员工进行绩效考核工作，并能够将考核结果及时、准确地反馈于员工，才能使员工有一个更良好的工作表现，才能使员工能够为国有企业不断做出贡献，促进企业的长远、稳定发展。绩效考核不仅是对员工进行工资发放的一种依据，也是员工能不断对自身工作进行总结、改善的关键指标。提出一些国有企业绩效考核合理化的建议，希望能给相关国有企业一些启发。
参考文献：
[1]范忠德.国有企业人力资源管理中的绩效考核探究[J].中国市场，2019(13)：89-90.
[2]高芬.国有企业人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国集体经济，2017(04)：89-90.