慕乙晓
山东省烟台市蓬莱市综合行政执法局 山东烟台 264000
摘 要：在改革开放深入推进过程中，我国事业单位发展的速度也不断加快，绩效考核在事业单位人力资源管理中发挥着重要作用。当前事业单位规模日益扩大，员工数量也越来越多，加强人力资源管理工作显得尤为重要。对此事业单位各级领导要提起重视，抓好人力资源管理工作，尤其是要将绩效考核的作用真正发挥出来，为事业单位的进一步发展奠定良好的基础。本文将简述绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用，并分析了事业单位人力资源管
理中绩效考核存在的问题，最后提出有效的相关建议。
关键词：绩效考核；事业单位；人力资源管理
一、事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性分析
1.提高员工工作热情与积极性。在事业单位人力资源管理中，若还是按照计划经济时代给予员工相同的待遇，忽视工作年限、业绩水平等因素，员工的工作积极性以及创造性是很难被激发的。事业单位之所以能够获得好的发展离不开员工的努力与奉献，所以在管理过程中，必须要以绩效考核为标准实现员工的平等对待，依据按劳分配的原则提高员工的工作积极性，使其自身价值得到充分体现，为事业单位进步奠定良好的基础。此外员工形成与事业单位同发展的理念，对于强化单位工作质量水平也是极为有利的。绩效考核中有完善的奖惩制度和措施，对于提高员工工作积极性有着积极地影响。
2.有利于优秀人才的培养。事业单位人力资源的内容具有一定的复杂性，涉及到单位员工的聘用、调动、解聘等问题，其内部人员构成相对复杂。要实现事业单位的高效运行就必须要有素质能力高、职业水平强的优秀人才作为保障，加强人才的科学化管理。通过绩效考核，事业单位能够全面了解员工，将其安排到合适自身的岗位上，做到人尽其才，将员工的潜能充分发挥出来。在事业单位人力资源管理中进行绩效考核也有助于员工的个人发展，促进事业单位整体水平的提升。
二、事业单位人力资源管理中绩效考核存在问题分析
1 考核理念存在误区
我国事业单位管理人员对开展绩效考核工作的理念和认知都存在缺陷，考核工作缺乏科学的理念直接导致绩效考核实施的难度加大。绩效考核理念的不科学性会导致绩效考核形式呈现出单一化或者复杂化2种情况，长此以往容易造成事业单位的员工对绩效考核产生抗拒。过于单一化的考核内容、简单的考核结构不能体现绩效考核的科学性;过于复杂化的考核内容，容易造成员工对绩效考核产生抗拒，这2种情况都不能达到绩效考核的目标，违背了绩效考核的最初愿景。
2 绩效激励机制有待进一步完善
我国部分事业单位的薪酬结构中都有绩效考核工资，绩效工资多是按照比例进行固定的分配发放，正因为这种情况让事业单位对员工的薪酬分配及员工绩效考核都有了很大的自主权，事业单位可以根据实际需求完善绩效考核管理制度，从而对员工的绩效工资进行分配处理。现阶段我国的绩效工资分配过于单一，分配制度的僵化与单一直接导致绩效考核不能体现激励性，同时又缺乏系统的绩效考核分配方式，对于工作任务的设定及工作结果的考核和绩效工资都不能得到激励性的体现，最终造成事业单位绩效考核流于形式。流于形式的绩效考核根本没有办法激发员工的工作主动性及积极性，例如一些学习能力强、能力提升较快的年轻员工，他们是事业单位发展的中流砥柱，对于这类人才缺乏绩效奖励就会让他们的激情逐渐被消磨掉，甚至会让人才流失。
3 对绩效考核结果重视度较低
我国事业单位人力资源管理中的绩效考核之所以发展得相对较慢，其中一部分原因就是绩效考核结果没有进行合理利用，缺乏考核结果的激励性运用。部分事业单位中的人力资源单一地将绩效考核的结果体现在薪酬方面，认为该周期的绩效考核到此结束，这种观念是错误的。绩效考核结果的应用不应只体现在绩效工资内，而是要通过考核的结果发现管理中存在的问题及员工应该努力的方向。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核的建议
1 树立正确的人力资源绩效考核理念
对个各个事业单位或组织而言，绩效管理体系具有不可忽视的战略价值和意義，应从思想和观念上对绩效管理的地位和价值予以充分认识，特别是现目前市场经济改革背景下的事业单位，应将绩效管理从一个人力资源管理方法提升到一个更高、更具有战略价值的地位。绩效管理不只是人力资源岗位基本职责，而且还应积极同单位职能、组织发展等方面密切联系起来。换言之，绩效管理实质上是把部门与个人的努力同单位职能与发展密切相衔接的一个重要程序，各个事业单位领导和工作人员应积极投身于绩效管理相关阶段中。绩效管理已经不再是人力资源管理的配套系统，其自身应具有其他管理系统无法替代的现实意义。现阶段，绩效管理应作为一种引导员工树立正确的意识、实施正确的行为、促进单位可持续发展的有效策略。
2 完善人力资源绩效考核管理体系
现阶段，我国事业的单位人力资源绩效考核尚未完善，依然存在各种缺陷，不利于绩效考核作用的发挥。对于事业单位而言，为了自身人力资源管理水平的提高，应结合自身情况建立一套全方位、多层次的人力资源绩效考核管理体系。在这一考核体系下，事业单位人力资源管理部门应对绩效考核要求进行严格执行，而且还应基于单位实际情况的变化科学调整绩效考核方案。在绩效考核时，应对员工进行全面考核，其自身道德修养、工作能力也应在考核范围内，这样考核的结果才更加可靠真实。同时，考核应设定明确的时间段，必须在规定的时间段内开展考核活动。
3 确定绩效考核权重
确立科学的考核指标是绩效考核实施的第一步，考核指标制定后就需要对各项考核指标的权重进行合理的规划。事业单位要进行定量和定性考核的有机结合就更需要明确指标的权重，明确考核指标的权重最能突出量化绩效考核的重点。绩效考核指标权重的设定要细致，不仅要考虑事业单位的战略目标，还要考虑当前阶段员工在实际工作中出现的问题，以及未来时期事业单位对于员工的期许。重点关注绩效考核指标的设定是推进绩效考核工作的重要步骤，推进绩效考核工作是为了对容易忽视的问题及重点关注的问题提出针对性的解决方法。完善绩效考核权重，是能够明确绩效考核流程的关键点。另外，事业单位中的人力资源管理部门还要加强与业务部门间的沟通，绩效考核的制定不是闭门造车，是要与业务部门保持长期的沟通，因为实际的工作情况只有业务部门才最有发言权，通过了解实际情况制定绩效考核指标才是最为实用的。绩效指标权重的提取要坚持以下原则：要将组织的绩效目标与价值取向进行统一并作为一级权重指标，二级权重指标要对岗位分析书中的重点内容详细提取。
结束语
总之，对事业单位人力资源管理来说，绩效考核发挥着重要作用，需要各级领导引起足够的重视，为绩效考核工作的顺利开展提供更多支持与指导。当前，事业单位需要不断完善绩效考核体系，提升绩效考核的全面性与准确性，加大对各部门及员工的绩效考核力度。同时事业单位还要将绩效考核结果充分利用起来，及时、合理反馈绩效表现，确保最大限度发挥出每个员工的能力与潜能，为事业单位的发展奠定良好的人才基础
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