王前
临沂电力学校 273408
摘要：中职教育是教育事业发展的基础，是促进教学质量提高的重点。近几年中，随着我国职业教育改革，中职学校规模逐渐扩大，学生数量增多，但是就业情况却不乐观，多数学生实操能力弱，不符合社会企业的招聘需求，究其原因是中职学校“双师型”教师比例偏低，中职学校整体实训课效果不理想。因此，新时期下，如何培养“双师型”教师团队，成为了中职学校现阶段发展研究重点。
关键词：中职学校；“双师型”；教师队伍；创新
1“双师型”教师概述
“双师型”教师一词最早出现在我国教委颁布的《关于开展建设示范性职业大学工作的通知》中，近年来，“双师型”教师仍没有一个统一标准，学术界对其概念界定仍在探索中。现阶段，人们对“双师型”教师的理解主要有以下几种：
第一，以资格而言，“双师型”教师拥有“双资格”。而此资格则是指教师拥有双职称或双证书，证书为技术等级或学历证书，职称则是技术专业技术职称及学术专业职称。第二，以素质而言，“双师型”教师指的是教师不仅拥有理论教学素质，同样可对学生进行实践教学。第三，“双师型”教师是指具备“双来源”的教师。是指源于学校的、理论知识扎实，任教经验丰富的“理论型”专任教师，或源于企业的、具有较高实操能力兼职教师。
综上所述，笔者将“双师型”教师概念归纳总结为：“双师型”教师是具备教师素质和行业素质，并具有教师职称和行业技术职称的高素质教育工作人员。
2“双师型”教师队伍建设机制中存在的问题
（1）“双师型”教师概念界定不清，认证、评审不统一。现阶段，培养“双师型”教师队伍，提升教育教学质量是我国职业教育发展的重点内容，国务院发布《国务院关于教师队伍建设意见》中，提出中职教师队伍需落实“双师型”教师培训，并完善相关培训体系。但由于相关部门并没有明确“双师型”教师的概念及相关标准，导致不同地区对“双师型”教师存在不同认定标准，部分地区认为作为“双师型”教师必须具备讲师和技师资格；有些地区认为只要有双证就是“双师型”教师，认证标准过于笼统，而且认证机构也不统一，缺乏权威性，导致“双师型”教师队伍建设与达到预期不符。
（2）“双师”教师队伍结构不合理。据调查，目前中职学校教师超过半数都是在普通高校大学毕业后直接任教的，究其原因是，学校对应聘者学历较为看重，对“双师型”教师的认定并无明确的标准，对其工程实践能力方面的考核要求也不高。大部分教师是从校门走进校门，缺少企业工作经验和实践操作能力，在专业课和实训课上的教学效果并不理想，无法适应中职教育的“学科体系”向“工作导向”转化，教学效果并不理想，制约了中职教育改革的发展。
（3）“双师”建设机制不健全。虽然我国教育部门大力提倡中职学校培养“双师型”教师队伍，但是部分学校对“双师”建设不够重视，对“双师型”教师的专业发展和发展规划关注不足，学校资源大都倾斜在扩大办学规模和增加学生招收量上，有关工作也只是浅尝辄止，达标即可。而且部分中职学校“双师”培养机制不健全，当下培养中职“双师型”教师主要有四种方式，分别是师资基地培养、教师自主培养、校本培养和校企合作培养，由于投入经费有限，多数职业学校采用师资基地培养和校本培养，但培养形式仍以理论学习为主，真正能够参加技能实践的机会较少。
还有在校企合作培养中，校企合作不紧密，教师参加企业顶岗实习的机会少，即便能够到相关专业企业进行实践，但缺少充足实践，难以真正了解其发展现状、市场形势和发展前景，也无法接触到时下先进的核心技术。部分教师虽然重视培养“双师型”教师，但缺少与实践相应的考核和监管，并未制定有效实践目标任务书，致使教师实践效果不佳。
另外，中职学校在进行“双师型”教师团队培养过程中，缺少必要的激励机制，由于中职学校学科众多，课程也十分复杂，导致多数教师将更多精力投入到教学任务之中，压力巨大，很少有时间和精力参加培训，而“双师型”教师在薪资和福利待遇上，并没有体现出任何差异性，在职称评选方面“双师型”教师也并没有任何优势，这在无形中降低了教师参加实践的积极性。
（4）“双师”发展意识不强。“双师型”教师队伍建设不仅仅是学校改革的要求，同样是顺应时代发展的必要举措，而部分教师对于“双师”发展意识不足，缺少职业规划，职业观念淡薄，对自身职业定位缺乏专业意识，缺乏主动性，形式化严重，导致教师缺少向“双师型”发展的学习动力。
3 建设“双师型”教师队伍机制创新措施
3.1 完善“双师型”教师队伍建设政策法规
在中职学校教育改革中，建设“双师型”教师是重要内容，各级政府均应对此加以支持和关注。政府应不断完善中职学校“双师型”教师队伍建设的相关标准，制定政策保障机制，在政策上体现政府、企业、学校和教师的相关责任、义务和权利，做到有法可依，违法必究，这样才能确保“双师型”教师队伍建设顺利进行，中职教育才能稳步发展。
严格规范“双师型”教师考核标准，第一，在“双师型”教师考核期间，能够独立负责学生的专业理论课教学和实训课教学；第二，在企业内实习期间能够完成教师任务；第三，能够独自发表一篇学术论文，或参与其他科研项目。
3.2 革新人才招聘机制
传统中职学校招聘教师对于学历比较重视，常常是从师范类学校招聘，这就会造成“招聘进来的人才实践能力弱，而经验丰富的人才不具备报考条件”的现象。为此，新时期下，中职学校可以一改以往的招聘方案，一方面提高招聘教师的专业针对性，每年毕业季到存在职业教育专业的师范大学进行招聘。
另一方面，学校可以针对企业优秀的技术人才，进行单独招聘，建立稳定的兼职教师队伍。在此基础上，应建立严格的兼职教师聘用条件，一是思想觉悟高，政治素质过硬；二是专业水平高、实践能力强、企业实践经验丰富；三是在企业工作满一年以上，且具有中级以上职称、高级工以上等级职业资格证书。同时学校也要对兼职教师开展岗前培训，使其了解相关法律法规，具有基本教学能力。还应对兼职教师制定科学的考核制度，在其教学期间实行动态评价，帮助其不断提高执教水平。
3.3 完善“双师型”教师队伍建设机制
学校应提高对“双师型”教师队伍建设的重视，将更多资源投入到校本培训中。第一，建立“双师型”教师培训中心，让具有丰富实操经验的“双师型”教师利用校内现有的实训设备对实践能力弱的教师进行培训。第二，以赛促教，学校要鼓励教师参加校内、校外的各种技能比赛，使之在比赛过程中积累实操经验，同时在同行比赛竞争中，发现自身现有不足之处，以激发教师学习动力。
4 结语
总之，“双师型”教师是中职学校师资队伍建设的重点，关系到学校的健康发展，也是体现中等职业教育特色、提高教学质量的关键因素。新时期下，各级政府应提高对“双师型”教师队伍建设的关注，完善培养“双师型”教师的政策制度，中职学校也健全相应“双师型”教师团队建设机制，一方面革新人才招聘机制，另一方面加强思想政治工作，发挥教师主体作用，集政府、学校和企业合力打造一支高质量“双师型”教师队伍。
参考文献
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