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摘要：绩效考核是企业对员工工作的实际情况及对企业贡献的一种考核评价，其对于企业人事管理，后续工作的安排有着重要意义。对于国企来说，绩效考核与企业的整体发展紧密连接，是实现国家战略目标，解决企业发展中问题的重要手段。
关键词：国企；绩效考核；现状；策略
1绩效考核对国企的重要性
1.1促进人力资源高效配置
绩效考核主要是针对国企职工的工作成果进行量化评估，而量化评估的结果则是国企人力资源进行人员岗位配置规划的重要参考资料；通过对国企职工的绩效考核工作，可以清楚地掌握职工的真实能力水平，便于结合绩效考核结果制定科学的人员及岗位配置规划，确保人尽其用，最大化提升人力资源配置效率。
1.2形成按劳分配的竞争趋势
国企内部职工缺乏竞争性。因此必须要通过绩效考核的引入，将绩效考核最终结果作为评估个人薪酬以及工作水平的标准，从而激发国企职工的积极性，形成良性的竞争氛围。国企只有具有市场竞争环境后才能够在市场经济体制当中，与其他企业进行竞争。
1.3充分挖掘国企职工潜力
国企职工每个人都具有自己独特的优势，如何在国企发展当中将职工的优势进行充分发挥，深入的挖掘职工潜能，将职工的优势进行整合运用，是国企未来发展的重要环节。通过绩效考核可以把握职工平时的工作状态，促进职工对于国企发展的贡献。将职工优势进行充分发挥，充分挖掘人才价值。
2企业绩效考核
绩效考核是在企业战略目标下，运用科学方法制定的针对员工行为及工作业绩评估的一种方式方法，其不仅能规范员工行为，还可以给予员工正确引导，推动后续工作的开展。企业绩效考核的含意可从以下几点理解：首先，绩效考核考察的是员工日常工作行为、能力及业绩，并对其予以客观评价；其次，绩效考核是人力资源管理的一部分，是利用科学合理措施实行考评的重要方式；最后，绩效考核是从企业经营目标出发，对员工能力进行测评、为后续工作岗位调整及工作内容优化提供参考依据，以期更好地实现企业发展目标。
3国企考核中的问题
3.1绩效管理体系缺失
目前，国企发展中最迫切需要解决问题之一就是绩效管理体系缺失问题。现阶段国企还存在“一把手”主导的现象，有些国企一把手“一刀切”制定绩效考核方案，而不是由专业部门主导相关工作的开展，人力资源部“不在C位”主导核心工作，同时其它业务部门也无法更多参与到绩效制定工作中，成为考核的被动接受者。当绩效考核方案领导主观性很大时，各个部门对绩效考核方案的认同度都不会高，绩效考核方案顺利、有效推行便成为了一种奢望。这类绩效管理体系的缺失也会让绩效考核不能真正发挥出作用，进而制约了企业的发展。
3.2绩效考核协调性不足
绩效考核的主观性和客观性严重不协调，很多时候领导凭借主观性进行考核，客观性严重缺乏，主要体现以下几个方面：首先，考核过程中客观性和透明性严重缺乏，整个考核充满着严重的“人情味”；其次，现行的考核严重受到国企内部“关系网”的影响。例如，搞小圈子、拉帮结派、任人唯亲的问题仍层出不穷。绩效考核的不协调已经严重影响考核的结果，违背了考核的初衷，提高绩效考核的协调性也成为企业开展绩效考核必须关注的问题。
3.3考核指标不专业、量化标准不明
考核不专业是指考核指标和目标设计的不合理，如指标和目标经常被随意改变；指标分配不当，员工无法单独对自己的目标负责等。
另外，缺乏可量化执行的标准，非合理的、科学考核办法，导致不同的考评者对于缺乏量化的绩效考核指标进行考核时，大多凭其主观印象进行，最终导致不同考评者考核，考核结果差异较大。
3.4考核反馈机制效率低
企业绩效考核的核心就是绩效反馈，绩效反馈关系着整个绩效考核的成功与否，如果在绩效考核过程中企业不能有效沟通，就会影响整个绩效考核的结果。除此之外，管理上对沟通的忽视，也导致考核标准和实际情况存在很大差异。在企业里如果不能设置相应的反馈机制，员工对考核结果的意见便无法及时上报。造成对考核反馈效率低的另一个原因是现行的考核方法和考核内容都是人力资源部的“一厢情愿”，制定的绩效指标和考核方式并不符合员工的实际工作情况，这样的考核反馈效率就无法达到其效果。
4国企绩效考核问题的解决策略
4.1结合国企实际情况开展绩效考核
在对国企的绩效考核制度进行制定时，不仅需要结合目前的外部行业发展环境中市场和政策方面的变化情况，还要重点结合企业自身长远发展战略规划来开展。为了确保绩效考核制度的合理性与公正性，需要分析企业文化以及人员结构情况，保证其中的薪酬规划可以起到稳定员工情绪以及提升其认同感的作用，在此基础上才可以激发员工的主动能动性以及提升其风险精神，为企业发展做出自己的贡献。通过上述公正性的绩效考核制度，还可以确保员工在获取合理的回报之后更为积极主动地提升自己来为企业做出贡献，同时也起到对企业员工管理工作的规范作用，实现企业凝聚力的提升来共同完成企业的长远发展目标。
4.2对员工绩效考核的内容进行优化
首先是在分析企业现有组织架构的基础上并结合不同层级的工作性质进行绩效管理的宣传和沟通之后进行绩效考核制度的建立，确保通过绩效考核可以起到规划员工的未来发展方向的作用，保证与企业发展方向一致。其次就是要结合不同工作内容的岗位和人员形成针对性的绩效考核标准，保证绩效考核的准确性和公平公正性。再次就是要对绩效考核制度的内容进行反复论证，不仅要让员工了解绩效考核的内容和规定，还要保证其符合国家相关法律制度的规定，还能起到有效指导企业发展的作用。最后就是可以通过考核结果来对业务发展方向进行调整。保证员工的考核结果可以反映公司业务考核结果，在此基础上来对公司的组织架构进行调整，做好相应员工的奖惩和优化，激励员工不断进步并促进企业的共同发展。
4.3及时对绩效考核结果进行反馈
在开展上述绩效考核工作之后，需要向被考核者以及管理层对考核结果进行反馈，让被考核者了解自己的不足，同时也让管理层了解员工的工作情况。针对上述结果可以做好与员工的沟通来对问题的原因进行挖掘以实现问题的解决。而且针对绩效考核所表现出的人力资源管理中的问题来对此管理工作或者薪酬体系等进行改进和优化，保证人力资源管理工作可以推动员工的不断调整来实现其最大利益，为企业创造更大的经济效益。
结束语
绩效考核是现代企业管理工作的重要组成部分。对于国企来说，加强绩效考核工作，是增强企业凝聚力，激发员工创造力的有效措施。因此，要针对现有考核工作中存在的不足，通过完善组织机制，改进考核标准与内容，加强考核反馈与交流等措施来加以解决和提高。
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