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摘要：绩效考核主要是针对员工的工作态度、技术水平及业务能力进行考核，企业依据考核结果对员工实施奖惩、激励、晋升等相关后续工作，以此来调动员工的工作积极性以及自我提升的意愿。本文首先分析了企业实施人力资源管理与绩效考核的现状问题，之后针对这些问题提出了具体的改进措施，希望相关建议可以促进企业单位人力资源管理管理水平的全面提升。
关键词：企业；人力资源管理；绩效考核；思考
引言
人力资源是企业自我发展的基础资源，也是企业在新时期参与时代竞争的优势资源，因此企业有必要做好人力资源管理工作，但是，人力资源管理通常包括六大板块，即人力资源规划、招聘配置、培训、薪酬福利、绩效考核和员工关系管理，而绩效考核作为人力资源的重要板块，要如何促进其与人力资源管理的良性融合和发展，是许多企业都在共同寻求的话题。
一、企业的人力资源管理理念和绩效考核目标范围
（一）绩效考核的概念
为了达到目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，进行生产的过程中，各级管理人员和操作绩效考核的结果或成果评估，生产和经营的企业也被称为完成指定任务的工作表现，以及由此产生的技术判断过程中的许多影响。绩效考核的基本组成要素是：设置合理的绩效目标和指标，选择正确的评估方法和时间，加强员工培训评估，创造一个良好的评估环境，赋予考官一定的权力。其核心业务是推动盈利能力和综合实力的提高，其实质是做好自己的人才资源配置，充分发挥人才的主导作用。
（二）企业绩效考核的目标范围
（1）在市场上分配资源和组织环境。资源平均分配，势必造成资源的浪费或低效率回报。更好地组织资源的按需分配，是保障企业的良性输出，获得最大利益的有效保障。（2）激励和奖励员工。增强反馈回路，以奖励员工通过绩效考核的主要依据，让高绩效的员工继续保持高性能，激励后来者产生奋斗向往，然后采取主动以提高工作效能。（3）为员工的工作条件，及时准确地反馈到开发人员的培训和发展计划。通过过程监控，提高质量和效率，有效的方法来设计和实施有针对性的改进计划培训的方法，有效地提高员工的工作条件，帮助员工成长和发展。
二、我国企业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核这一职能没有明确
在所有资源中最为宝贵的就是人力资源，而人力资源管理工作中最为核心的问题就是绩效考核，绩效考核是人力资源管理的重要职能，同时也是正确的人事决策的依据和前提。但是现阶段在大多数企业单位中存在的一个问题就是，绩效考核并没有得到真正的应有的重视，同样也没有将其真正的作用发挥出来。
（二）考核缺乏科学性
考核缺乏科学性，可操作性能较弱，其内容缺少量化指标，考核过于笼统、简单，工作偏向于形式，重视程度不够。
现阶段施行的绩效考核指标体系缺乏量化指标，考核过于笼统、简单，缺乏可操作性和科学性，具体表现为：（1）对勤、能、德、绩没有量化以及具体化，在实际操作过程中考核出现一定程度上的误区；（2）绩效考核的结果与员工的工资分配、奖惩以及职位的变动没有关联，绩效考核通常情况下仅仅存在于形式。除此之外，还有就是没有对标准的职位进行分析，没有规范每一类岗位名称。
（三）缺乏科学有效的激励机制
缺乏严格的考核实施方案，以及科学有效的分配方法，不仅对激励机制以及执行造成影响，使激励机制不健全、执行缺乏活力，同时对调动员工的积极性也是不利的。在现阶段施行的考核中，在工作过程中贡献比较大的员工或者是从事创造性工作的员工，通常情况下得不到应有的绩效结果。目前，企业单位执行津贴和固定工资组成。按照相关要求津贴这一部分与职工的工作质量以及工作数量息息相关，也就是说多劳多得，少劳少得，不劳不得。但是在实际运作过程中，大多数的单位将津贴按照一定比例发放，这样就起不到津贴的调节作用以及激励作用。企业单位缺乏长远战略目标，没有合理有效的激励机制，进而影响员工的创造性的积极性。
三、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择
（一）科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公司员工都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公司员工考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。
（二）完善人力资源绩效考核是加强公司员工管理的客观依据
绩效考核起源于西方企业制度，最早的考核起源于英国，企业的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。企业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公司员工在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对公司员工奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
（三）适当增加考核等次，完善激励机制
公司员工考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映公司员工实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此应该在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公司员工与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公司员工，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
结束语：
综上所述，企业单位建立高绩效的、以人为本的人力资源管理模式，积极参与外部人才竞争的人才使用和开发机制已成为当务之急。因此，持续改进和加强人力资源管理与绩效考核机制，是促进组织目标的实现，重新审视机构设置及人力资源配置所面临的新情况、新问题和新挑战的必要举措。
参考文献：
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[2]丁明伦.企业人力资源管理中的绩效考核的几点思考[J].人力资源管理，2017，000(003):99-100.