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摘要：当前企业互相间的竞争就是人力资源之间的竞争，而薪酬是所有员工都关注的一个内容，薪资高低与工作效率之间有着紧密关系，合理的人力资源薪酬管理体系是确保员工工作积极性，实现企业良好竞争，加强企业经济收益基础的重要保障。若薪酬设计存在不合理、不科学的情况，就会导致员工的工作积极性较差。因此，企业不仅需要创建有效的管理机制，还需要转变企业观念，创建完善的人力资源薪酬管理体系，实现企业良好发展。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理；问题；对策
1现阶段薪酬管理存在的问题
1.1薪酬计算不明确
很多企业都是在临近发工资日期才快速计算员工的薪酬，未告知员工具体的计算方法。如果有员工向企业提出疑问，大多数薪酬管理者会让其自己计算或者避而不谈，这是不正确的。企业需要让员工知道工资的计算方法，这样员工才能彻底了解个人薪资来源，并为自身获得更多薪资而制定工作目标。透明的薪酬计算方法能让员工更信任企业，从而更积极地服务企业。
1.2薪酬管理无法调动员工积极性
薪酬管理是人力资源管理的重要部分，它与员工管理密不可分。管理者应该利用薪酬管理让员工积极努力地高效工作，从而加快企业运转。如果每个月的奖金都固定，那么员工只会按部就班地完成工作量，无法激励员工的积极性与创新性。因此，管理者必须以激发员工的潜能来设立奖金，这样可以让员工通过增加工作量获取更高的薪酬。薪酬在企业中有两大作用：一是用来支付员工为企业付出的劳动；二是让员工能够更加积极高效地为企业服务。这两者缺一不可，如果薪酬只是为了付给员工劳动报酬，那么薪酬管理将失去其应有的意义。只有薪酬推动着员工和企业共同进步，薪酬管理才真正发挥其应有效益。
1.3人力资源薪酬管理奖罚制度不分明
人力资源管理中，另一个影响因子即为奖励机制的创建与约束体制的不完善，不仅无法对员工价值进行研究，也并未开展实践调查，只是通过简单的方法进行奖惩对象的设定，并且奖惩程度也是不够合理，这些都会削弱员工的工作热情，过程中的严谨性也会有所降低。在新事物的接受上积极性较差，企业整体风气存在很大的问题。或者是奖励中设定一个最高者，就会促使企业内部人员之间的不良竞争，由此引发各种拉帮结派的情况，员工互相间的关系恶化，员工心思开始不断脱离工作范畴，影响企业发展。
1.4薪酬管理过程缺乏透明公正
很多企业在开展薪酬管理时，其过程缺少较强的公开性与公正性，引发各种问题的出现。一些企业主认为只需要给予足够的报酬即可，其余福利并没有任何影响，该种想法在一定程度上会对员工的积极性造成很大打击，也无法充分展现出薪酬管理的具体功效。在企业转型、产业升级过程中，因为人力资源管理体系和企业战略目标互相间的黏合度较差，不仅无法带动人员的工作积极性，还会给企业再一次转型与升级带来诸多隐患，并且因为其中过程不具有公正性，这也会对人员造成很大影响。
2薪酬管理工作的具体方法
2.1改进薪酬制度
对于薪酬管理来说，制度是其中重要的基础内容。为了能够将管理的作用全部发挥出来，企业理应根据岗位的实际情况，制定相应的制度，促使员工对于自身岗位能有更高的认可度，从而可以按照制度的要求，完成所有工作内容。其一，在制度之中，理应将绩效作为重要基础，以价值部分作为基础，并将员工能力作为导向，促使岗位和员工业绩全部整合在一起。其二，当岗位部分完成定级之后，还需要开展一级多薪的制度。但凡有任何岗位出现了变化情况，理应在第一时间展开优化，以此保证制度足够合理，并有专业较强的客观性。
其三，人才是推动企业不断发展的基本动力，在制度内容之中，理应确保企业效益和员工自身的薪酬联系在一起，从而能够对员工起到激励的效果。
2.2改进福利制度
一些企业内部虽然制定了福利政策，但是内容却极为死板。因此，企业在进行薪酬管理的时候，理应将人性化因素渗透进来，从员工的个人角度进行思考，通过薪酬，给予其无尽的关怀。这样一来，企业自然能够吸引更多优秀的人才。其一，企业在制定福利政策的时候，理应保证其多样性，最好还能包含一些企业的特色政策。诸如，一些一线人员由于长期处在较差的工作环境中，劳动强度也非常高，所以可以给予其相应的补贴，从而能够使得员工的热情得到激发。其二，企业还需要对员工给予更多的关怀。诸如，部分员工的家庭条件不良，生活较为困难，此时企业就可以开展家访活动，在经济方面给予一定的支持。这样一来，员工就能体会到企业的温暖，对企业本身有着更高的好感度，同时使得自身归属感有所增强。
2.3薪资发放环节透明化
对于薪资发放，企业要做到公正公开，让每一位员工了解自己的薪资结构。在这个环节中企业要让员工明白，付出和收获成正比。在每个月的薪资发放日，管理者可以借机召开总结大会。管理者可以在会上着重对某些积极员工进行表扬，并且勉励所有人在自己的岗位上继续加油。同时，管理者也要了解员工每个月的心得，以及在工作中遇到的困难，以便“对症下药”。如果管理者了解到某位员工工作或生活遇到困难，应要积极与其沟通，让其振作起来。例如，企业将工资做成报表，上面详细列明员工的底薪、奖金及因私人原因缺勤所克扣的金额等，精确到小数点后一位数值。等到发工资时，将其和薪酬一并发放。管理者在薪酬发放完毕后即可召开员工总结大会，根据发放的薪资来指出大家在工作中遇到的问题，以及员工因自身原因所遇到的问题。同时，管理者还要询问员工对薪酬发放是否有疑问及建议，如果员工要表达自己的想法，管理者要积极倾听并解决。
2.4以其他方式“发放薪资”
薪酬管理除了指对薪资的管理，还指对酬劳的管理，这是两个截然不同的概念。也就是说，管理者对员工薪酬的把控，不仅包括员工工资，还包括员工在企业中获得的福利。很多企业的福利不需要靠人民币体现，企业可以通过对员工生活上的服务、休息时的福利等进行薪酬管理。企业应该从了解员工喜好入手，先统计员工喜欢的事物，然后找准休息时间对员工进行发放，这样可以大大提高员工对企业的热爱，工作起来也会更加积极。例如，企业在员工午休时免费为其提供奶茶和甜点，在节假日之前送给员工一些实用的生活小礼品等，这是一种变相的薪酬管理。一个会送员工超市购物券的企业往往比仅节假日送祝福的企业更受欢迎，这就是变相薪酬管理的作用。
2.5积极促进奖励薪酬机制的科学化创新水平
关于企业的员工贡献应该以员工的综合表现及岗位职能等情况完成综合性的评价和判断，在制定企业员工薪酬机制的过程中应该始终坚持复杂性、稀缺性和重要性的评判原则，不断提升薪酬管理机制的层级性及合理性。另外，企业还要提升自身对员工工作的职业能力掌控程度，适当升职并放权，直接降低薪酬管理机制对员工工作贡献所产生的束缚作用。最后相关企业还可以积极提升对非经济型薪酬管理模式的应用，例如，给予企业优秀员工发放奖励证书，召开企业公司年度优秀员工表彰大会等，最终有效提升企业的运营活力。
结论
总之，只有以企业自身的发展为依据，辩证地、科学地看待薪酬管理机制和企业人力资源管理工作，从企业的长远发展出发，积极创新企业的薪酬管理机制，最终才能为企业创造出更大利润。
参考文献：
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