大港油田公司第二采油厂 300280
摘要：针对基于基层员工薪酬计划优化问题，通过建立薪酬计划优化模型，从员工效用的角度研究薪酬因子的最优组合，公司的普通员工通常倾向于选择货币化的综合薪酬组成部分，例如现金收入、补充年金以及相对被忽视的非货币组成部分，例如健康保险和年假，由此本文对企业基层工作人员薪酬体系优化进行了研究。
关键词：企业基层;工作人员;薪酬体系优化
人力资源是企业发展的第一资源，人力资源管理的效率和有效性直接影响和制约着企业的绩效。如何吸引、激励和留住人才是企业建立核心竞争力和实现战略目标的关键任务。在人才管理和发展领域，许多学者、专家和管理者都在人才的吸引力、动机和保留方面进行了大量研究。薪水和福利永远是员工或者导致就业和人员流动减少的关键因素。因此，研究薪酬体系优化考虑员工需求，为设计企业薪酬计划提供了思路和参考资料，希望提供的全面薪酬优化模型。
一、薪酬理论
薪资制度是指从相当于劳工的金额中获得的薪金结构，例如基本薪金、奖金、津贴和福利。薪酬制度不仅仅是分配问题，它是一个具有公司个性的系统结构，它基于公司的战略方向和薪酬体系的框架，由战略、系统和技术三个阶段组成。在最经典的薪资设计理论中，有最低工资理论、生活工资理论。从理论上讲，工人的工资必须等于或略高于生存水平，也就是说，从长远来看，工人的工资等于工人的工资，即最低的生活成本。当工资超过最低生活水平时，劳动力供应增加，而劳动力供应超过需求，从而降低了工资。当工资低于最低生活水平时，劳动力短缺由于环境人口的减少而减少，并再次增加以提高劳动工资。有效工资理论是美国经济学家罗伯特•梭罗提倡的。该理论认为，员工的工作效率与公司支付的工资成正相关。因此薪水越多，对员工的控制就越多，工作效率就越高。提高工人在生产过程中花费的劳动，包括身体和精神力量，是所赚取工资的函数。在其他资本因素保持不变的情况下，公司的产出主要与投入的劳动力因素和工人的努力有关。如果员工的工资水平高，则员工的懒惰行为会减少，生产效率会相应提高，生产效率会影响公司的利润。相反，如果公司降低工资，则可能会导致劳动生产率的显着下降。为确保生产进度，需要增加平均劳动成本。
二、企业薪酬体系存在的问题
（一）岗位工资没有明确标准
劳动成本对薪水的影响可以通过随着服务年限、教育水平和技能发展而提高的员工边际生产率来证明，而人力资本存量的增加会导致员工薪水要求的提高。许多公司的薪资模型不是基于能力或绩效，而是采用学历作为关键指标。受过高等教育和高薪是公司管理薪资系统的最重要特征，此模型中的薪资系统仅使用学历作为衡量标准法反映出管理能力的差异，工作价值的差异以及缺乏内部公正性。
（二）薪酬标准缺乏科学性和普遍适用性
公司高管的薪资标准忽略了人员差异，并为所有经理采用单一的薪资结构和管理方法。换句话说，公司当前的工资标准适用于拥有两个或两个以上本科和硕士学位的应届毕业生。当前的工资标准通常由公司领导确定。这是非常任意的，影响到公司薪酬体系的完整性和标准化以及公司管理层的正规化。公司领导者确定的经理人的旧公司标准是否具有外部竞争力和内部公平性，缺乏科学的估值以及容易产生不稳定因素。
三、企业薪酬体系优化策略
（一）岗位评价，确定薪酬等级
首先，根据工作的性质和特点，选择工作职责、职业能力、工作特征和工作环境等四种要素，对评估要素进行彻底检查，并选择用于确定评估要素得分的德尔菲法方法。从要评估的各个位置中选择代表位置并进行评估。在评估了所有基准职位之后，将详细总结以前的评估工作，并对其他职位进行评估，并基于基准职位进行统计。最后，根据管理、功能、技术和业务顺序分数对每个职位进行排序，建立位置间隔，并根据分数分布划分位置组。同时，各级工作人员的薪水需要能够适当扩大和弥补更多的工作差距，体现更多收入的原则，真正实现内部公平。
（二）绩效考核体系优化策略
公司目前的绩效评估表主要评估工作态度、工作能力和出勤率。上述大多数评估是定性评估。评分是自愿的，没有明确的标准。在许多情况下，这只是评估，评估没有结果存在差距，并且公司的业绩仍然得到了充分的回报。公司领导对评估结果非常不满意，因此他们会根据自己的意愿人为地调整评估结果，协调也引起了员工之间的不满。因此，完善了绩效评估标准和定量评估指标，对公司的绩效评估具有很大的优势。
（三）建立合理的晋升机制与职业生涯规划
近年来，为了适应公司的发展，已经招聘了许多新毕业生。因此，需要了解个人需求和职业发展愿望，并提供多种晋升渠道。在设计通道时，请记住，这些通道是渐进的并且相对平行。所有员工都可以找到自己的晋升渠道，避免了单一方法，并且为想要向另一个方向发展的某些员工提供了便利。这将帮助员工最大程度地发挥潜力，并调动员工工作热情。多种晋升渠道为公司提供了内部发展定位和发展的独特可见性，这可以帮助公司经理制定目标，努力工作，与同事和经理建立良好的关系并与公司产生共鸣。在就业的早期阶段，根据员工的特征和他们的发展愿望，根据公司的职位，为新员工规划未来的职业发展和学习也是对员工的一种福利和激励。公司可以为管理人员开辟“垂直职业发展通道”和“水平职业发展通道”。“垂直职业发展渠道”是一种促进渠道，它根据职位等级和薪水将职位等级划分为各个级别，并按升序排列，沿此职位将逐层提升管理人员。“横向职业发展通道”是指职业过渡。员工具有适当的专业知识，可以满足职位要求并在不同职位之间切换。通过制定和完善规章制度，组织丰富多彩的企业文化活动，营造了“诚信、互利、团结、努力、勤奋学习、创新”的企业文化氛围。在倡导以奋斗为导向的企业文化的同时，激发基层工作人员的热情和士气，实现个人价值和企业愿景，并促进工作人员与公司的共同进步。
结语：综上所述，在本文中分析了公司薪酬优化计划的情况，以通过加强企业文化，获得管理层的支持，加强内部沟通以及获得管理层的支持来确保薪酬优化计划的顺利进行。拟议的优化计划有望为公司提供解决薪资问题的途径，为未来的发展铺平道路，并为中国经济的发展做出贡献。
参考文献：
[1]张玮. 基于职位和绩效的薪酬体系优化研究[D].安徽财经大学,2019.
[2]赖江涛,邓劭涵.探究基于人力资源会计视角的薪酬体系[J].金融经济,2019(12):199-201.