李英顺
（延边大学 师范学院，吉林 延吉 133002）
摘 要： 延边大学作为延边地区唯一一所民族高等院校，教师队伍建设取得显著成绩，但仍存在一些问题: 生师比偏高，专业间生师比不平衡；队伍不稳,师资流失现象并未得到根本遏制；师资队伍结构不尽合理，专任教师博士比例不高，高端人才缺乏；教师能力还不能满足人才培养和社会服务的需要。针对上述问题提出解决的对策:确立合理的生师比；改善优化师资队伍结构；规范与管理人才流动，改变用人机制，稳定骨干队伍；强化继续教育，重视本校培养，提高教师教学科研能力和学术水平。
关键词：民族高校；教师队伍建设；现状；对策
基金项目：延边大学教育科学“十三五”规划2019年度课题（项目编号：ZD2019009）
作者简介：李英顺，延边大学师范学院副教授，硕士生导师。
教育的目标是立德树人，培养人才；而人才培养，关键在于教师。高校教师不仅担负对学生的“传道”、“授业”、“解惑”，而且还要在思想上对学生进行道德观、价值观、政治观教育，可以说，高校办学能力和水平的高低直接取决于教师队伍的素质。因此，加强民族高等学校教师队伍建设既是高等教育改革和发展的需要，也是教育战略地位贯彻实施的重要举措。《全国教育人才发展中长期规划（2010-2020 年）》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》等体现了党和国家对加快人才强国建设的战略思考，体现了对做好新形势下高等教育工作的高度重视。《中共吉林省委吉林省人民政府关于建设高等教育强省的意见》中，明确提出了“以高层次人才为重点，大力提升教师队伍素质”建设内容。《延边大学“十三五”事业发展规划纲要》、《延边大学“十三五”队伍建设规划》明确提出了加速推进人才强校战略，通过实施一系列措施，进一步提高教师队伍建设整体水平，为建设“双一流”大学建设提供人力资源保证。本文以延边大学为例，就延边地区民族高校教师队伍建设的现状、存在的问题及对策进行探讨。
一、教师队伍建设现状
1、教师队伍总体规模
十三五期间学校通过体制改革、人事改革，截止到2020年7月，学校教职员工有2220人，其中专任教师有1474人、占66.39%。生师比为 19.7: 1。正高级职称教师283人，副高级职称教师497人，高级职称教师占52.91%；45岁以下青年教师746人，占50.61%；具有博士学位教师754人，占51.15%；最终学历非本校毕业的教师780人，占52.91%。校内外学缘结构比为4.7：5.3（694:780）。
2、教师队伍结构情况
(1)职称结构的分布情况。2020年，延边大学专任教师的职称分布情况为:正教授283人、占比19.19%，副教授497人、占比33.71%,讲师565人、占比38.33%，助教及以下129人、占比8.75%。
(2)年龄结构的分布情况。2020年，延边大学专任教师年龄分布情况为：35岁以下256人、占比17.36% ，36-45岁490人、占比33.24%，46-55岁496人、占比33.64%，56岁以上232人、占比15.73%。
(3)学历结构的分布情况。2020年，延边大学专任教师的学历分布情况为:具有研究生学历的有1381人，占专任教师总数的93.69%。其中，博士研究生学历754人，硕士研究生学历627人，各占比51.15%和42.53%；本科及以下学历为93人，占比6.3%。
(4)学缘结构分布情况。2020年，延边大学专任教师的学缘分布情况为:本校毕业生为694人，占比47.08%；外校毕业生为780人，占比52.91%，其中国外毕业生为537人、国内其他学校毕业生为 243人，分别占比36.43%和16.48%
3、加强国际交流合作
学校加强与国家留学基金委的联系，增加公派留学项目和人数；拓宽交流渠道，通过校院际交流方式加强对外交流与合作。每年赴境外学习交流平均达150余人次，国际合作交流不断加强。
4、健全师资队伍管理各项制度
十三五期间学校先后出台制定了《延边大学高端人才管理办法（暂行）》、《延边大学优秀人才职称制度改革方案》、《“自评系列”专业技术职务评聘条件及办法》等，充分认识到师资队伍建设的重要作用，树立了“以人为本”、“以师为本”的观念，形成了“没有一流师资就没有一流学校”的共识，师资队伍管理各项制度进一步健全。
二、教师队伍建设存在的问题分析
1、生师比偏高，专业间生师比例不平衡。部分新增专业的生师比偏高，专任教师总数不足。生师比偏高自然就加重了老师的师工作负担，不能保证有足够的精力、时间投入到教学科研中，并且课堂授课只能采取学生数较多的大班形式，这就不利于以学生为中心、因材施教的教学理念的贯彻落实，不利于学生的个性化发展，进而影响了学校人才培养质量和“双一流”建设步伐。其成因一是个别专业招生规模扩大。近年来学校总体招生规模基本稳定，但部分专业招生人数有所增加，而新进专业教师又相对较少，现有教师总量不足，无法满足教学需要，专业生师比偏高。二是专业间教师总量差异较大。学校专业整体结构和分布不够优化，新办专业教师数量相对较少，部分传统专业教师数量相对较多，导致专业间教师总量存在差异。
2、师资队伍结构不尽合理，专任教师博士比例不高，高端人才还很缺乏，且学科分布不均匀，入选国家级学术称号人才更是凤毛麟角。其成因一是招聘博士数量不足。公开招聘的专任教师博士数量相对少，不能满足学科发展与队伍建设需要；二是培养力度不强。
部分专业专任教师博士学历达不到学校平均值，缺乏年度培养计划；三是学校地处边疆，缺少中心城市所拥有的优势,环境条件不具有吸引高水平领军人才的优势。区域经济欠发达，学校办学经费短缺，引进高水平学科领军人才经费支持不足；四是科研平台吸引力不大，高水平科研平台数量少，拓展空间不足，难以支撑领军人才与团队的引进与培育，吸引力不大。
3、队伍不稳,师资流失现象并未得到根本遏制。对一所优秀大学而言，按照人才市场的发展趋势，师资队伍应该是不断流动的，但师资队伍中的优秀中青年教师、学科带头人应当保持相对稳定。就延边大学而言，地处边疆，优秀人才本就很缺乏，加上不利的地理位置和经济环境，每年都有部分教师流出，特别是具备高级职称职务的学科带头人越来越成为高等学校之间互相争吸引的人才对象，因此，做好稳定学科带头人和优秀中青年教师工作是师资队伍建设的一项重要内容。
4、教师能力还不能满足人才培养和社会服务的需要。引进人才创新意识不浓，科研成果产出效率不高。主要表现在人才综合实力一般、成果产出偏少。其成因一是缺少高水平科研项目和科研成果。承担国家重大课题的能力不强，科技成果转化率低，服务区域经济社会的能力有待进一步提高；二是教学、实践能力不强。教师继续教育区域不广、实践经验不足、动手能力不强，难以参与高水平综合性、设计性实验项目的开发。
三、加强教师队伍建设的具体对策
1、确立合理的生师比，适度扩大专任教师规模
生师比体现了高等学校专任教师规模的基本指标，体现了教师队伍与学生的数量关系。学校应厘清自身特色和优势，明确自身办学定位不断完善师资队伍建设的顶层设计，制定出台符合实际、适合自身发展需求的师资队伍建设的整体规划。并按照教育部对高等学校的生师比提出的合格标准，根据办学水平和发展的实际需求，确立较为合理的生师比，适度增加专任教师的数量，避免教师负担过重，保障教师有充足的时间和精力进行教学和科研工作。
2、强化人才培养意识、改善优化师资队伍结构
强化人才培养意识。牢固树立“四不唯”的观念，按照科学人才观的要求评价使用人才，鼓励人人发展；牢固树立“不求所有、但求所用”的人才流动观念，遵循人才成长规律，促进人才资源优化配置。进一步改善师资队伍结构。改进提高教师学历层次，最为有效的办法就是多招聘、多引进。引进高学历、高职称、高层次人才，从而在一定程度上提高教师队伍的学历、职称及学术水平；鼓励专任教师在职攻读博士学位，放宽报考博士研究生的年龄和次数限制，让更多的专任教师可以随时报考。采取建立相应的资助体系、给予一定的科研启动经费一系列措施，吸引和鼓励专任教师报考博士研究生。对获得博士学位人员提高奖励力度和其他待遇。另外，报考博士的方向一般应与所教授的课程及科研为同一专业或相关专业。
3、规范与管理人才流动，改变用人机制，稳定骨干队伍
近年来随着人才市场的开放，人才流动不断加强。完善的人才市场为人力资源更科学更合理地配置提供了条件，也为高校教师流动创造了条件。但良性的流动应该是把骨干教师引进来，不称职的非升人员流出去。骨干教师是高校不可缺少的宝贵资源，只有稳定并保证骨干层的不流失才有可能实现学校的可持续性发展，保护和稳定骨干层是师资队伍建设的重中之重。能否引进并留住高水平人才，不仅取决于地方经济发展、经济待遇，还取决于政府对人才流动的管理及学校的晋升制度。因此，政府应当制定颁布相关政策，规范人才流动管理，禁止随意挖人与不良竞争。高校则一方面应当提升高水平教师的生活与经济待遇，一方面不断完善人才准入制度与聘用制度，建立健全的职称评定标准，并严格监管执行。
4、强化继续教育，重视本校培养，提升教师教学科研能力和学术水平
青年教师的培养工作是高等学校师资队伍建设的永恒主题，学校要把青年教师的培养工作当做一项重要的战略任务来抓。重点培养与普遍提高相结合，对青年教师实行一对一的传帮带的导师制，定期举办教学研讨班，组织新老教师共同探讨教学内容和方法；定期组织青年教师参加社会实践活动，进行挂职锻炼等。同时，对那些选拔推荐的优秀青年教师，通过“任务保证、经费支持、政策倾斜”进行重点培养。强化继续教育，积极聘请国内外的知名教授、专家，定期举办各种培训和讲座，形式多样，加强实践。使广大教师能够不断拓宽、更新、补充新知识，及时了解掌握学科领域的学术前沿动态。通过培训使教师掌握本专业前沿动向、了解国内外最新的方针政策、掌握科学的管理理论、拓宽视野增长见识；定期选派优秀教师，到国内外名校、科研机构做博士后研究或进行访学、进修，全面提升教师的教育教学水平和科研能力，并能够与重点高校学者沟通交流和建立学术关系。此外，还要加强地方、高校、企业合作，在平台建设、横向研发、人才培养等方面探索以就业为导向、服务地区经济社会发展的现代职业教育。
四、结语
综上所述，延边地区民族高教教师队伍建设取得了显著成绩，但仍存在诸多问题。政府应继续加大资金投入，规范与管理人才流动。学校应结合自身办学水平和发展的实际情况，确立合理的生师比、增加专任教师数量，强化人才培养意识、优化师资结构，按照学校的发展计划与特色，规范完善准入制度、考评制度、聘用制度，本土人才培养与人才引进相结合，通过多种途径促进学校教师队伍建设有序进行。
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