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摘要：随着改革开放的不断深入，为了增强国有企业的生命力，国有企业在人力资源管理上开展了相应地变革活动。作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核不仅关系着人员工作的积极性，同时对企业的发展也有着重要作用。基于此，本文就国企人力资源管理的绩效考核展开研究，首先对考核设计依据进行了介绍，其次对国企绩效考核现在进行了分析，最后就其中存在的问题提出了相应地措施，使国有企业能够实现可持续发展。
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核
引言
国有企业具有一定的特殊性，其包容性与政治性决定了其在组织结构以及经营目标等方面都与其他类型的企业有着较大的差别。在市场经济的发展背景下，国有企业的制度管理和改革也暴露出了很多的问题与不足。其中较为典型的便是对于员工激励措施的落后。这种问题的存在势必会限制国有企业人力资源管理工作的作用，对国有企业在市场经济体制下的竞争与发展也会造成不利的影响。注重人力资源管理的绩效考核，从某种角度而言，也是保障国有企业稳定发展的重要条件。
一、当前国有企业绩效考核存在的问题
1.绩效管理基础工作不完善
国有企业要想做好绩效管理，必须要完善基础管理工作。但是，当前的国有企业绩效管理基础工作都不够完善。首先，在人员认识上，国企管理人员在绩效管理上的认识不足，一些管理人员只是将年终奖的评选当作考核过程，对员工的日常业绩管理不够重视，有些管理人员则忽视了考核结果与员工收入、职称评定之间的关系，有些管理人员只重视业绩结果，而不重视人员工作，对员工业绩的提升和人才的培养跟进缺乏重视。其次，员工的认识也不够完善，一些员工认为企业的绩效考核不能够做到公平、公正和公开，无法体现员工的综合素质，考核只是形式化，使得员工本身就不重视考核，进而影响考核的效果。再次，考核工具没有与时俱进，有些国企还在用传统的德勤能绩廉作为评价标准，考核方式和观念都比较落后。最后，企业的人力资源管理基础工作不够完善、管理岗位职责落实不到位、战略分析不足、体系弱化等都导致绩效考核指标无法有效提取，进而导致企业尽管目标和制度存在，但是无法具体落实到位，制度和行为出现分离的状况，使得绩效考核呈现形式化。
2.绩效考核目的不明确
对于绩效评估而言，其核心在于精准有效的位置评估。通过定位和评估不仅有助于对当前需要解决的问题进行精准的判断，同时通过绩效评估管理目标的明确，也有助于企业的进步与发展。我国国有企业的发展历史悠久，很多管理者与领导层缺乏对于绩效考核的正确认识，这就导致绩效考核工作的开展缺乏有效的支持和明确的目标。其中一些管理者错误地将绩效考核理解的考核目标在于明确员工的工资总额，以此来促进员工之间收入的平衡。基于这样的错误认识与模糊的考核目的，使得人力资源管理工作中的绩效考核工作阻力重重。
3.缺乏对考核结果的正确认识
当前有很多的国有企业在组织绩效考核的过程中，都没能做到对考核工作成果的及时反馈与处理。这样的方式无疑使得考核工作流于形式。缺乏对考核结果的优化与完善，这也难以取得有效的监督和鞭策目的。对于员工而言，其自身并未接收到来自于管理者的反馈和考核，在未来的工作中仍旧是我行我素。这样的考核方式显然是要不得的。与此同时对于一些优秀的员工而言，绩效考核的结果未能及时的落实，势必也会影响员工的工作积极性。长此以往对于人力资源管理工作的开展也会造成很多的不便。
二、国有企业人力资源管理中绩效考核的优化措施
1.完善绩效考核制度体系
为了促进绩效考核工作的有序进行，在未来人力资源绩效考核工作中，也需要积极加强绩效考核制度的完善，通关对考核内容以及考核指标的明确来引导今后的绩效考核工作。除此之外还要注重对于绩效考核工作要求的下发与传达，保证将相关的规定以文件的形式下发到各个部门中，督促保证每一位员工都能够精准地把握绩效考核的内容与要求。强化公平公正的考核环境营造，作为管理者要以身作则保证绩效考核的透明度。与此同时，还需就绩效考核的周期进行进一步的细分，可将其划分为月度考核、季度考核、年度考核以及任期考核，根据国有企业的发展实际以及人力资源管理工作的开展要求，针对不同考核周期的考核进行合理的协调，切实提高绩效考核的科学性与合理性。值得一提的是，企业还需加强针对绩效考核的审核申诉制度以及交流沟通制度的完善，保证企业内部的各部门之间能够展开有效的沟通，继而确保绩效考核的目标能够有效达成。最后便是要提高对于绩效考核的监管力度，通过责任追究制度的完善，督促考核人员能够严格地按照相关标准去进行考核，具有公信力的考核也是提高绩效考核质量的重要方式。
2.以战略目标为基础建立考核机制
在系统整体角度和上下联通、有机联合管理理念的基础上，利用平衡计分卡将组织设置的战略目标与具体考核指标分解开来，分成不同部门、员工相应的行动指标。首先，企业要确定战略导向目标，在综合理念的指导下分解战略目标，将其分解成不同的绩效目标，用SMART原则来明确相应的指标，同时利用德尔菲法选择、确定企业考评的量化指标。其次，企业部门要确定绩效目标，基于战略目标设计各部门的计分卡，将相关的信息进行整合，与部门关键职能联合起来建立绩效量化的相关指标。最后，制定绩效考核计划，通过部门计分卡中的绩效目标和员工实际的岗位职责，将部门指标分解到具体的员工身上，签订员工极端性的绩效目标达成协议，对员工进行阶段性的考核。
3.建立绩效考核结果激励机制
为了更好地发挥绩效考核的激励作用，有必要将绩效考核的结构与员工的福利待遇进行挂钩。这就需要加强考核结果激励机制的完善，以此来进一步激发员工的参与积极性和重视程度。对于国有企业而言，也可以借助于绩效考核为契机，改变领导干部调动的传统模式，对于一些不符合考核标准的领导干部，也要大胆果断地进行调整。同时注意向全体员工及时地通报考核的结果。以此来进一步激发员工的工作积极性与主动性，为后续的人力资源管理工作提供积极地支持与便利。
4.加强对考核人员的培训力度
对于考核人员而言，其作为绩效考核工作的重要参与者，其自身因素也会对绩效考核的成果造成重要的影响。为了确保绩效考核工作的有序进行，加大对考核人员的培训力度无疑也是正确的选择。首先要强化考核人员的专业知识技能，不断改善考核人员自身的知识与技能结构。除此之外还要注重考核人员职业素养以及政治素养的强化，以此来督促引导考核人员公平、公正、公开地参与到绩效考核中去。
结束语
综上所述，随着时代的发展，国有企业要想提高市场竞争力，实现可持续发展，必须要重视人力资源的管理，提高人力资源管理中的绩效管理水平，正视绩效考核中存在的问题，完善考核机制、健全基础考核管理体系、建立科学的考核指标、丰富考核内容，建立科学合理、公平公正的绩效考核管理机制，这样才能够提高员工的工作积极性，为国有企业的长足发展奠定了良好的基础。
结束语
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