郑亚飞
盐城三新供电服务有限公司阜宁分公司 224000
摘要：随着21世纪的到来，市场经济飞速发展，国内基层供电所遍地开花，这无疑加大了市场竞争的激烈程度。在当前社会的新形势下，基层供电所的兴衰与人员管理模式息息相关，所以，唯有切实做好人员管理，才是基层供电所的前进方向。本文从基层供电所现如今的人员管理问题出发，结合实际，提出了针对基层供电所人员管理中留人育人的一些应对策略。
关键词：基层供电所；人员流失；管理策略
随着市场化水平不断提升，人员竞争越来越激烈。重视人员、培养人员、激励人员成为基层供电所的共识，面对市场化竞争，如何通过有效手段，吸引基层供电所需要的关键人员，是新形势下基层供电所人力资源管理面临的重大挑战。本文分析了基层供电所现行人员管理现状的不足之处，并对基层供电所人员管理工作提出建议，使人员效用最大化，获得和保持基层供电所竞争优势，最终实现基层供电所战略目标。
1基层供电所人员管理中的问题分析
1.1工作内容单一，造成员工思维固化
由于基层供电所具有一定的行政性，其管理模式与工作内容多少带一些体制内的影子，所以，不可避免的存在工作内容单一枯燥的问题，继而造成员工缺乏创新思维或胆识，没能放手大胆的去开辟新市场，有些固步自封，市场敏感度不够强等后果，这一系列现状无疑会让人员对基层供电所产生失望感，继而流失掉。
1.2薪酬制度不完善，忽视人员培养机制的建立
基层供电所的薪酬水平普遍不高，又因基层供电所存在较为普遍的人情文化，导致基层供电所员工对于基层供电所薪酬制度的完善性，均表示不太满意。大部分基层供电所实行的并不是按劳分配、多劳多得、员工为基层供电所创造价值的多少来区分工资收入的模式，于是就会导致部分员工的工资水平严重低于市场平均水平，严重打击了基层供电所职工的积极性和主动性。同时，受到传统观念的影响，基层供电所没有认识到人的重要性，将财力物力更多地投入到业务量的提升上，而不愿对人员进行投资培养，加之人员管理观念较为薄弱，从而没有一个健全的人员培养机制。且由于民营、外资基层供电所工资更高，制度更灵活，越来越多的基层供电所员工选择跳槽，导致了大量优秀人员流失。
1.3员工晋升渠道狭窄，职业发展天花板低
在基层供电所机制的影响下，绝大部分的基层供电所长期以来的人员晋升方式，均是干部提拔，基层供电所员工普遍较多，这无疑会形成千军万马过独木桥的独特现象，于是就会促使专业技术人员为了能涨工资、得到晋升，去竞争行政管理职位，导致大量技术型人员的埋没。员工晋升渠道的狭窄，职业发展天花板低，促使基层供电所内部体系紊乱，优秀技术型人员转而变成劣质的管理者，这一现象非常不利于基层供电所的发展。
1.4管理模式滞后，考核工作流于形式
目前，有非常多的基层供电所用统一的标准对基层供电所员工进行考核评价，没有分别对各个部门以及每个员工进行战略目标的分解，基本上没有可量化和数据化的指标。并且，制定的考核标准也比较模糊，个别标准判断起来非常的主观，没有具体的评价标准和说明，全凭考核人自己判断，这样就会导致考核结果有失公正。继而会让员工产生抵触情绪，无法激励员工改善绩效、提高效率。管理的模式滞后，会造成进入基层供电所的人员对基层供电所产生失望感，考核工作流于形式，更是加大了人员的流失率。
2基层供电所人员管理问题的应对策略
2.1创建良好基层供电所氛围，大量吸收新型人员
基层供电所想要在发展的过程当中获得人员，就需要基层供电所内部养成一种风气，也就是对于人员的渴望，这样才能够实现在进行人员选拔的时候，能够敏感地捕捉到哪些是人员。同时，对于基层供电所内部通过工作来实现自身价值的员工，也要给予充分的尊重，这样才能够在基层供电所内部养成良好的氛围，保证基层供电所员工之间的和谐相处，并对于基层供电所人员更为尊重，这样才能够吸引大量人员在基层供电所当中发挥自身的职能。对此，基层供电所的经营者和管理者就必须要意识到基层供电所人员的重要性。因为，只有人员才能够实现促进基层供电所占有市场的份额。对此。在其内部运行的过程当中，人力资源部门必须要认清基层供电所发展的整体形式，根据基层供电所的具体需求，制定不同的人员引进计划。如，面对一些基础性较强且重复性较高的岗位，就可以选择聘用当年的应届毕业生，然后对其进行岗位考察，这样就可以实现在应届毕业生当中，培养适合基层供电所发展的人员。对于一些中、高层的空缺岗位而言，则可以选择通过社会招聘、人员引进或者是猎头查找等方式来选择适合基层供电所发展的人员，这样才能够实现在基层供电所在运行发展的过程当中，能够有坚实的后备军力量实现帮助基层供电所的不断成长。
2.2充分进行岗位分析，制定长效性培训计划体系
充分地进行岗位分析，有利于：制订科学的人力资源发展战略和长短期计划、奠定组织结构和组织设计的基础、组织对人员的甄选录用及晋升管理、员工的培训发展和职业生涯的规划管理、进行绩效评价、进行有效的薪酬管理、有效地激励员工以及改善工作环境。基于双因素理论、马斯洛需求层次理论中的自我实现需求、以及期望理论进行分析，在进行了岗位分析后，基层供电所通过建立长效性的培训计划体系，可以满足基层供电所人员的进步欲望，从而达到留人、育人的目的。因为人都有求知欲和上进心，尤其是人员，更是如此。所以，基层供电所应该重视员工的专业能力和知识储备的提升，从广度和维度上加大针对基层供电所人员的专业化培训力度，让他们在为基层供电所工作的同时，也能很大程度上地提升专业技能，在其本行业领域内形成核心竞争力。
2.3有效促进薪资待遇与工作量成正比，加强建设以人文关怀
为主的基层供电所文化很多基层供电所的薪酬制度均存在“吃大锅饭，分配不均”的情况，当工作量与工资不挂钩时，势必会造成不公平的现状出现，优秀的人员得不到足够的重视，继而渐渐心态失衡。所以，基层供电所应该有效促进薪资待遇与员工工作量成正比，明确拒绝“混日子”与“拼实力”的员工拿同样的工资。同时，基层供电所是人，文化是魂。文化是基层供电所的软实力，运用得当，能够增强基层供电所的凝聚力、提高员工归属感。基层供电所作为国民经济发展的中坚力量，要加强建设以人文关怀为主的基层供电所文化，把员工放在心上，最大限度地促进基层供电所文化载体的丰富和完善。部分基层供电所内部氛围僵硬，同事关系冷漠，在这种工作环境下，会造成员工的抵触心理，所以，我国基层供电所应该重视员工的主体地位和个性差异，关心员工丰富多样的个体需求，激发员工的创新性与积极性。
2.4以公平为基准，拓宽招聘、晋升渠道
基层供电所具有很大的稳定性，于是晋升通道往往多被关系户所霸占，从而导致有实力的无关系人员心灰意冷，为了保证基层供电所稳健地发展下去，应该建立公平、公正、公开的多种职业发展路径，拓宽招聘、晋升的渠道，给员工提供更多发展机会，从而调动员工的积极性。对于选择专业通道进行发展的员工，应该保障他们的利益，在收入分配中予以重视，提高他们的待遇，以提高专业员工工作的积极性。
3结语
基层供电所的发展不仅能够实现自身经济价值的体现，还能够促进我国整体综合实力的提高，对此，为了保证基层供电所的正常运行，就要实现对其内部人员管理的创新，这样才能够使人员在工作的过程当中发挥自身的岗位职责能力，以此才能够促进基层供电所的全面运行。
参考文献
[1]杨军选,麻锋杰.新时期基层供电所人员管理面临的问题与解决对策[J].时代报告,2018,(07):167.
[2]周春云.新时期基层供电所人员管理面临问题和解决措施分析[J].科技与创新,2016,(24):64+66.