杨利静
湖北武汉长江职业学院，湖北 武汉 430074
摘要:招聘是高职院校引进教师的重要方法，它对学校的发展起到至关重要的作用。本文拟对我国高职院校的教师招聘普遍存在的问题作具体分析,并提出高职院校教师招聘工作的建议与对策。
关键词:高职院校 招聘 人事管理 人才测评
近年来，我国高等职业教育迎来空前的发展机遇，在校生人数连年攀升。高职院校的的人力资源不足问题凸显出来。一方面师资力量不足，另一方面教师师资结构不合理，包括专业结构、知识结构、年龄结构等方面都不合理。因此高职院校教师的招聘就显得尤为迫切。本文拟对我国高职院校的教师招聘普遍存在的问题作具体分析，并提出高职院校教师招聘工作的建议与对策。
一、目前高职院校教师招聘管理工作的问题
（一）招聘工作中的系统性和长远规划性不足
高职院校在招聘教师时,目前经常采用的都是由各基层部门直接上报人员需求计划，经过简单的汇总就形成了教师招聘计划。而缺乏院校的整体人力资源规划，也很少有根据组织的发展战略来对招聘的需求进行预测。这种以基层部门的人才需求作为起始点，存在着一定的随意性，容易造成选择标准不一致。基层部门往往从自己的角度出发，而不能从学院整体发展的角度考虑，更没有考虑组织文化和引进人才的个性匹配问题，因此根据这样的招聘方法必然会使得招聘工作难度加大，风险增加。
（二）招聘对象的结构合理性有待完善
高职院校在招聘教师时，存在着过分倚重学位和履历的现象。目前不少学校对引进人才的判断标准停留在纸质证书层面，对其专业技能或实际能力重视程度不够，而过分重视学位、毕业院校以及导师名气等。甚至一些院校在招聘环节中推行“博士免试讲”，使得一些缺乏教师基本素养的人进入教师队伍；因此造成重金引进的人才不仅没有做出预期贡献，反而出现新的无效和低效，甚至负面影响的现象。而另一方面，大部分具有丰富实践经验和专业技能的人员却因学历原因，无法从事实践教学工作。
（ 三 ）科学完善的招聘程序有待加强
目前很多高职院校在教师招聘过程中，只注重名牌高校，只注重有高校教学经验的, 或者只注重企业工作经历。而在面试过程中，面试的考官不专业，凭感觉行事面试过程不规范，存在着人情关系等等。此外许多学校在对应聘者的个性和心理状态进行考察和衡量的很少，而只注重对应聘人才的专业知识、学术水平、教育教学能力、科研能力作详细的考察。高校教师肩负培养社会各方面人才的责任，其言谈举止都应起着表率作用。但目前招聘程序中个性考察的缺失很容易造成高学历、高职称的人员因个性和师德问题不适应学院的发展需要。
（四）招聘工作中道德风险控制不足
高职院校在招聘工作中会面临很大的道德风险。这里的道德风险主要是指应聘教师会去多家院校进行应聘工作。而最终应聘者完成多家学校的应聘之后，会有目的选择对自己更有利的一个院校，从而导致其他院校承担了重新组织招聘带来的人力、物力、时间等成本。甚至面临着本年度该招聘指标作废，影响年度人力资源规划的损失。
当应聘者与高职院校达成契约，进入高职院校工作，作为事业单位的高职院校有既定的薪酬体系，工资与教师工作本身缺乏相应联系，高职院校对教师工作状况又难以进行有效的监督和控制，也会提高道德风险发生的可能性。有些教师会出现敷衍应付、消极懈怠等隐藏行动，不利于人力资源激励机制的效用发挥，最终影响高职院校整个人力资源管理。而现行高职院校人事体制下，除了教师本人辞职或极少数法定需要解除聘用关系的情形，高职院校一般不能自主解聘教师，很有可能是一次招聘，终身用人。基于此，招聘风险给高职院校造成的损失及其影响的持续性要远大于企业组织，因此要主动做好风险防范工作。
二、高职院校教师招聘管理工作的几点建议
（一）做好人力资源规划和招聘计划
人事部门要充分了解学校的整体的发展战略和中长期学科建设目标，了解学校的内部发展环境，包括教师队伍的学历结构、专业结构、职称结构等，同时再结合市场外部环境，比如人才市场的供求状况、专业需求、学历需求等做好科学有效的人力资源规划。将战略目标和学科建设目标逐步分解到各个岗位，得出各个岗位的人才需求计划，还要进行细致的工作分析，只有通过详尽和科学的人力资源规划，学院的招聘计划才可以促进学校形成良好的人才结构和合理的人才梯队，才能符合学院未来发展的方向。
（ 二 ） 加大力度拓宽招聘渠道
高职院校应根据学院招聘的要求和招聘的特点，通过多种渠道发布招聘信息，主要包括学院网站宣传、网络招聘、参加校园招聘会、学院教师推荐等。学院网站宣传属于网络招聘的一种形式，一方面可以迅速的将学院的招聘信息传递到各地区，这样可以使每一位求职者在不限时间，不限空间的情况下，及时看到院校的招聘信息，同时学院网站宣传招聘成本低，更新快。参加招聘会不仅可以向社会宣传，扩大学校知名度，而且由于汇集了社会各方面的人才，因此挑选余地较大。另外教师推荐也是目前运用比较广泛的一种招聘渠道，教师推荐的成本小，应聘人员素质高、可靠性高、方法快捷有效、不用花很长的时间去挑选和筛选。
（三）严肃规范招聘程序
高职院校的招聘程序一般包括初步甄选、笔试、面试共 4 个程序，每一步程序都应该科学、规范。收到应聘者的求职简历后，负责招聘的人员要按照一定的客观标准对应聘者的信息进行初步的遴选。然后对应聘者高职院校中管理岗、辅导员等应采用笔试以考核。考核的内容一般包括业务知识和常识，业务知识是指岗位所具备的专业知识，考核应聘者的专业素质，而常识为应聘者应掌握的基本知识，以此了解应聘者的文字功底、兴趣爱好等。面试环节很重要，要安排专业的人力资源工作人员参与，并且邀请同专业的专家参与，考官要通过有技巧的提问尽可能多的了解对方，也要从对方的回答进行判断，要尽量少使用暗示性用语和非专业用语。试讲环节是招聘教学岗位工作人员时需要的一个重要手段。一般通过一个专题或课程的试讲去了解应聘者的教育教学基本能力。以此考察映应聘教师的专业知识、心理素质、语言表达能力、反应能力等各个方面。
（四）招聘工作中可采用先进的人才测评技术
人才测评是建立在心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机科学等学科基础上的一种综合选才的方法体系。它是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及组织特征，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟等方法，对应聘者的知识水平、智力、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评。人才测评作为人力资源管理的一种有效工具，其重要性日益为人们所认识。人才测评在高校教师招聘工作中也要得到充分的重视。
目前高职院校的教师招聘工作依然存在一些问题，我们需着力解决。做好高职院校教师的招聘工作是高职院校人力资源管理活动中的重要课题，也是高职院校实现可持续发展的重要课题。
参考文献
[1]2010—2020 年深化干部人事制度改革规划纲要 ( 中办发 [2009]43 号 ).
[2]韩亮， 高校教师招聘风险及其规避策略探析 ［J］．扬州大学学报 ( 高教研究版)，2018( 02)