佛山市南海区人才研究所 广东佛山 528000
摘要：当前，随着市场经济的快速发展，企业要想在激烈的竞争中取得发展，不仅要对自身的业务进行创新，同时也需要对内部管理进行创新，不断增强自身的实力。而在企业管理中人力资源管理是十分重要的部分，加强人力资源管理，能够提升企业的核心竞争力。在企业人力资源管理中心理契约理论的应用尤为重要，通过引入心理契约理论，能够促进企业与员工之间形成一种默契，为企业长远发展奠定良好的基础。本文就企业如何应用心理契约理论进行详细分析与探究。
关键词：人力资源；心理契约；核心竞争力；实力
1心理契约理论的概述
1.1心理契约理论的含义
心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合[1]。通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等[2]。
1.2心理契约的特征
1.2.1心理契约具有双向性
根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性[3]。其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。
1.2.2心理契约具有动态性
心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的[4]。而心理契约则与之是不同的，其会受到外部环境以及时间等因素的影响而发生变化。不同企业所形成的心理契约具有一定的差别，企业发展时期以及所处阶段不同心理契约内容也会发生一定的变化。在具体工作中，员工会根据企业为自身提供的环境、待遇以及其他因素等而对心理契约进行调整，而企业也会根据员工的表现以及工作能力等对心理契约进行改变[5]。所以可知，心理契约具有较强的动态性。
1.2.3心理契约具有主观性
心理契约是企业对员工、员工对企业所产生的心理认知、主观感觉，这种契约是没有实质性责任关系的[6]。从员工的角度而言，其对于企业的期望往往会受到多个方面因素的影响，比如受企业管理制度、政策等的影响，或者受到自身心理特征、个人经历等方面的影响等，而企业对员工的期望也会随着员工表现、忠诚度等变化而变化，如此可以发现不同人员的心理契约不同，具有较强的主观性。
1.2.4心理契约具有模糊性
员工一般是从自身进行衡量双方的义务与责任（由于心理契约的主观性），而对于双方关系而言，其义务是核型问题，但较大部分的义务属于隐蔽与含蓄的。因此，心理契约的内容十分广泛，对于一些事物当事人也较难以明确分辨，再加上双方的认知与需求在不断发生变化，从而造成了心理契约的模糊性。
1.2.5心理契约具有不确定性
心理契约并不具备法律效应，从而导致了其具有不确定性。心理契约的违约后果一般取决于双方的处事原则，不同的人对待违约可能存在不同的态度来进行处理违约。
2企业人力资源管理中应用心理契约理论的意义
2.1有助于提升企业与员工之间的默契度，推动企业良好发展
人是企业中的重要因素，只有做好人力资源管理才能促进企业有更强的实力，推动企业良好发展。而在人力资源管理中有效应用心理契约理论，要求企业根据员工的表现、员工工作能力、忠诚度等为员工提供相对应的福利待遇、工作环境，同时要求员工积极履行自身的职责，努力为企业贡献，如此双方之间能够形成一种默契，从而能够更好地促进企业发展。
2.2有助于企业对员工心理特征进行更加全面地把握，采取实时管理策略
在企业人力资源管理中应用心理契约理论，要求企业领导或者人力资源管理者对员工的心理特征进行全面性分析，及时与员工进行沟通与互动，听取员工内心最真实的想法，从而更好地对员工进行疏导，尽量满足员工的诉求。如此能够促进企业领导对员工有一个全面的认识，有效关心员工，从而能够提升员工的满意度以及认可度，还能够促进员工增强主人翁意识，这对于企业的长远发展而言是十分有利的。
2.3能够提升企业的经济效益
从本质上而言，人力资源规划的是企业对员工的期盼，科学化的人力资源规划可以满足员工的需求，促进企业与员工之间心理契约产生耦合。员工与企业的承诺关系以及信任是双方之间达成心理契约的重要表现，也是人力资源管理的重要目标。在运用心理契约理论的时候，需要人力资源管理者对员工进行深入了解和分析，尽量满足员工的不同需求，不断激发员工的工作积极性以及热情，如此员工才能够为企业贡献更多的力量，从而能够促进企业经济效益的增加，最终达到双方共同受益的目的。
3企业人力资源管理中应用心理契约理论的具体对策
3.1合理订立心理契约
心理契约存在主观性的特点，极易形成员工与组织对义务与责任的理解上存在差异，如：企业的人力资源政策与领导的叙述等，均可能导致双方理解不同。此类主观性常造成基层人员存在过高期望，若企业无法实现他们的期望，则可能给他们带来契约破裂的感觉，从而出现消极情绪，具有严重的负面影响。
因此，企业管理人员应及时消除基层人员的不真实期望，以避免此类情况发生，并应以明确的契约内容为基础进行监理良好的相互关系，心理契约可由双方共同进行订立，可包括1）信息交换：在进行签订契约时两方均可表示各自所求；2）谈判：谈判可两方使对自己的义务与责任认知一致；3）监控：两方可相互监督，以保障契约公平兑现。
3.2动态调整心理契约
企业管理人员需明确认知由环境变化（内外）而导致的基层人员期望与需求的改变。管理人员应及时感知员工的需求改变以进行合理调整契约内容，从而保障双方良好关系的维持，此对于心理契约具有极其重要的意义。若管理人员未及时根据变化而进行合理调整契约内容，随着此类变化的不断积累，极有可能导致心理契约的破裂，从而造成员工出现消极态度，主动改变自身行为，如：降低自身对企业的贡献等。因此，管理人员需循序渐进的采取一系列合理措施对契约内容进行调整。而积极有效地连续交流沟通十分有利于管理人员了解员工不同时期的需求，以及时做出合理改变，从而保障双向期望相同，进而有效稳固契约关系。注：可通过上下级频繁交谈与定期问卷调查等方式进行信息采集。
3.3做好管理理念的创新
心理契约管理理论是一种人力资源管理的重要理论，该理论能够为企业人力资源管理带来重要作用，推动企业更好地发展。因此企业要做好管理理念的创新，对心理契约理论进行全面性分析，并积极将心理契约理论引入。首先，企业应遵循企业发展规律以及市场经济规律，将制度改革作为入手点，构建科学化的企业制度，做好用人分配制度的健全与规范，更好地对员工进行分配。其次，构建创新性的人力资源管理模式，将服务化、智能化、信息化等作为方向，有效探索人力资源管理的新工具、新方法和新理念，不断激发员工的创新能力。最后，尽量打造开放性组织。将人作为管理的核心，尊重人、关心人，不断激发员工的工作潜能，提升企业的活力，促进人力资源管理发挥更大的效用。
3.4做好企业文化的建设
企业文化是企业的灵魂，能够对员工形成一种导向作用，而心理契约在某种程度上就是企业文化的内化，所以为了推动企业与员工之间形成一种更好的心理契约，企业应当做好文化建设。第一，企业文化应当与管理实现全面融合。要将意识形态建设、精神文明建设以及思想道德建设等作
为入手点，推动无形企业文化的有效转变，使得其转化为有形行动，并推动企业文化与管理创新、科技创新的有效结合，为企业管理更加科学、高效做好基础。第二，要用机制建设确保企业文化落地，对各项配套设施进行全面建设，促进企业文化能够得到全面落实。还应当举办各种形式的文体活动，让员工在参与活动的过程中对企业文化进行深刻认识，赞同并认可企业文化。第三，做好正面引导和激励。可以定期开展企业文化建设示范单位评选表彰活动，对员工进行科学化评价，并及时表彰，更好地发挥企业文化的引领作用。做好几个方面的内容，能够促进员工对企业的认可度更高，从而能够推动员工与企业之间形成一种良好的心理契约，为企业更好发展奠定基础。
3.5构建科学化的激励机制
良好的激励机制能够促进员工工作积极性的提升，实现员工与企业价值的全面统一，这就要求企业要对员工的心理特征进行分析，并制定科学化的激励机制。首先，全面分析个体需求，并依据个体需求进行适当的激励。不同员工的期望不同，同一员工在不同的时间段中的期望也是不相同的，所以企业领导要分析不同员工的不同需求，并采取针对性的措施来满足员工的需求，如此能够达到事半功倍的效果。其次，根据员工的实际期望进行奖励。在具体的人力资源管理中，管理者应当分析员工的实际期望和实际需要，从这些方面出发给予员工想要的东西，如此能够促进员工满意度的提升。最后，合理实施情感激励。企业应当结合不同层次员工的需求制定心理契约与经济契约全面结合的激励机制，如此能够让员工从情感上对企业有更高的认同感，从而能够提升员工的成就感。通过构建科学化的激励机制，能够促进员工心理契约与企业需求相协调，从而对于双方而言能够起到良好的推动作用。
3.6加强企业领导与员工的沟通
企业领导与员工进行有效沟通，不仅能够培养双方之间的情感，而且有助于员工体会到被重视和被尊重的感觉，逐渐对企业产生归属感和责任感，这是构建有效契约的基础与前提，所以企业领导要与员工进行有效沟通。比如，企业可以根据不同员工表现及时与员工进行沟通，了解员工内心真实的想法，并有针对性地对员工进行疏导，从而增强员工的工作信心，双方之间形成一种默契。再如，企业定期开展员工培训会。实践证明，培训的次数和时间越多，双方的心理契约就会更加完美地结合起来。
3.7全面采取契约管理
在企业人力资源进行应用心理契约理论的同时，还需重视雇佣契约的实施。管理人员需与基层人员先进行签订雇佣契约，再以心理契约作为雇佣契约的补充，以更好地起到有效作用。因此，企业管理人员需重视心理契约与雇佣契约的联合作用，以明确此方法在不同时期所产生的效果，从而实施企业多方面的契约管理，如：招聘可由企业提供劳动合同，以避免基层人员出现不真实的过度期望，从而使心理契约得到有效保障。另外，在全面采取契约管理时，企业管理人员可主动开发与满足员工的期望，以产生极大程度的激励效果，既建立了良好的心理契约关系，又确保了长期执行雇佣契约。
结束语
企业人力资源管理中应用心理契约理论能够促进人力资源管理的水平全面提升，对于企业的长远发展而言具有十分大的好处，因此企业领导要认识到心理契约的重要性，并积极将其引入到人力资源管理中。本文提出了心理契约理论的应用对策，希望能够为企业人力资源管理的良好开展提供一定的参考和借鉴。
参考文献
[1]刘洪.心理契约理论在高校安保队伍建设中的应用[J].滁州职业技术学院学报,2018,17(04):18-20+26.
[2]吴晓静.高校辅导员团队心理契约的破裂与修复[J].高教论坛,2018 (11):81-83+91.
[3]姚凯,李智.心理契约视角下的创业承诺缔结多案例比较研究[J].复旦学报(自然科学版),2018,57(05):535-546.
[4]程葵.心理契约理论在税务人力资源管理中的应用[J].湖南税务高等专科学校学报,2018,31(04):69-71.
[5]赵丽萍.基于多元视角对心理契约理论实践探究[J].教育现代化,2018, 5(29):63-64.
[6]何惠妍,赵恒梅.基于心理契约的大学生网络道德失范研究[J].齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版),2018(04):158-160.