杨艾婷
国网天津市电力公司城东供电分公司，天津市，300250
摘 要:人力资源是企业发展的“第一资源”，其关系着企业的生存和发展。在新的电价机制形成以后，供电企业要在市场竞争立于不败之地，人是最根本的要素，如何将有限的人力资源充分的开发好、利用好是供电企业重要而紧迫的课题。本文将就如何构建供电企业人力资源管理体系进行探讨。
关键词:供电企业;人力资源管理体系;构建
近年来，随着电价机制不断改革，供电企业进入了新的快速发展阶段。新一轮科技革命和产业变革席卷全球,大数据、云计算、物联网、移动互联、人工智能等多种新技术不断涌现,数字经济正深刻地改变着人类的生产和生活方式,成为经济增长的新动能。面对新环境、新形势，供电企业要在市场竞争立于不败之地，起关键作用的是人力资源。卓越的员工团队是企业健康发展的源泉。总体上看，供电企业是资金密集型、技术密集型行业，从业人员整体素质较高。因此，供电企业如何做好各类人才的培养和使用，建立有效的激励机制，构建供电企业人力资源管理创新体系，成为企业发展中的新课题。
1 供电企业人力资源管理存在的问题分析
1.1新增员工需要时间适应工作,人才队伍存在结构性矛盾。
当前供电企业加大了从高校引进人才的力度,意在提高企业整体文化素质层次,同时也给企业带来了新的问题。新进职员,尤其是新进大学生,其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强,对新知识新技术有较强的学习和吸收能力,但部分新进大学生尚不成熟,主要存在着以下缺点:适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力,不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力,运用到生产或工作中去。
1.2存在人力资源损耗。
一方面,供电企业岗位调换相对缺乏灵活性,员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动, 当熟悉工作流程和方法后,开始逐渐丧失工作热情,逐渐对工作产生疲乏感和单调感。这种重复性作业会加速对员工体能和精力的耗费,造成劳动效率低下,甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职,从而产生了人力资源的有形损耗。
另一方面,随着现代科技迅猛发展,企业员工知识技能的更新速度若赶不上该行业的科技更新速度,将造成企业生产能力相对滞后,即产生了人力资源的无形损耗。人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。
1.3绩效考核和绩效管理的科学性有待提升。
由于环境的不确定性和人员的分散性,在岗位分析比较粗放的现实情况下,供电公司的绩效管理更多地依赖“员工的忠诚和守信用”来维系。同时,缺乏考核反馈制度,不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距,这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。
2 供电企业人力资源管理创新体系构建的思路
2.1 观念创新
一是要树立人力资源是企业第一资源的理念，重视人力资源在企业发展中的作用。打破传统的人事观念，充分认识到人才在企业发展中的主导作用，全面树立人力资源是企业第一资源的理念，是建立企业人力资源战略的前提。要采取强化宣传等多种措施，使企业管理者和广大员工深刻认识到人才、知识在企业发展中的重要作用，为人力资源战略的实施创造良好的环境和氛围。二是要树立人力资本理念，重视人力资源开发。因此，必须重视教育培训和学习型企业的创建，树立终身学习理念，合理进行员工的职业生涯设计，从而实现员工的全面发展和企业人力资源的深度开发。三是要树立人力资源价值链管理观念，实现人才管理方式的转变。价值链管理是人力资源管理的核心。人力资源价值链理论的核心就是通过对人才的价值评估，确立人才的不同价值，并通过价值分配进行相应的激励，有效激发人才的创造性、主动性和积极性，实现各类人才特别是高层次人才的价值创造，实现员工工作高绩效、企业高效益之目的。
2.2组织创新
一是要建立人力资源的战略规划。二是要强化人力资源部的组织职能。要从对员工的控制转向对人力资源的开发，同时要提高人力资源部门在组织中的地位，参与企业人力资源战略、目标、政策的制定。要增强其教育培训功能，增加员工自身的人力资本存量，为提高劳动生产力奠定基础。三是要推进组织变革，深化人力资源管理。
在知识经济时代，员工的文化素质不断提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，原来的命令式管理难以奏效，必须采取柔性化的管理模式:内在重于外在，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。
2.3 制度创新
(1)绩效制度创新。
一是考核指标以可量化的客观指标为主，二是建立科学、公正、针对性强、符合企业自身特点的考核体系。供电企业可选择关键业绩指标法等考核方法，将资产经营、安全生产、党风廉政建设和精神文明建设等作为主要内容进行分解，确立各部室、单位及员工的绩效指标，并根据各部室职责和岗位要求，合理确定各指标在考核中的权重，从而建立以资产经营等三项责任制为内容的绩效考核机制，在此基础上进行分级考核，全面创新供电企业绩效考核制度，使员工的绩效得到公正合理的评价。
(2)薪酬福利制度创新。
一是深化企业内部分配制度改革，建立与绩效紧密联系的激励机制。二是不断探索新的薪酬激励模式。如根据经营风险和企业经营状况，探索实施按劳分配与按管理要素分配相结合的年薪制，对企业经营管理者进行有效的激励。三是加大福利制度的改革创新。在按法规要求建立和完善各项劳保制度的同时，根据不同年龄、不同层次员工的需求，使企业福利具有多样性;根据绩效、职务等的不同，制定不同的福利政策，使企业福利具有差异性;根据企业和员工发展的需要，将福利与激励、开发等相结合，使福利具有激励性。福利在为员工提供各种保障的同时，最大限度的发挥其激励作用。
(3)员工培训与开发制度创新。
企业员工培训与开发是企业人力资源战略的一个重要组成部分，对企业人才的健康成长和企业可持续发展都具有重要意义。要统筹兼顾，实现人才结构优化，为企业发展提供充沛的人才支持。
2.4管理创新
人力资源管理的创新主要是管理方法的创新。人力资源区别于其他资源的最显著特征之一就是差异性，管理创新的着眼点应该将以往千人一面的刚性管理转为因人而异的弹性管理，实行管理的柔性化和个性化。通过人力资源管理，逐步形成优胜劣汰的机制。
2.5流程创新
流程创新，指跨越不同职能和部门界限，对管理或作业的流程重整，建立新的管理秩序。人力资源管理流程的创新，就是打破国企传统的人事管理流程和模式，以企业人力资源管理战略为目标，建立责任明确、合作协调、统一高效的人力资源管理流程。一是建立通畅高效的人力资源管理流程。要加强部门间的协调；强化人力资源部的职能，实现人力资源管理和开发流程的顺畅、协调。二是重新设计员工流动程序。对公司进行该项流程的重新设计，以岗位分析为基础。进行人员合理配置，使得事尽其人，人尽其才。提升了人力资源生产效率和组织的整体效能。三是调整、改革人才录用、选拔流程。供电企业在承担国有企业对社会的责任的同时，应以人力资源规划为着眼点，理顺人才录用程序，变上级分配为自主招收；不断深化用工和福利制度的改革。
2.6激励机制创新
在物质激励方面，建议企业在新的形势下，不断完善薪资体系改革，引进职位评价系统，实行具有差别化的薪资政策；制定差别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜。 在非物质激励方面，注重企业文化激励的重要性；考虑带薪休假所带来的积极作用；将技能培训作为对企业全体员工最基本的、必不可少的要求；将学历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员工倾斜；注重员工的职业发展；处理好竞争上岗、社会招聘不同来源竞聘者的比例关系。 结合供电企业员工的特点进行分类，在分析各类员工特点的基础上，对各类员工采取不同的重点激励，并为员工提供可供选择的激励包。
3 结束语
总之，人力资源管理是企业管理的重点。在创新人力资源管理体系过程中，要适应电力体制改革的要求，结合企业实际，敢于改革，善于创新，创建适合企业自身特点的人力资源管理体系，实现员工的高素质、工作的高绩效、待遇的高激励的目标，使人力资源改革取得实效，促进企业的全面、协调、可持续发展。
参考文献:
[1]万官泉。基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理[J]，中国电力教育，2010(22)
[2]马佳玲，张建国，供电企业人力资源管理研究与分析[J]陕西电力，2008(03)(本文来源:《论文资料库》