宋培迅
湄潭县湄江高级中学 贵州遵义 564100
【内容摘要】新时期的学校管理工作，要实现高效的教育教学绩效，如果还停留在早期常规的管理程式或方法上，在早已变化了的教育环境下是很难实现跨越发展的。我们必须根据学校的规模和特点，创新并优化学校管理程式、策略和方法：运用等组管理，外聘专家等以优化学校的资源配置，发挥内部人力资源的优势，建立全面而科学的评价体系等进行管理，以充分利用好学校人力资源为目的，方可实现新时期学校真正意义上的跨越发展。
【关键词】新形式 学校 有效管理 策略
随着社会发展的需要，县城以上学校经过改扩建，原来的一些小型学校成为了较大型的学校，同时还建了不少的新学校，纵观新建的学校，我们发现也均是较生源较集中的大型学校，班级数均在十八个班以上的比比皆是，这自然给学校的管理和教育教学质量的提升造成了很大的压力。另外由于各学校的文化底蕴、办学历史和办学思想等的不同，学校本身在区域内的影响就存在不同，所拥有的生源质量等方面就会存在很大差异。随着经济的发展，人们对优质教育追求心理的不断膨胀，各县区(甚至市区)优质生源外流现象也在不断加剧，造成一些学校的教育教学质量特别是高中教育教学质量越来越不如从前，自然影响着学校管理者和教师们的工作热情，也给一些心理疲软的领导和教师为低劣的教育教学质量找借口以可乘之机：“因为生源质量等原因，我们哪敢和某某学校比质量”等借口应运而生。长期下来，生源质量差的学校教育教学质量越来越低，越来越不利于管理和教育教学质量的提升。那么，怎样让这种大中型重新学校焕发生命力，让管理者和教师少一些借口，改变那些管理者和老师们疲软的心态，重振当年的教育热情，提升教育教学质量呢？笔者通过长期的思考研究，总认为改革学校内部管理机制是改变一切的前提，现从日常对部分学校的观察中，经过思考，现谈谈自己的一些想法，以求抛砖引玉。
一、学校实行等组管理，以摒弃借口，增强竞争意识
长期以来，学校绩效管理中常采用的是同类学校之间的纵向比较，比如同是三类示范高中的学校教学成绩相比，管理者和教师们常常会出现因学校条件不同、生源质量不同、基础条件等的差异为自己的质量进行辩解，从而增加绩效管理难度，造成不必要的内部矛盾或抵触情绪，长期下来管理者与教师都会形成疲软心理，赞成长期教学质量低下的现状，不利于学校自主成长和发展。
等组管理，就是把管理对象分成两个或三个基础条件、环境条件、资源条件均相同组，在一定量规下进行管理的一种策略。对学校的等组管理我笔者认为是：将中大型学校的一个年级班级按一定班额分成偶数班级，再将其分成两个相同班级数的组，可命名为年级处(1)和年级处(2)，有条件的可设正副年级主任加办事员，无条件的可只设一个年级主任加办事员，办事员职数据规模而定；另加一个具体较强激励性的评价量规(评价量规（rubric）是一个真实性评价工具，它是对学生的作品、成果、成长记录袋或者表现进行评价或者等级评定的一套标准。同时也是一个有效的教学工具，是连接教学与评价之间的一个重要桥梁，我国教育专家朱智庭教授将评价量规定义为“一种结构性的等级量化评价工具”)，由两个相同规模且各方面均较为平衡竞争组进行对比比拼，形成相同评价量规的竞争机制，这个我把它叫做学校的“等组管理”。这是学校进行横向对比管理的一种方式。这种管理可以有效防止教师为自己的过失找借口，进而查找自己失利的原因，防止疲软心理的形成，促成强烈的竞争意识，为达成高效的管理绩效和工作绩效奠定基础。
等组管理是在相同条件、相同基础、相同资源下进行的分组管理，在这种情况下，教育者只有不断奉献，不断拼搏、不断钻研、不断改革方可不落后于人。等组管理可以有效激发教育者的管理潜能和教育教学智慧以及潜能，同时也可以增强他们的学习热情，激发他们的工作热情，它是建立在人的正向期望心理之上的管理策略。
二、外聘专家，优化学校资源配置
每个学校都有自己特有的文化和优势，同时每个区域内的学校在较长时间还无法产生较强的教育引领力。因此，我认为在用好本区域或本校专家、名师、骨干教师的基础上，尽量以学科为单位在较大区域内外聘教育专家引领学科教育教学，易于优化学校的资源配置。即为了真正在异域单位产生影响或让异域单位领导教师信任，区域内学校都应该有本区域内的教育教学专家型教师或名师、骨干教师，他们带领并推动着一所学校的发展，但是往往由于同学校或本区域内同事的熟悉程度，都会出现“自家端工唱不了自家戏”的情况，以熟相欺以好，文人相欺也罢，反正在本区域或本校的外聘专家都将会带来所在区域或学校的优秀学科思想或优秀成果，以及优秀的做法等一切优秀的学科教育教学资源，达成学校学科资源的优化配置，从而影响学校的正向发展。
三、优生包保制，留优质生源
在招生过程中一般学校都会想尽一切办法去说服优质生源，甚至会运用大金额奖励的办法吸纳优质生源，但是，一旦优质生源来校后，后期的管理总会无法到位，有领导强调一下则紧一下，甚至有让其自生自灭的现象。这自然给学校后期的发展造成影响不说，也为下一次招优质生源带来了隐患，家长也会产生怨言，往往会造成几家不怨的现象。因此，一个学校在每年招生开学后，就应该将优秀生源实行优秀教师或领导包保责任制度，甚至可以每科均派驻学科优秀教师安排值日值辅，关心他们的生活和学习，随时辅导他们的学科学习，真正实现日日清、周周清、月月清的制度，长期下来，优生更优秀，成绩也会更好，也为后期的发展奠定基础，高中更为考入重点大学奠定基础。这样学生高兴，家长满意，领导欣喜，社会赞誉度高，后期何愁优生不来，成绩不好，影响不佳!
四、培优补差，促均衡发展
一所学校不只有优生，同时也有差生，教育的功能不是只重优生而放弃差生，而是促成不同的学生有不同的成长和发展，我们在培养优生的同时，还应关注差生，对差生不放弃，不轻视不打击，增强差生的自信心，同时培养他们的学习能力，为他们做人生规划，按他们的兴趣选择自己的特长发展，让他们与优生齐头并进。可以让优生辅导差生，以实现学习“金字塔”中最底层目标“教会别人，马上运用”实现90%接受率的效果；亦可教师定期辅导，定期座谈，定期关爱等方法增强差生的自信力和自信心，为终生学习和发展奠定基础，实现全体学生均衡发展的目的。
五、优化考核，促公平竞争
绩效考核是单位人力资源管理的重要环节，目的在于增强组织的运行效率，提高教师的教育技能，推动组织的良性发展，从而激发其工作热情，确保工作的高效运行。只注重单方面的教学考试成绩是不能促成一所优质学校的形成和发展的，而且往往只关注教学考试成绩的学校最终教学考试质量也不高，一个死教书，教死书的教育者在今天能力测试背景下绝不会成为教学考试成绩测试的高手。对学校影响最大的必然是能学习，会学习，会思考、会研究的能者，甚至是会带领团队的能者。如果一个人不培养学生思考的方法，白天黑夜都在带着学生在所任学科的题海中挤占其它学科的学习时间，最后该学科的教学考试成绩上去了，这对学校的发展又有什么意义呢？亦或有教师教学考试成绩一直较好，但却不能将自己的教学方法表达出来，让更多的人借鉴学习，以期更大范围的影响同事，让教学成绩整体提升，他同样也不能筑成学校整体效益的提升和发展的。
这里咱举个例子，比如一所学校多年来一直奉行教师发表论文给予奖励的制度，但当有人善于教研，热衷总结，努力引领，通过自己不断的努力发表了几篇论文得到了奖励，有领导看不惯于是利于手中的权利搞一些所谓的某某会议决定撤销这一制度，其表面上公平公正，实则打击报复，严重制约着学校教研教改进程，殊不知教研教改也是学校教育教学质量持续发展的杠杆，结果这人不去总结和思考了，这不仅影响着学校发展，同时减弱了学校成长的动力。
学校全方位且科学的评价体系是对教师工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全面定量和定性考核的依据，它是学校激励教师工作的一种手段。学校运行中它包含着方方面面的内容，因而全面而有效的公平公正的考核，是让全体教师在公平而全面的环节中形成良性竞争保证，也是学校高效运行的重要保证。
总之，新时期的学校管理工作，要实现高效的教育教学绩效，如果还停留在早期常规的管理程式或方法上，在早已变化了的教育环境下是很难实现跨越发展的。我们必须根据学校的规模和特点，创新并优化学校管理程式和管理策略、方法，以充分利用好学校人力资源为目的，调动和激发全体员工的工作热情，并集区域内的优质资源配置，方可实现新时期学校真正意义上的跨越发展，最终造福一方的人民。