佛山市新经济投资发展有限公司
摘要：本文主要对国企环境下的薪酬管理存在的问题及思路创新进行了分析与探讨，以供同仁参考。
关键词：国企环境下；薪酬管理；存在问题；思路创新
一、前言
人才是国企的核心竞争力。现代国企之间的竞争从某种程度上来说指的是人才之间的竞争，随着全球一体化的不断深化，国企在获得巨大的发展机遇的同时，也面临着巨大的压力和挑战，提高国企的薪酬福利待遇水平，加强薪酬福利机制的创新性管理能够为国企的发展奠定坚实的人才基础，合理地利用国企的人力资源，帮助国企实现持续稳定的发展。因此，必须要重视国企薪酬福利管理的相关研究，通过有效的方式不断提高国企薪酬管理水平，充分发挥国企薪酬管理的激励作用。基于此，本文主要对国企环境下的薪酬管理存在的问题及思路创新进行了分析与探讨，以供同仁参考。
二、国企环境下薪酬管理中存在的问题分析
（1）国企薪酬结构的不合理。当前很多国企普遍面临的制度问题，因为公平相对而言可以做到，而平均确实很难做到。因此，有一些员工虽然努力工作却和那些普通员工所发薪水一模一样，从而使员工产生不平衡心态，这就会出现员工辞职的情况，造成国企人才的流失。
（2）国企绩效考核制度缺乏科学性。国企的考核制度和激励有着一样的作用，对现代国企来讲，一方面想要确保国企的正常运行，另一方面又想把国企的优秀人才留住，就需要国企使用合理的考核制度。但在目前的国企中，很多国企的考核制度都缺乏一定的科学性，只是根据比较片面的成绩来进行考核，对员工的实际工作没有进行详细的了解，这就导致员工对考核结果在心理上存在一定的不平衡。同时也会导致国企根据考核制度来发放薪酬福利的标准失效。国企员工的付出与薪酬的不平等，会使员工的工作积极性进一步降低的同时，国企的整体效率也会受到影响。
（3）国企福利体系不完善，对员工没有长期的激励作用。当前有些国企对于《劳动法》规定的那些法定福利项目没有按照规定执行，这样就造成国企员工没有工作上进心，因为员工在所在岗位工作时，对于自己在国企付出的劳动不能取得应有的报酬，就会造成员工的负面情绪，这样的薪酬福利就不利于国企的发展。
（4）忽视国企“人本管理”。在市场经济体制下，国企要不断发展壮大，就必须不断加强本国企的员工培训，把国企的员工的素质和技能提升上去。国企只有具备了高素材的员工才可持续发展，不断提升国企的综合效益。但目前我国许多的国企由于忽视国企人本管理，未能建立良好的薪酬评估体系，造成国企招聘高端人才困难，有能力的人才又留不住，流失严重。
三、国企环境下薪酬管理的思路创新探讨
（1）提高国企管理者对薪酬管理的意识。随着我国市场经济的不断改革，国企优胜劣汰的竟争越来越激烈，现代国企要在激烈的竟争环境下生存和发展，国企管理者就必须更新国企管理概念，想尽一切办法招缆人才，通过招缆高端人才，来拓宽国企的发展思路，改良国企生产产品，从而拓宽产品的销售渠道，从而实现国企的可持续发展。但是想要招缆到国企拓展所需的高端人才，国企管理者就要有良好的薪酬管理意识，从而制定出当前国企所需人才的薪酬福利制度，这样才能在公众人才招聘中，使高端人才能感受到国企管理者对人才的渴望和认可，通过制定符合当前高端人才的薪酬福利标准来招聘人才。
（2）制定合理的考核制度，构建科学的考核体系。
对于国企来讲，可以通过绩效考核对员工的工作情况进行评价，一方面，考核制度的引入可以帮助企业留住优秀的人才，促进企业发展；另一方，通过考核能够帮助员工认识自身的不足，从而不断提升个人工作能力。但是，目前还有很多国企不重视绩效考核的过程，仅仅关注考核的结果，忽略了对员工工作态度、团队合作精神、创新意识等方面的考核，严重影响员工工作的积极性。只有制定合理的考核制度，才能在国企内部构建科学的考核体系，促进企业的健康可持续发展。合理的考核制度需要综合考虑员工的工作效率、工作态度、技能水平、个人能力以及情感态度等因素，国企在制定岗位评价制度时，要根据不同岗位的价值、工作的强度以及员工的工作状态来制定薪酬标准。国企绩效考核的目的就是提升员工的工作效率，因此，国企绩效考核管理体系的构建既要与企业的发展目标一致，也要综合考虑相关行业以及相关企业的薪酬管理情况。
（3）健全国企福利保险制度，建立灵活的奖励制度。我们国企在制定员工福利待遇时，首先要根据国企的自身发展和员工需求，并结合工作岗位所需员工条件而制定。要让员工参与到国企福利保险制度的制定中来，从而产生互动，发挥员工的主人翁精神，让员工针对自己在国企中的付出和作出的贡献应有的回报和自己的心理所定价位相差不远，甚至比自己所定的可能还多一些，这样员工的国企归属感和成就感就会增加。另外，对于员工的奖励机制也应相对灵活，不能按传统的观念，应与时俱进，奖金发放的多少也应和岗位高低分离，不能以岗位高就奖金高，岗位低就奖金少这样的传统模式。这样的模式对员工没有什么激励作用，国企管理者只有将奖金的发放，按照员工在国企中作出贡献的多少，按劳取酬，不分职位，不按辈份，按功劳的大小来发放奖金，让员工感受到，只要自己付出了就能得当国企的认可，能得到国企精神和物质上的奖励，这样的国企员工忠诚度会倍增，这样的国企奖励制度才能发挥应有的效应。
（4）从人本管理转变为能本管理。国企人本管理向能本管理观念转变，其实就是通过国企良好的薪酬体系来调动国企员工的工作积极性，在不增加国企经营成本的前提下为国企创造更大的价值。国企要真正实现这样的愿望，就我们的国企管理者们要更新观念，在进行国企岗位薪酬体系设计时，充份考虑和调研，因为国企员工的工资只是一部份，工作的效率的高低更可以反应国企的经营成本。往往付高工资的国企的劳动效率都比较高，而国企以靠低工资来节约成本的往往发展都比较慢，而且也不能留住人才，这样的薪酬体系起不到激励员工的效应。只有当国企员工感觉到自己的付出和回报得到等同或略高于自己所期望的价值的时候，这样的薪酬体系才能真正调动国企员工的积极性，从而为国企创造更多的价值；只有这样才是将人本管理成功地转向国企能本管理，这样的国企才能真正地可持续发展下去。
四、结语
总之，目前国家政策在不断完善，国企的内部结构也应不断调整，以此来适应市场发展的需要。闭门造车的年代已经不存在了，作为现代的国企管理者，要想自己的国企持续来断地发展，就必须不断地融入市场，拓展国企创新所需的高端人才，增强国企员工的忠诚度，从而也国企荣辱与共，共同进退，以积极的主人翁精神为国企贡献自己的力量。而要强员工的忠诚度和主人翁精神，就必须要让员工感受到国企管理者的诚意，良好的薪酬福利就是对员工最大的奖赏，这就要求国企经营管理依据在市场行情，并结合本国企的现状和未来发展规划，并对和本国企同等规模的国企的薪酬标准体系进行综合分析，集思广议，并充分听取各方面的见意，制定出科学的、符合市场规律的国企薪酬管理策略。
参考文献
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