胡坤连 刘俊芳
中国水利水电第十四工程局有限公司，云南省 昆明市 650000
摘要：国有企业要根据企业运行的不同发展阶段、不同时期的企业战略目标，及时准确地调整企业的人力资源管理战略目标。只有人才发展战略适应企业发展战略，才能够有效地发挥企业人才竞争力的优势作用，推动企业更好发展，屹立于世界，成为企业发展的航向标。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
1人力资源管理的意义
1.1加强企业内部人力资本的拓展
经过对大量企业的调查发现，人力资源管理工作在现代企业日常生产经营时占据着极为重要的位置，并在很大程度上影响着企业自身的进一步发展，因此，相关企业及人员需要在最大程度上提高人力资源管理的水平，并借助人力资源培训等工作的开展，以此来对企业内部人力资本进行拓展，同时对企业员工技能之间的差距进行消除，提高企业日常经营运转的水平，以此来为相关企业的健康发展奠定坚实的基础。
1.2促进企业绩效的提高
研究表明，绩效对一个企业的运转与发展有着极大的影响，同时，当国有企业开展人力资源管理工作时，其中一个重要前提就是保障企业日常生产运营过程的绩效，为了实现这一目标，相关企业及人员需要开展大量的培训教育活动，强化提高企业内部员工自身的专业知识与技术能力，以此为基础开展人力资源管理工作，并在另一方面保障企业自身的绩效与经济效益。
1.3保障企业内部成本
通常情况下，相关企业在进行人力资源管理的过程中，由于缺乏科学先进的技术与方式，由此而消耗了大量的时间与资源，而这一过程对企业的运转与发展造成一定的阻碍，导致相关企业的发展逐渐放缓。为了能够在最大程度上解决这一问题，相关人员需要严格遵守有关法律与规定，对人力资源管理工作进行优化完善，以此来避免行政管理及法律等方面问题的出现，降低企业日常经营运转过程的成本支出，确保企业自身的正常运转与发展。
2国有企业人力资源管理存在的问题
2.1管理理念较为滞后
伴随着国有企业转型发展以及社会竞争的不断加剧，国有企业在人力资源管理过程中，业已注重管理理念的转变，努力践行人本管理的科学理念。但不可否认，在现阶段，仍有部分国有企业在人力资源管理中，沿用传统的管理理念。在发展实践中，管理者并没有真正以同等视角来审视企业职工，而是仍然将他们摆在了管理者的对立面。同时，在管理过程中，国有企业部分管理者仍然将职工等同于“劳动者”。这种相对滞后的管理理念，无法激发广大职工的工作积极性以及创造性，也无法真正调动广大职工的内在工作动力。国有企业没有一定的激励机制，只是单一的把劳动者看作是劳力，而不是一个资源，更没有看到人力资源可能会产生的巨大产业价值和智力成果。
2.2人才流失较为严重
在国有企业的经营与发展过程中，人才是非常重要的能量。国有企业若想实现长效快速发展，若想在竞争激烈的市场经济中占据一席之地，就必须优化人力资源管理，科学储备先进人才。但现阶段，伴随着私营企业的快速发展以及外资企业的纷纷涌现，国有企业在人力资源管理中，缺乏前者灵活多元的机制，也缺乏科学完善的奖惩体系。比如有的私营企业为了挽留人才，将员工的薪酬待遇与企业股金等结合起来，这样就能够让人才产生一种依附感。还有部分企业为了吸引人才，往往许诺高薪以及丰富的激励体系，这些显然是国有企业并不具备的。相比发展灵活、机制灵活的私营企业，国有企业在吸引人才方面并不具备优越性，这也使得国有企业的高管以及人才纷纷流向私营企业。
2.3用人机制较为落后
在市场经济蓬勃发展的今天，国有企业在快速发展的过程中，全面优化人力资源管理质量，不断提升自身的发展水平，科学构建完善的用人机制。但现阶段，在国有企业的经营与发展过程中，用人机制仍比较落后。
2.4绩效考核缺乏合理性
在国有企业人力资源管理过程中，绩效考核是一种非常科学的方式。科学的绩效考核能够最大程度激发人才的工作积极性，有效营造良好的企业氛围。但现阶段，在国有企业人力资源管理过程中，绩效考核存在明显的不合理性。比如绩效考核缺乏科学清晰的标准，也缺乏必要的规范性；考核方法相对比较简单，很难得到精准客观的考核结论；没有统筹定量评价与定性评价，更多采用定性评价的方式，无法保证绩效考核的整体应用成效。
3国有企业加强现代化人力资源管理的完善措施
3.1建立与市场经济相适应的干部选拔机制
国有企业应完善干部选拔任用相关机制，改进干部选拔的办法，深化开展三项制度改革，科学地确定深化三项制度改革指导意见，明确指导意见的总思想、基本原则、目标任务、主要内容等。人事制度改革方面，全面推进职业经理人制度，建立健全管理人员任期制、差异化薪酬分配机制，实现管理人员能上能下、能进能出、能增能减的机制。
3.2建立有效的现代企业激励机制
长期以来，人力资源是现代企业的重要战略性资源，对于人力资源的激励投资与开发也就成为企业成功管理的重要手段。市场竞争压力越来越大，想要在激烈的竞争中立于不败之地，就应当建立一个科学、可行的激励机制，以能够正确积极地引导员工的工作动机，从而保证员工能够充分发挥其积极性、创新性和主观能动性。对于企业激励机制的完善应遵循一个总的原则，那就是始终要坚持“以人为本”，针对企业不同级别员工的不同层次需求，分别采取有效的激励方法，最大限度地挖掘人的潜力，努力做到人尽其才、适才适用。
3.3把握好绩效考核这把双刃剑
绩效考核是企业人力资源管理中的一个环节、一项系统工程，是绩效管理过程中的一种手段，绩效管理工作是不断发现问题、解决问题的过程。国有企业绩效考核的目标任务是按照全面深化改革的模式，推动三项制度全覆盖，建立起与社会主义市场经济相适应、与企业人事劳动分配制度体系相适应的绩效考核办法。健全以综合考核评价为基础的考核评价机制，把握绩效考核这把双刃剑，科学合理设置考核目标，针对不同岗位设置差异化、定量化的考核指标，改进考核方法，确保考核客观公正。强化考核结果运用，考核结果应用到职务升降、岗位轮换、薪酬调整等方面。
3.4凝心聚力打造“以人为本”的企业文化，激活人力资源
企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应行为方式、物质表现的总称。建立以人为本的企业文化是把人作为组织中最具活力的能动性、创造性要素，是组织得以存在和发展的第一决定性资源。因此，国有企业要把建设特色企业文化作为企业人力资源管理创新的一项重要内容，把“以人为本”的“人本”文化作为建设企业文化的核心内容，激活人力资源管理，让企业文化和人力资源管理相互促进，更好地为企业战略目标的实现发挥重要作用。
4结束语
总之，国有企业在现代社会运转与发展的过程中占据着关键核心的位置，并对我国社会经济的整体水平造成一定影响，而当部分国有企业日常运转的过程中，由于传统观念等因素的影响，人力资源管理工作缺乏足够的支持，导致某些缺陷问题的出现，由此而对企业自身的健康发展造成影响。因此，相关企业及人员需要转变自身观念，加强对人力资源管理工作的重视，并根据有关部门所颁布的政策规定，引进大量高素质人力资源管理人才，确保在最大程度上提高相关工作的水平，进而为企业自身的健康发展奠定基础，进而推动我国国有企业整体领域的进一步发展。
参考文献
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