张颖
东北师范大学 130024
[摘要]教师是影响教育的重要因素，教师工作队伍的稳定有利于教育事业的发展，农村教育的发展尤其需要稳定的教师队伍。我国农村地区教育发展滞后在很大程度上是由于教师队伍质量不高。当前，我国农村地区教师流动、流失的问题严重，问题的产生与教师工资、工作环境、教师的职业地位等息息相关。而如何构建稳定的教师队伍需要政府、社会和学校共同努力。
[关键词]教师；单项流动；教师流失原因；对策
我国农村教育一直是国家关注的重点和难点。当前农村教育发展过程中存在着教学设施设备落后，办学环境差等“硬件”上的问题以及教师短缺，教师素质不高等“软件”问题。随着国家加大对农村教育的资金投入，“硬件”上的不足可以得到很好的解决，而“软件”上的不足，却依旧很难解决。为了解决农村地区的师资问题，国家出台了一系列的政策，如2007年国家开始试行教育部六所直属师范大学免费师范生培养政策;2010年出台“国培计划”以及“三支一扶”“农村教育硕士生培养计划”等。2016年《乡村教师支持计划(2015-2020)》出台,更加引发了人们对乡村教师政策效果的关注。但在现实中，农村学校依然面临着教师“下不去”“留不住”“教不好”等问题。
一、我国农村教师流动、流失现状
我国许多学者通过调查研究证明，当前农村教师存在着从农村向城市单向流动、优质教师流失等问题。例如，白亮，郭二梅（2018）2015年对甘肃省陇南市武都区10所农村乡镇学校200多名教师的流动状况进行调查。调查结果显示：有50%的教师时刻想调动工作,17%的教师有时候想调动,17.6%的教师没考虑过是否想调动,15.4%的教师不想调动,也就是有一半以上的教师有调动工作的意向,随时都在为调动工作做准备,一旦有机会他们就会试图离开自己现在的工作岗位;在调动意向去向状况方面,有44%的教师选择去城市,23.3%的教师选择城市周边乡镇,即有超过调查教师数量一半的教师不希望继续在乡村任教。冼秀丽,姚玉佳（2017）通过对广西桂林市、防城港市、东兴市选取的部分中小学校的流动教师进行调查发现：从教师流动的方向来说,从山区流向城区、由弱校流向强校的教师占绝大多数;从教师流动的年龄结构来说,参与流动的教师以中青年教师为主,30至40岁的教师流动率高达85%;从教师流动的性别结构来说,在农村学校进行工作的教师不论男女都涌向了城镇地区的学校;从教师流动的职称结构来说,参与流动的教师大部分都是中、高级职称,高素质、高能力的教师参与流动占据了很大部分,都不约而同地流向了城镇地区的学校,还有部分小学教师流动到中学去任教。蔡明兰（2011）通过对合肥、淮南城市中小学教师,阜阳、亳州农村中小学教师调查，发现第一，不同地域群体对于推行教师“定期流动制”表现出不同的意愿与态度，城市的教师不愿意流动，农村教师流动医院更强。第二，不同职称群体对于推行教师“定期流动制”表现出不同的意愿与态度，初级职称占比大，高级职称占比小。不同年龄群体对于推行教师“定期流动制”表现出不同的意愿与态度。
二、农村教师流动、流失的原因分析
当前影响农村教师流动、流失的原因有很多，可以运用劳动力市场理论进行分析可以得出一下原因。
（一）农村教师的工资收入低、机会成本高
市场经济条件下,工资水平和机会成本是影响教师供给的首要因素,高工资是吸引和留住教师以及鼓励在岗教师辛勤工作的一个必要条件。我国的相关研究证据表明,教师从农村向城市的流动,从经济不发达地区向发达地区流动的主要原因,还是基于工资水平的差异。赖德信(2014)对北京市区域内的教师流动研究表明,北京区域内教师流动与各区县GDP的相关系数为0.894,这说明教师流动与当地经济发展水平高度相关。我国农村教师的工资水平普遍低于城市地区，这就成为教师流失的一个主要因素。从事教师职业的机会成本是放弃从事其他职业的最高收入,它与人才的磨损率、学术能力、学科年级、性别、就业机会等因素密切相关。从人才磨损率来看，应届生及没有经验的教师的人才磨损率较高,从教的机会成本大,教师的流动比率就大;而年龄大,越有经验的教师,磨损率低,机会成本少,越不可能离开教师岗位;教师越接近退休年龄,越不可能离开教师岗位。
（二）农村教师缺少激励
很多政策制定者认为改善公立学校的教育质量需要实行从统一的工资计划到基于教师绩效工资的激励模式转变,这个以绩效为基础的津贴计划通常被称之为“优点支付”。科学的“优点支付”激励机制可以有效地激励教师工作积极性,从而吸引潜在的教师供给,促进教师流动。但是教师的激励机制该如何建立,大多数学校就是用绩效工资来激励。但是这种激励机制并没有起到激励作用，很多时候是将本来属于教师的工资，用另一种方式发给教师。教师很难感受到激励。
（三）农村教师的工作生活环境差
对于农村教师而言，好的环境不仅包括工作环境，更包括生活环境。我国许多农村学校办学条件差，教师教学缺少必要的设施设备，使得很多教学无法有效开展。其次，我国农村学校位置较为偏僻，教师生活十分不便。特别是对于一些年轻的教师，他们习惯于城市的便利生活，一旦来到农村，离开了便利的、舒适的生活环境，就会产生不适。这样在有机会去城市任职时，他们大多数都会选择去城市工作。
（四）教师的职业地位
教师职业地位是教师职业在整个社会职业体系中所处的位置,教师职业地位对教师队伍稳定和合理流动起着重要的作用。教师职业地位由专业地位、经济地位、政治地位、职业声望等几方面组成。教师经济地位是其社会地位的基础和直接表现,是决定教师职业是否有吸引力的关键因素。教师政治地位是教师在政治上享有的各种权利、待遇和荣誉体现。教师职业声望是人们对教师职业的社会评价。当前我国农村教师在经济地位上较低，政治地位上也不如城市教师，农村教师享有的职称评定的机会都低于城市教师。很多人认为不够优秀的教师才会去农村工作，这使得农村教师的职业声望也不如城市教师。
（五）教师专业发展前景不良
教师供给不仅取决于个人意愿而且取决于他们的教学能力,因此教师教育政策和专业化发展在教师供给上起着重要作用。专业发展的可持续性是教师最为关心的利益,教师作为专业技术人员更加注重教授专业对口的课程、参与学校管理、增加培训机会等教师专业发展项目。但是农村教师缺少进修学习与参加培训的机会,教师的专业发展需求得不到满足。同时，由于师资紧张，很多学校出现了“包班”上课、“复式”教学的情况,教师一天中几乎所有的时间都在上课、备课或管理学生。使得农村教师不仅面临着巨大的工作压力，也缺少自我发展的时间。
三、稳定农村教师队伍的策略
教师工作队伍的稳定有利于教育事业的发展，农村教育的发展尤其需要稳定的教师队伍。因此，当前要想农村教师流动、流失的问题需要政府、社会和学校的共同努力。
（一）发挥市场的基础作用以及政府的宏观调控作用
发挥市场的基础性作用,建立健全以市场为主导的教师劳动力市场资源配置机制。只有建立完善的教师劳动力市场,政府才能在劳动力管理和就业领域中,按照市场规律,自觉运用市场机制调节教师劳动力供求关系,对教师劳动力的流动进行合理引导,实现对教师劳动力的合理配置。
但是，农村地区由于经济发展落后，加上我国经济发展存在地区间的不平衡，因此有必要加强政府的宏观调控。建立完善以政府为主导的教师劳动力市场调控机制。一是要加大财政投入，提高教师待遇政府可以参照社会平均工资和其他行业的工资水平来提高教师收入,从而建立起具有行业竞争力和职业吸引力的教师工资体系,以争取留住广大教师继续从教,吸引广大高校毕业生从教,尤其是吸引优秀的毕业生从事教育事业。二是要加大政府财政转移支付力度,保证农村地区、薄弱地区、边远地区教师待遇,提高教师职业的吸引力。从世界范围来看，基础教育大多是有国家财政负责，因此我国可以改革农村基础教育投资体制,改变由地方负责、分级管理的投资模式,逐步建立以中央政府和省级投入为主,以县乡财政投入为辅的农村教育投入体制。进一步明确各级政府对基础教育成本分担职责,进一步健全监督机制,以保证经费落到实处。建立农村教师、薄弱学校教师特殊津贴制度。三是改革免费师范生制度，缩短免费师范生的服务周期，提高免费师范生到农村就业的比例。
（二）完善激励制度，采取多种方式激励农村教师
改变单纯的绩效工资制度，实施农村教师激励补偿机制。在职称评定上给予农村教师更多的名额，各地方政府应该给自愿到农村学校进行支教的教师提供一些优惠的政策,如在教师职称评定和进修机会上优先倾斜,适当的增加工资待遇水平。其次，学校需要努力改善教师的工作环境和生活环境，解决教师的后顾在之忧。对于城市来农村上班的教师，学校给予教师公寓，或者交通费用补贴。最后，国家和社会通过网络、媒体给予农村教师更多的精神上的鼓励和支持，如评选“最美乡村教师”“最具影响力乡村教师”等，增强社会对教师理解和认同的同时也增强教师的职业认同和工作热情。学校也可以通过评选“功勋教师”等，给予从教多年的教师荣誉和鼓励。营造更为舒适的教学工作氛围,加强农村学校组织文化建设,增强教师的归属感。
（三）为农村教师提供更好的发展平台
教师作为专业技术人员，对职业发展的需要也是十分强烈的，其不仅关系到个人的经济利益，即薪酬档次的提高，更是个人专业水平的体现，同时也对教师个人的社会地位具有重要影响。学校要构建农村教师专业发展共同体。如组织教学沙龙、微课观摩学习、互访互听教学课堂、建立公共网络学习平台等各种形式,营造一种和谐的研讨氛围和良好的教师学习环境,来促进农村教师、学校及教育的共同发展。在学习共同体中让农村教师感受职业的价值感和意义感,并促进教师专业发展,提升专业能力。同时，学校可以适当减少教师的工作负担，给予教师更多的自主时间，促进教师的自我发展。
参考文献：
[1]白亮,郭二梅.农村教师单向流动的原因及应对策略——基于社会认同动机理论视角[J].教师发展研究,2018,2(01):25-30.
[2]冼秀丽,姚玉佳.广西农村教师单向流动成因及管理策略探究[J].教育教学论坛,2017(28):36-37.
[3]赖德信.教师工资差异及其对教师流动的影响[J].教师教育学报,2014,(6):99.
[4]蔡明兰.教师流动:问题与破解——基于安徽省城乡教师流动意愿的调查分析[J].教育研究,2011,(2):92-97.
[5]周钧.农村学校教师流动及流失问题研究现状与发展趋势[J].教师教育研究,2015,27(01):60-67.
[6]杜屏,谢瑶.农村中小学教师工资与流失意愿关系探究[J].华东师范大学学报(教育科学版),2019,37(01):103-115+169.
[7]娄立志,刘文文.农村薄弱学校骨干教师的流失与应对[J].教师教育研究,2016,28(02):75-80.
[8]代中杰.二十年以来农村教师流失问题研究综述[J].南昌师范学院学报,2014,35(05):139-142.