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摘要：先对内部治理结构与人力资源管理作简要的介绍分析，进而从选拔招聘、激励机制及绩效考核与约束机制等方面对内部治理结构下的人力资源经济管理模式构建作系统的分析综述。仅供参考。
关键词：内部治理结构；人力资源；经济管理模式
人力资源管理模式创新对现代企业的发展至关重要，可直接影响企业的核心竞争力。随着企业间竞争的日益激烈，人力资源经济管理模式已然成为为企业提供高素质人才、提升部门间工作效率的必要措施，得到了充分的重视。
1.人力资源管理与内部治理结构简述
人力资源管理专业度取决于人力资源和各个组织之间的配合程度，其产出所能测量的难易程度称为产出计量度。就现阶段国内外企业人力资源管理情况来看，人力资源管理主要分为特殊的人力资本与一般的人力资本。通常情况下，一般的人力资源管理主要是指员工通过企业内部培训和其他形式获得基础性的岗位知识与技能，这种人力资源管理在提升企业生产效率中的作用普遍有效。特殊的人力资源管理往往只是企业内部培训所获得的知识技能，于其他企业并具有普遍性。需要特别明确的一点是，现代企业要想更好的实现经济利润，在人力资源管理中要重点把握好两点，一点是要合理搭配企业内部物资资源与人力资源，以求获得产出的最大化。另外一点是要科学对员工的产出效率与质量进行评估，以此确立合理的薪酬制度，减少企业人才流失。
内部治理结构是基于现代企业人力资源管理中的产出可计量度与人力资源专业度两项要素所提出的概念，其管理结构可以分为四种，即关联团队、内部人力现货市场、义务市场及初级团队，四种管理结构包含不同的人力资源。关联团队是现代企业可以获得快速发展的途径之一，专业化程度高是其最为显著的特点。关联团队与约束市场有很大的相似性，都是生产技能仅限于在企业内部实现价值，且雇佣关系的双方均愿意保持这种关系。内部人力现货市场属于常见的人力资源内部治理结构，具有可替代性与非专业性的特点，不过这种人力资源往往无法保证雇佣关系的长久。处于初级团队市场状态下的员工无论是专业能力还是综合素养均优于内部人力现货市场，但缺点是只能胜任一些基础性的工作岗位，某种情况下来说，员工的个人价值是无法得到良好的体现的。义务市场属于整个内部结构中特殊的存在，优势在于具有很强的专业性，员工的个人价值也可以得到充分的体现，不过个人价值必须在某种特点环境下才得以体现，代表企业是会计事务所和律师事务所。
2.内部治理结构下的人力资源经济管理模式构建策略
2.1选拔招聘制度的实践应用
不同的内部治理结构在现代企业选拔招聘中存在很大的差异性。在初级团队市场中，现代企业与员工的合作属于短期行为，因而在招聘时不需要制定系统的计划。因为个体产出量无法直接计算，所以会出现某些员工“搭便车”的行为，继而对整个团队的产出量造成影响，这要求现代企业在进行人才招聘时要将是否可以与团队相互融合作为重要的指标。通常情况下，初级团队市场的人才招聘资本投入量会远高于内部人力现货市场。在关联团队中，现代企业与员工的雇佣关系是一种长期性行为，因而需要构建一个较为完备的系统计划，且在培养人才过程中需要花费大量的时间与成本，培训质量可以直接决定企业前途。鉴于这种情况，现代企业为了减少后续的培训成本，往往在招聘时不仅会对求职者的综合素养进行全面考察，而且也会对求职者的团队精神等核心内容进行考察，人才甄选显得十分重要。在义务市场中，现代企业对员工的核心素养与综合能力等较为重视，且因为属于一种长期的雇佣关系，所以招聘时会制定系统的计划。但是因为自身条件的限制，往往无法从外部市场中招聘到自己所需要的人才，所以人才都会从内部培养，实际所需要花费的费用较高。内部人才现货市场下企业与员工的雇佣关系较短，员工的流动性较大，不需要签署长期合同，花费成本较低。因此，可以得出三点结论：a）初级团队与内部人才现货市场无需进行人才招聘制度规划与优化，应该着眼于短期行为；b）义务市场与关联团队均需要进行人才招聘制度规划与优化，应该着眼于长期行为；c）义务市场与关联团队的选拔招聘全面性、花费成本与严格性均高于初级团队与内部人才现货市场。
2.2激励机制的建立
员工在为企业创造经济效益的同时，企业也需要向员工给予等值的回报，以此提升员工对企业的忠诚度。激励机制不仅可以有效提升员工的工作积极性与工作效率，且可以鼓舞士气，增强员工的职业归属感，帮助其建立对企业的忠诚度[1]。因此，现代企业要重视激励机制的建立，以企业发展为基础，确保激励机制符合企业现状和未来发展需求。激励机制建立过程中也需要构建相适应的监督制度，及时对员工的工作效率和质量进行评估。实践表明，往往单一的激励制度并不能有效起到促进员工积极性，奖惩一体的机制效应更加显著。所以，对表现良好的员工要及时给予精神奖励和物质奖励，树立学习榜样，以此激励其他员工，而对于表现差的员工则要坚持公平公正的原则，进行适当合理的处罚，让员工价值可以得到充分的体现。如图1，现代企业留才策略。
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图1现代企业留才策略
2.3绩效考核与约束机制
内部人才现货市场、初级团队及义务市场的人才资源产出均可以准确计量，因而对于绩效的考核可以建立在产出之上，且这种考核基准需要面向过去。简言之，即将以前的产出作为考核指导标准。需要特别注意的一点是，在义务市场中，往往专业的人力资源只在企业内具有显著的价值，一旦进入到外部的劳动力市场或者企业即会失去其本身所具有的价值，这就导致有很多的员工不会轻易的去更换企业，企业也可以以员工的这种心理来管理和约束员工。长期的实践应用发现，这种管理效果会随着时间的延长与人力资源专业程度的加深而不断得到强化，员工会企业的认同感与归属感会逐渐增强，逐渐成为企业约束员工的有效机制。
与内部人才现货市场、初级团队及义务市场有所不同，关联团队的考核基准面向于未来，原因在于关联团队的人力资源专业程度很高，无法准确计量。这要求企业人力资源管理人员需要尽一切能力帮助员工融入至企业，可以通过非工资报酬与各种激励机制来实现员工加深融入的程度。因此，可以得出以下结论：a）内部人才现货市场、初级团队及义务市场均以面向过去的考核标准为主导，且初级团队及义务市场还要以企业化的考核标准为主导；b）管理团队里员工企业化程度是最为主要的考核标准。
3.结语
人力资源经济管理属于现代企业研究的热点问题，虽然现阶段各大现代企业已经可以根据自身发展制定相关的人力资源经济管理模式，但与之相关的理论和实践依然有很大的研究空间，需要后续进一步加大研究力度。
参考文献：
[1]巩新宇.内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建分析[J].技术与市场，2019，26（01）：206-207.