淮河能源控股集团有限责任公司 安徽淮南 232001
摘要：“功以才成，业由才广。世上一切事物中人是最可宝贵的，一切创新成果都是人做出来的。硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。”然而，传统的煤矿企业传统优势不再，又面临着新的矛盾和挑战，导致难以留得住人才尤其是年轻的专业技术人才。本文针对国有煤矿企业专业技术人才流失情况和原因进行梳理分析，并思考了留得住人才的针对性措施。
关键词：企业；人才；思考
近几年，国际环境不稳定、不确定因素明显增多，受世界经贸增速放缓等因素综合影响，我国经济下行压力加大，经济增速持续回落，经济下行压力已经从下游行业传导至上游能源行业，能源消费增速放缓，煤电市场下行趋势明显。客观地讲，传统的国有煤矿企业也在改革，经营管理有转变有进步，但传统粗放的管理观念、方式、手段没有根本性改变，现代企业管理体制、机制、制度没有真正建立，与先进企业比较，成本、财务、风险尤其是人力资源管理、激发人才活力等方面还有很大的差距。
一、专业技术人才流失的影响
专业技术人才既是企业发展的技术支撑和技术创新的主力军，也是企业各级经营管理人才的主要后备队。由于种种原因，国有煤矿企业专业技术人才流失现象比较突出，人才作为企业的无形资产，企业的基石，一旦流失就会造成企业的损失。一些重要的技术岗位人才流失，会造成岗位空缺，企业需要付出几倍的成本和时间才能完全弥补所失去的人才带来的影响。一些年轻的技术人才流失，对凝聚人心、稳定队伍、人才接替会产生不良影响，甚至会产生羊群效应。煤矿企业必须重视人力资源管理，确保人才尤其是专业技术人才引得进、留得住。
二、流失的原因分析
专业技术人才流失的原因是多元的，既有主观的，也有客观的。既有个体的，也有企业、行业、社会的。综合看，经济效益下滑、收入下降、发展通道不宽和人文关怀不够等是重要因素。
1.个人因素
一是缺乏煤矿工作的认同感。相比较其他行业来讲，煤矿的工作环境差、劳动强度高、管理压力大。面对辛苦的煤矿工作容易思想动摇，部分人员抱着试试看的心态或为解决眼前就业困难、积累经验暂时选择煤矿，边就业边择业。流失人才中，大部分人辞职后多数选择非煤行业或不再直接从事煤矿生产与生产铺助工作。
二是个人家庭原因。现在的煤矿与过去不一样，就象生产车间，家庭基本都在市区，加上休班不正常，夫妻聚少离多，老人小孩照顾不上，无奈辞职。另外，现在年轻人在家都是宝，家人也舍不得让其吃苦。
三是为外部更快的晋升机会或更高收入而跳槽。部分专业技术人员在煤矿企业经过一段时间的锻炼，具有一定的专业技术水平，不安于目前的收入水平和职位，为更好的报酬或更高的职位而辞职。
2.社会影响
一是煤炭企业吸引力下降。2014年以来发生的经济下行问题，对收入影响较大。在国家政策调整、企业提升内控等影响下企业经营状况虽然好转，但其冲击和影响固化了常人对煤炭行业的认识，短期内难以完全消除。同时，行业形势好转后，薪酬待遇调整幅度较小，相比社会其他行业，失去薪酬比较优势，吸引力下降，竞争力不足。
二是文化氛围差。煤矿管理还未彻底摆脱粗放模式，一些管理人员还在沿袭过去煤矿死看硬守、简单粗暴、严管重罚的管理方式和管理手段，很容易引起文化层次相对较高且年轻的专业技术人员的反感。另外，煤矿大多远离城市、地处边远，业余生活比较单调，虽然有一些业余文化生活，但相对于职工日益增加的精神文化需求，文化生活的载体和平台还相对过窄，频率和覆盖面过小，活力和吸引力不足。
三是人才流动渠道多。人才是重要资源，在市场经济条件，必然受市场配置，国家政策环境鼓励人才流动。现代社会信息发达，人才就业的途径多、流动限制和障碍少。
煤矿企业多数专业技术人次就业范围都比较大，选择余地多，机械、电气、财会等专业人才社会需求量大，其他煤矿主体专业人员，由于煤炭行业普遍流失人员较多，致使行业需求量也比较大。
3.企业环境
一是专业技术人才发展路径狭窄。专业技术人才发展虽有管理和专业技术职务两个通道，但发展空间和待遇不对称。专业技术职务从初级、中级到高级台阶少，空间狭窄。岗位交流主要还限制在各单位内部循环范围，交流力度、幅度不够，人才发展通道功能不全。“师不如长、轻师重长”现象仍存在，薪酬待遇与行政级别和职称挂钩没有体现出岗位业绩，造成身份意识、级别观念比较强，光头工程师与科区长收入差距较大，致使专业技术人员不能安心技术工作，当“长”的意愿强烈。
二是激励机制不完善。岗位绩效激励还未真正形成岗位绩效工资制，个人创造价值、获得报酬主要体现在“岗位”上，绩效薪酬占比不大，且普遍存在考核失之于粗、失之于软的现象，没有充分发挥绩效薪酬应有的激励作用。技术创新奖励力度不够，技术创新是发挥专业技术人才聪明才智，实现个人价值的重要方式，也是衡量个人业绩，进行激励的重要标准。虽然多数煤矿企业重视并出台了鼓励自主创新工作的政策，但对奖金发放实行严格控制，对管技人员工资进行比例调控，造成创新奖励限制多，奖励力度小，难以充分调动专业技术人员积极性。
三是人文关怀不够。思想教育引导不到位，缺乏常态化的思想教育平合和机制，做思想政治工作的方法、手段相对欠缺。对家庭生活关心不够，特别是外地来的人员，单位偏远，人地生疏，个人问题是现实难题，单位的关心关怀直接影响他们对企业的心理倾向。对精神需求和生活质量关注不够，专业技术人员文化层次较高，精神需求丰富多元，但针对专业技术人员心理、需求而设计搭建的平合、载体不多，内容不够丰富。
三、留得住的措施
1.统筹专业技术人才队伍建设。统筹制定人才队伍建设规划，将专业技术人才作为人才规划重要内容，根据企业明确的发展战略和产业布局，统筹考虑专业技术人才队伍建设，综合分析专业技术人才需求的总量、结构、层次、来源和时段要求，有计划、有步骤地做好人才的引进、配置培养工作，通过引进一批、培养一批、储备一批，着力打造支数量充足、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍。
2.拓宽成长通道。重塑管理、专业技术、技能三大岗位序列，以岗定责、以责定薪、依责考核。合理延伸专业技术岗位岗级晋升台阶，充分拓展专业技术人才成长空间。打破单一的管理岗位晋升途径，构建专业技术与管理、技能各岗位序列双向协调发展的“H”型职业发展路径，实现纵向晋升、横向互通，拓宽人才发展通道，加强岗位交流，完善内部交流制度，推进合理流动，逐步解决专业技术人才发展路径狭窄、“师不如长、轻师重长”的问题。配套推进薪酬制度改革，逐步健全专业技术人才薪酬激励政策，完善绩效工资制度。
3.做实思想工作。密切关注专业技术人员思想动态，通过专题培训、实践锻炼等方式，不断提高各级组织人力资源部门工作人员、基层区队负责人思想政治工作水平和业务素质，经常深入专业技术人员中，采取集中座谈、个别交流、调查问卷、网络论坛等灵活方式，及时了解专业技术人员的思想动态，心理倾向，针对性答疑解惑，疏通心理问题，增强企业认同感。
4.加强人文关怀。积极创造条件，结合专业技术人员文化层次，针对性组织一些专业技术人员乐于接受和参与的活动，丰富专业技术人员精神文化生活。改变煤矿传统管理模式，规范专业技术人员休班、休假制度，切实提高生活质量。分层分类，突出重点，做实具体工作，对刚引进的大学生及年轻专业技术人员，要多介绍企业发展历程和愿景，帮助他们规划发展目标与路径，密切个人事业与企业发展的联系；对单身人员，及时做好牵线搭桥等具体工作，促使他们扎根矿区、安心工作；对家庭特别困难人员，要充分发挥困难帮扶等机制，切实帮助他们度难关，脱困境。
结束语
人才流动是市场经济的必然现象，是推动人才队伍素质及管理工作不断提升的促进因素，关键要把控好人才流动这把双刃剑，趋利避害。在流动中不断完善人才管理体制机制，提升人才管理与服务水平，通过流动自然淘汰切实不适应企业发展人员，实现企业整体和人才个人的和谐共生、同向发展。