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摘要：国有企业人力资源管理中，应用胜任力模型可有效提高企业管理效率和经济效益。基于此，本文主要以胜任力模型概述切入，分析国有企业当前人力资源管理中在人才选拔、任用制度及薪酬激励这几方面存在一定问题，以此为研究基础，提出基于胜任力模型的针对性人力资源解决措施，以其为相关工作者提供参考。
关键词：胜任力模型；国有企业；人力资源；管理创新
前言
随着市场经济的深入改革，国民经济水平逐渐上升，国有资本也随之推出，国企逐渐和现行市场经济接轨，企业之间竞争愈发激烈。而人力资源管理作为当前国企发展的重要驱动力，只有做到能上能下，将优秀人才安排到合适岗位，应用以胜任力为基础的管理方式，方能将人力资源管理作用充分发挥出来。所以，国企应当基于胜任力模型做好管理创新工作，这项工作对于企业发展意义重大。
一、胜任力模型概述
胜任力模型是指完成某特定岗位人员所需要拥有的胜任力总要素。胜任力是特定岗位中绩效优秀者所拥有的客观衡量个体特质，及指向工作绩效的、可预测的行为特征。特征结构主要包含工作情景、绩效关联、行为特征与程序导向这四点，以冰山模型作为理论基础（见图1），表层特征为人员的经验、行为、技能与知识，为易培养部分；深层特征则是价值观、自我概念、态度、社会角色与人格特质等，属于稳定核心人格，不易培养，对人们行为表现具有决定性影响[1]。
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图1 胜任力模型
二、国有企业人力资源管理存在问题
1.人才选拔
人才选拔主要是通过低成本方式选择更多优秀人才，有助于企业建立人才储备库，填补职位空缺，为组织发展提供更多人才支撑。目前国企在人才选拔方面存在一定问题，主要体现在缺少长期人力资源规划，人才供给预测能力不足，易产生供需落差，难以满足企业发展需求的情况，且在选拔人才中领导主观意愿较强，欠缺一定的理论依据与科学标准。
2.任用制度
国企内部在人力资源管理方面呈现出瓶颈情况，展现出较为明显的“官本位”行政模式，任何事情均要“论资排辈”，尽管也十分注重员工能力水平与业绩，但仍然难以真正打破资质壁垒。员工在此种情况下，认为内部发展进退不畅，工作态度较为散漫，而外部应届毕业生与优秀人才则难以进入其中，导致国企严重人才流失，制约了企业实现可持续发展。
3.薪酬激励
国企薪酬模式包含岗薪制、岗位技能工资、结构工资、岗位等级工资等，尽管较为适合国企发展，但也存在一定缺陷。薪酬制度较为繁复，未能根据岗位特征制定薪酬体系，且存在不合理分配情况，欠缺公平性，没有根据个人能力、贡献、岗位等因素进行收入划分，分配方式缺乏长期激励，晋升方面逐渐呈现扁平化特征，欠缺领导性职务，未能为管理人员提供更多晋升机会，对人员发展与企业发展均造成制约[2]。
三、基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新措施
1.做好人员甄选
国企应当基于胜任力模型做好选拔招聘工作，应当明确胜任力意义及岗位胜任力需求，并通过胜任力系统深入挖掘员工自愿，以落实胜任力模型资源管理体系。国企在招聘时，不仅要考察人员工作标准与基础技能，还应当根据岗位胜任需求考核应聘者综合素质，保证人员与岗位相符。在此过程中，还可通过评价中心和行为事件访谈方式对员工胜任力水平加以考核。
常见心理测验包含能力、个性与动机检测。能力测验为韦氏智力检测与瑞文推理检测；动机检测包含TAT检测与句子完成法；个性检测包含CPI与DISC检测。评价中心则需要多方面对个体实施评估，可对人员口语表达能力、辩论能力、组织协调能力等实行全面考察，查看其情绪稳定性、反应灵活性、自信程度与进取心是否与岗位要求相符[3]。此时可借助经验链模式对个体行为进行评价，包含小组讨论、演讲、工作游戏及案例分析方式。如，基于胜任力模型，安徽某国企在候选人中选择项目经理时，首先创造胜任力模型，界定项目经理胜任力等级与任职要求，其次以心理测评与评价中心方式评定候选人等级，以五级量表实行评价，最后则分析计算候选人与实际岗位匹配度，保证人才选拔合理性。
2.规划员工发展
国企开展员工发展规划十分重要，可推动员工自觉学习和培养自身有关绩效的综合素质、技术能力及自我概念，还能借此深入挖掘员工潜能，有助于与员工以积极心态看待组织目标与个人目标的关系。企业领导应当基于胜任力模型规划员工职业发展，一是让员工明确企业特质与个人特质的异同，二是综合评价员工发展潜能与技术水平，三是帮助员工规划职业生涯。在此过程中，应当注意规划员工职业发展时需关注人员差异性，特别是企业从事复杂劳动或尖端科技研发与制造等类型职业时，对于员工发展应当保证具有个性化与针对性特点，建议国企内部设置技术人员晋升渠道，在保留最初岗位的同时，实行职务职称“双梯”晋升。通过此种方式，能够让国企内部具有较高综合素质员工从原本单一横向体制中抽离，为其提供更加自由宽广的空间，以构建企业与员工共同利益的局面，促进内部员工实现正向循环，为国企发展提供人员驱动力。
3.采取目标管理法
国企应当根据人力资源管理情况，结合胜任力管理架构与特点，立足于自身发展构建合理科学的绩效考核体系，确保基层员工与优秀员工均能在努力后获得相应报酬，实现组织评价、自我评价与绩效评价统一性。本次所采取的目标管理法主要是通过分析胜任力模型后获得的绩效考核方式。胜任力模型中强调绩效制定与考核绩效目标综合性，通过分析职务确定绩效标准，以量化指标可区分普通型软硬指标与优异性软硬指标，以反映员工综合成长情况。
在制定和应用指标层面来说，可将绩效指标作为硬性指标，与企业发展为正向相关，能力发展则为软性指标，包含盐工作业行为、作业速度、绩效目标完成能力等，以此对员工实现全面评价，强调工作中员工的贡献、潜在能力及表现价值，对促进国企发展具有重要意义。国企在绩效考核中，可指定企业发展战略，指导各部门业务主管明确基层部门业绩、员工工作任务及业绩目标，员工工作中主管发现其不足之处，提出改进意见，年终则依据事先签订任务指标评价人才业绩，以此予以适当激励，并结合指标完成情况对员工进行训练指导，提高其工作能力及综合素质。
4.制定合理薪酬
国企可将员工胜任力作为支付薪酬依据，结合企业战略指定合理薪酬。一是直接挂钩模式，根据胜任力水平确定个人基础工资；二是间接挂钩模式，通过胜任力绩效作为判断薪酬范围依据，两种方式特点不同，应当结合企业发展情况合理选择。通过此种方式可将工资等级减少，作为胜任力薪酬基础，根据胜任力确定等级差距，结合不同岗位工作性质与人员发展需求，创建相应薪酬结构，以此激发员工工作积极性与主动性，提高其工作质量。
总结
综上所述，国民经济发展中国有企业具有重要作用，而人力资源作为国企发展重要驱动力，可通过做好人员甄选、规划员工发展、采取目标管理法、制定合理薪酬等方式，正确应用胜任力模型，以此构建完善管理体系，深入挖掘每个员工价值，评价员工岗位胜任力，以保证国企能够在激烈市场竞争中获得进一步发展。
参考文献：
[1]王涛，唐琳琳，张晖.大数据时代国有企业领导干部胜任力实证研究——以Z省级电力公司为例[J].领导科学，2019（06）：92-95.
[2]郭春秋.浅析茶叶企业人力资源管理的壁垒——以胜任力模型为例[J].福建茶叶，2018，40（04）：270-271.
[3]宗波.“互联网+”下如何优化国有企业人力资源管理[J].时代经贸，2020（19）：93-94.