马翠兰
国网山西省电力公司祁县供电公司，山西省晋中市，039000
摘要：在市场竞争尤为激励的新形势下，电力企业面临着严峻挑战，人才作为竞争的关键，作用愈发突出，这就要求必须加强人力资源管理。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，也受到高度关注，首先分析了当前存在的不足，然后提出了相应的建议。
关键词：电力企业；薪酬管理；人力资源管理
1新时期电力企业人力资源薪酬管理的不足
1.1薪酬管理体系不健全
薪酬与员工利益密切相关，关系到员工的工作积极性，进而影响着企业效益。从当前形势来看，以绩效为基础的薪酬管理体系在电力企业人力资源管理中应用较多，但整体水平偏低，跟不上时代发展速度，实际管理中存在着不少问题。比如考核方式陈旧单一，标准模糊，内容不健全，使得薪酬管理的积极作用难以体现。加上薪酬定位不准、与组织结构不匹配等因素，缺乏完善的薪酬管理体系，员工感受到不公平，在工作中缺乏热情和进取之心，不利于个人价值实现，以及企业长远发展。
1.2内部激励制度不完善
激励机制能够激发员工的积极性，使其在工作中投入更多热情，在实现自身价值的同时，也给企业创造经济效益，实现双赢。然而现状并不乐观，从激励机制的制定上来说，基层
员工的福利待遇相对较差，他们作为一线员工，感受不到企业的关怀，导致安全感缺乏，工作中心生不满，必然会影响其积极主动性。再者，奖惩手段单一，认为激励就是发奖金，或者只给予口头表扬，不了解员工的多元化需求。从激励机制的执行上看，也存在着些许问题，比如难以落实，或执行过程中出现不公平现象，同样会降低员工的积极性。
1.3薪酬分配有待改善
为充分调动职工的积极性，现代电力企业正向扁平化管理方向迈进，精简机构，减少上下分级，以提高工作效率。近年来，对于一线岗位员工工资待遇明显提升，在一定程度上激
发了一线员工的积极性。但是从整体电力企业薪酬分配情况来说，具体薪酬分配方式还存在一定问题，包括行政人员、基层员工、技术人员等薪酬标准不够统一，个别企业会出现同工不同酬问题，对人员积极性是一种挫伤。
1.4.薪资反应不出员工的岗位价值
目前很多电力企业、公司的薪酬设定无法客观真实的反应出该员工在工作岗位上的工作价值和工作的重要性，并且确实存在着行政级别工资的状况。电力公司独立之前，是从属于电力企业的，那么只要电力企业的设备还在正常工作和运转，企业的效益收入就能够保持稳定，员工的薪资水平也从此有了保障。在电力公司独立之后，需要单独面对市场经济的检验，失去了原本的依靠，收入模式也有固定产出被技术输出所取代，工作在第一线的员工劳动量也有了明显的增加，劳动强度也相应的加大了，但是即使这样，因受到传统工资模式的制约，员工的高付出并没有换回相应的高回报，员工的工资收入导向偏激。企业的发展离不开员工的辛勤付出，但是企业的高职岗位有限无法满足所有员工的需要，这就给将来公司的发展埋下了隐患：员工的劳动付出的得不到体现，多劳多得只是形式而已，员工的工作积极性不久就会有所下降；员工长期工作岗位体现不出其应有价值，难免导致军心不稳，员工要跳槽！
1.5.薪资反应不出员工贡献创造的价值
薪资除了回报员工的工作之外还有激励其再接再厉的功能，但是，目前的薪酬情况似乎难以发挥这个重要作用。以往对员工工资的调整，多采用宏观调控的方式，整个电力公司的员工统一薪酬升级，并且是以“肩并肩”在同一水平线上升级的模式。这种调整形式没有注重考评，工人的实际收入往往和其实际技术等级不相配。
按照以往的经验，往往公司中高学历、高技能等级的员工能拿到更高的基本工资，即使拿新工资的员工是不具备工作经验的新进人员也没关系；具备丰富工作经验，技能熟练的老员工大多学历不太高，但是他们拥有的实践经验也应该属于一种企业财富不应该被忽视，知识和能力的重要性都应该从薪资来体现，不然势必会打消员工为公司贡献的积极性。
2新时期提升电力企业薪酬管理水平的措施
2.1建立健全薪酬管理体系
理清设计思路，建立科学的薪酬管理系统。首先，对企业内部岗位进行梳理，电力企业机构庞大，容易出现部门冗余、工作重复等弊端。为避免此类情况，应从整体着眼，合理划分岗位，明确工作职责，并促进各个岗位之间沟通交流，实现内部信息共享，以提高工作效率。其次，对岗位进行价值评估。电力企业的岗位根据其职责和重要性的不同，岗位价值也有差异，应组织专业人士开展价值评估。合理挑选评估方法，如常用的计分法，采用量化手段，结果较为直观。然后，可以开始岗位分类分级，并设定相应的薪酬水平。分类分级时，注意把控整体平衡，不同职系和级别的岗位，在薪酬待遇上不同，但要体现出公平合理的原则。开展市场调查，了解其他企业的薪酬水平，并设定自己的薪酬体系，不但要吸引人才，而且要留住人才。合理确定薪酬结构，一般而言，现代电力企业的薪酬都会分为固定部分和浮动部分，以及其他福利补贴，尤其是浮动部分，要综合多项因素而定。接着，对薪酬总额进行测算，并在实际管理中及时调整相关规定，体现薪酬管理的动态性。
2.2合理构建薪酬激励机制
首先，完善考核制度。考核制度是用于薪酬分配的重要标准，涉及岗位职责、业务能力、日常表现等诸多因素，能够相对客观地反映出员工的综合水平，务必要确保考核内容全面、
各项指标明确。采取定量、定性相结合的考核方法，以体现其科学性。
其次，激励具有强化竞争意识、增强进取之心的作用，为在内部形成良性竞争，需体现出激励机制的差异化，即不同岗位、不同员工的薪酬激励存在差异。同时，激励方式应该多元化。比如物质奖励、精神奖励结合，长期激励和短期激励兼顾，尽量满足更多员工的个性化需求。具体来说，比如给员工提供培训平台，给其提供晋升机会，既能锻炼员工能力，又能为企业培养优秀人才。长期在同一岗位难免会感到枯燥，可尝试岗位轮换制度，根据员工能力安排一些具有挑战性的工作，激发员工的竞争意识。
此外，激励能够让员工享受成就感，满足其精神层次需求。所以，激励结果应适时公开，一方面体现企业的透明性，表明考核公平公正；另一方面，可在企业内部树立榜样。
2.3完善企业薪酬分配机制
引进现代化管理理念，转变管理模式，提高薪酬分配的科学性。坚持“效益优先、兼顾公平”“薪随岗变”等原则，由于技术和人才在市场竞争中越来越重要，薪酬分配应适当向技术性岗位、脏累险类岗位有所倾斜。提高福利待遇，各类津贴保障应不断完善，令员工感受到公平和安全感。
2.4.对效益完成好的集体给予集体奖励
重视公司的集体绩效，有助于集体意识的增强和团队荣誉感的树立，增加企业的凝聚力和团队合作意识，进而更好的促进公司各部门的整体发展。对个人绩效模式的过分强调，其实容易使员工的认识产生偏颇，让员工把注意力都放到个人利益上去。这对公司间的合作绩效的完成是很不利的，因此，加强员工绩效宣传的同时还应该强化员工的团体绩效意识，对完成绩效好的团体应该不吝奖励。为了锻炼公司员工的团队合作能力，公司不妨每季度或者根据公司领导的考察来决定某一时间段内采用团队绩效模式，设立一个整体目标，对最后完成度好的团队及其队员给予奖励，以此强化员工对团体工作的重视程度。
3结束语
薪酬管理是电力企业人力资源管理的重要手段，对员工、企业以及社会经济发展都有着重大影响，务必予以足够重视。加强薪酬管理，调整薪酬分配方式，有利于激发企业职工的积极性，在工作中投入更多热情，为企业创造最大效益。针对目前存在的问题，应及时分析原因，并采取有效的应对之策。同时，借鉴国外经验，根据我国现实情况加以完善，将其合理应用于企业薪酬管理，提高薪酬管理效果和人力资源管理水平。
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[2]闫娇，孙洁.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].现代企业文化,2016,32（36）：180.
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