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新时代人力资源大数据下薪酬分配绩效考核分析李怡

发表时间：2020/9/10 来源：《基层建设》2020年第14期作者：李怡

[导读] 摘要：知识经济时代突出了人力资本价值。

        南方工业资产管理有限责任公司北京 100089
        摘要：知识经济时代突出了人力资本价值。企业要想实现自身价值、利益的最大化发挥，就要促进对内部员工潜力的挖掘，在薪酬分配中强化绩效考核的作用，建立在大数据的支持下，推动企业发展。本文主要研究对象为人力资源，以某央企下设管理投资公司为例，结合大数据技术，系统分析其薪酬分配与绩效考核，以供参考。
        关键词：人力资源：绩效考核；薪酬分配
        引言：一些竞争都离不开人才作为核心驱动力。目前，薪酬分配奖励是企业中较为常见的激励手段，因此，企业应切实加强对薪酬分配的公平性建设，并以此作为前提，使绩效考核制度应用更加灵活，以可持续发展作为企业发展最终目的，完善薪酬分配与绩效考核，可为企业人力资源管理提供基础上的保障。
        1.案例分析
        某公司为央企下设管理投资公司，成立时间为2009年，总部在河南，主要业务模块为金融投资、股权投资以及资产处置等，以国家政策支持作为前提，目前发展势头良好。但是随着时间流逝，公司内部长期存在的薪酬分配、绩效考核问题一直处于尚待解决状态，对公司的长期规划以及未来发展十分不利，因此，借助大数据与各行各业深度融入的机遇，公司高度重视在薪酬分配、绩效考核中大数据平台的构建以及相关技术的使用，取得效果显著。本文就该公司人力资源部分展开研究，基于大数据视角下，进行薪酬分配绩效考核分析，为行业整体发展提供相关借鉴。
        2.人力资源大数据下薪酬分配绩效考核内容研究
        本文主要基于大数据时代，以我国某央企下设管理投资公司为例，具体分析了其薪酬分配绩效考核内容，下文中将详细介绍。
        2.1员工能力素质研究
        结合相关文献研究成果，将我国人力资源行业发展现状作为参考，可实现人力资源特征的明确。以行业员工能力素质展开分析，具体包括员工能力、素质基本类型、员工能力、素质基本要求等，基于理论层面研究后文奠定基础。
        对员工能力素质研究可采取模型构建的形式，具体需要建立在行业内对员工能力素质的实际需求基础上，利用大数据技术，使其得以完成[1]。图1为行业员工能力素质模型构建流程图。

        图 1 行业员工能力素质构建模型流程图
        2.2员工能力发展研究
        2.2.1绩效考核制度
        以员工能力、素质模型构建作为基础，立足于员工能力发展这一研究目标中，遵循投资行业人才市场发展规律，可借助目标管理法、关键绩效指标法加快绩效考核制度建设进程，结合平衡积分卡与360°绩效考核法，实现制度系统设计的总体优化。就整体而言，可基于大数据平台，将其工作流程划分为具体的四个模块。首先，在完成工作分析后，应集中进行岗位说明书的编写，为绩效指标体系的制定提供具体参考内容，提升绩效指标体系的适用性，满足公司员工工作实际需要，确保绩效考核制度落实。其中需要工作人员着重注意的是，要全面促进考核指标的细节化处理，各项内容设定应涵盖绩效考核要素、指标权重、标准在内。在绩效考核制度实施过程中，应按照准备、实施、反馈以及运用这一流程进行。
        2.2.2薪酬分配制度
        通过模型构建，明确宽带薪酬、薪点工资制等基础理论，并将其灵活运用在实际的薪酬分配制度实行中，建立在知识、技能薪酬两大模块的合理统筹下，促进能力素质薪酬计划的形成，确保在投资行业中薪酬分配制度的完善度，实现其系统化设计。为使薪酬分配制度得到进一步补充，可细化其工作流程的处理，将其进行合理划分。建立在薪酬策略确定基础上，做好岗位评价工作，立足在良好的岗位调查中，结合岗位不同，定位具体薪酬，促进公司内部薪酬结构的优化，借助合理的薪酬分配，推动企业内部薪酬管理水平显著提升。
        综述上述研究工作，将员工模型构建作为核心，将员工能力发展作为重要内容，进一步完成薪酬分配、绩效考核制度的优化设计，建立在完善的评价机制中，使该投资管理企业内部员工组织行为得到良好的规范。借助相关激励措施，有效提升员工对自身能力素质提升的自主性，对企业良性发展氛围营造具有突出性作用，使企业核心竞争效果显著。
        2.3薪酬分配绩效考核方案研究
        在健全薪酬分配、绩效考核制度的同时，可促进公司内部绩效考核薪酬管理制度实施方案的设计。其方案内容包括组织机构、配备人员、文化支撑等多个方面。本文以问题研究出发，秉承着解决问题的思路，针对央企下设管理投资公司研究背景，构建员工能力、素质模型，并进一步完成薪资分配、绩效考核制度的建立，出具相应的实施方法，为问题的解答提供相应对策。
        建立在良好的薪酬体制管理中，强调应对员工人格予以激发。基于岗位不同，明确岗位差异。根据薪点落实薪酬级次的划分，可实现个性化的员工激励管理。这需要以现代化人力资源管理理论作为基础，将绩效考核融入人格化元素，强化管理人员的岗位差别意识，使岗位职务晋升、薪酬分配体系得到有效完善，员工能够在企业中得到自我价值的认可，帮助其实现职业目标，从而促进企业的良性发展道路，推动其可持续发展。
        3.人力资源大数据下薪酬分配绩效考核应用研究
        3.1丰富数据库资源
        基于大数据时代，数据处理工作实现了全新的思路转变。以数据最大化利用作为出发点，该管理投资公司人力资源部门着力于内部管理方法的改造创新，强化数据挖掘的深入度。海量的数据支持，改变了公司对数据的要求，强调数据范围的广泛性。因此，企业内部人力资源应加强对数据的管控，基于对行业领域的了解，整体衡量企业内部岗位结构设置，精准定位薪资分配，并将其作为绩效考核的重要内容，优化员工业务服务水平。同时，针对人力资源中存在的变化性，管理人员应做好相应的记录，密切关注企业内部招聘、人才流失等情况。
        3.2绩效考核制度制定
        数据时代促进了企业内部管理的制度化进程，该投资管理公司人力资源部门强化了在薪资分配、绩效考核方面的制度设立，并配套相应的评价制度，以人才多方面作为评价的衡量标准，强调人才在数量保障的同时，应高度重视管理质量的提升。同时，针对内部员工，评估工作应主要集中在团队合作、团队精神之中，结合多种因素，确保薪资分配、绩效考核体系的完善性，使员工无论是工作态度，还是实际工作效果，都能得到充分认可[2]。
        3.3多样化绩效考核方法应用
        以企业客观发展作为出发点，薪资分配、绩效考核的标准制定并不是一成不变的。针对评估考察方法的不同，评估的侧重部分也存在较大差异。同时，在不同行业中，企业内部员工评价标准不尽相同，因此，应灵活运用各种评价方法，完成对员工的综合评价。
        结论：大数据技术为企业人力资源工作提供了巨大的便利，使人才规划培养更具有科学性，员工潜力得到最大化的发挥，促进公司内部组织结构的完善。特别是针对企业薪酬管理绩效考核而言，借助电脑的普及，业务的信息化建设，大幅度提升了企业内部工作效率，激励制度的落实，使员工组织行为得到有效改善。
        参考文献：
        [1]陆尧，耿坤.绩效考核与薪酬分配研究[J].时代经贸，2019（29）：96-97.
        [2]沈卫.事业单位人力资源薪酬管理问题研究[J].人力资源，2019（14）：101.