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摘要：国有企业在多变的市场环境中需要面对竞争压力，调动员工岗位工作的积极性，是提高国企综合竞争实力的关键。人力资源在企业的生产运营管理活动中占据重要位置，建立差异化薪酬激励长效机制，符合现代企业对人力资源工作的基本要求，文章针对国企职工差异化薪酬激励长效机制的相关问题进行研究，分析国企职工差异化薪酬激励长效机制建立过程中存在的问题、建立激励长效机制的有效策略，旨在促进国企的可持续发展。
关键词：国企职工；差异化薪酬；薪酬激励
2015年国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，针对诸多国有企业存在的现代企业管理机制不健全的情况，倡导国有企业管理者能够结合企业自身功能性质相匹配的差异化薪酬分配方式，应用与经营业绩相挂钩的方式调动岗位工作人员的积极性，提升国有企业的生产效益与经营效能。传统国企应用的薪酬机制不适应现代经济环境的企业发展需求，建立国企职工差异化薪酬激励长效机制，是对国有企业的企业管理工作提出的现实要求。
一、国企职工差异化薪酬激励长效机制建立过程中存在的问题
（一）国企员工的个人资历存在较大差异
由于国有企业多存在组织结构庞大的特点，人员管理层级复杂，职工数量相对较多，且员工年龄跨度大，知识学历方面以及个人技能水平都存在较大差异，这些特点都给国企的人力资源管理工作带来较大难度。国企单位针对员工复杂的个人资历背景，需要建立科学的考评考核体系与个人奖惩制度，才能够保证公正平等的对待员工的劳动付出与价值。
（二）员工与国企的发展目标不一致
确定发展目标能够直接引导工作行为，同时也有助于激发工作潜能与动力。国有企业在发展过程中会设定企业发展目标，员工在工作中也会设定职业发展目标，企业发展目标如果能够与职业发展目标达成一致，便能够有效提升员工的岗位工作效能，促进企业发展目标的实现。而在实际工作中，往往会存在企业发展目标与员工职业发展目标不一致的情况，企业发展目标由管理层决定，管理者未对员工的职业发展目标给予充分考量，导致企业管理目标曲高和寡，员工的个人职业发展目标难以顺应或者迎合企业发展目标。也有部分员工期望能够与企业发展目标达成一致，但是由于对企业发展目标不够明确，导致其参与积极性大幅降低。还有部分员工认为国有企业属于公有制企业，个人工作具有极强的稳定性，无需过多考虑个人职业发展的问题，在工作中也会表现出“当一天和尚撞一天钟”的态度，因而影响员工的工作积极性。
（三）国企职工差异化薪酬激励机制难以形成长久效应
差异化薪酬的奖惩和激励制度，只有建立长效机制，才能够保证其持续产生对于员工工作积极性的激励作用。虽然诸多国企都在尝试建立和应用差异化薪酬激励机制建设，但也会存在难以形成长久效应的现实问题，导致差异化薪酬激励机制的应用效能逐渐衰弱。由于国有企业自身的运营管理状态与管理模式，很多企业都存在管理层级多、管理链长的现实问题，由于各工作形式或者岗位工作产生的效益、效能难以在短时间内进行衡量，也有部分岗位工作内容难以应用量化标准进行评价，这些情况都使差异化薪酬标准的制订和实施造成巨大难度。有些国企尝试在市场部门优先开展差异化薪酬激励机制的试点，但是由于国企单位的管理机制较为僵化，薪酬标准的差异程度相对较小，也有部分岗位的差异化薪酬未开展动态调整，差异化薪酬也逐渐转变为相对稳定的薪资待遇状态，其对于岗位工作人员的激励作用难以充分体现。
（四）国有企业的激励方式过于单一
差异化薪酬激励长效机制不仅需要体现出薪酬待遇方面的差异性，更要重视奖励或者激励机制的多样性，而由于国企单位的管理特点，难免存在激励方式过于单一的现实问题。私营企业可以通过调整薪酬等级、奖金、岗位提升、带薪休假、旅游等方式对员工给予奖励，而国有企业在激励方式制订与实施方面却存在诸多限制因素和阻力，导致国企往往采用物质奖励作为差异化薪酬的调整方式。当前社会环境下，物质追求已经不完全满足员工的价值追求，应用单纯物质奖励的激励方式，容易造成优质人才的流失，进而对企业的可持续发展造成负面影响。
二、国有企业建立差异化薪酬激励长效机制的有效策略
（一）建立相对完善的差异化薪酬激励体系
由于国有企业存在组织结构大的现实问题，企业需要结合自身管理特点，建立完善的差异化薪酬激励体系，针对不同层级、不同部门的岗位工作性质及内容设定薪酬激励方式，保证薪酬激励机制能够具有广泛的影响和带动作用。由于管理层级与基层员工的工作环境、工作性质及内容具有较大不同，差异化薪酬激励体系的构建，要保证激励方式的针对性，考量不同员工的心理需求，避免员工出现“干好干坏一个样”的工作状态，应用差异化薪酬制度调动员工开展岗位工作的积极性。
（二）重视企业发展目标与员工个人发展目标的统一
国有企业需要重视自身发展目标与员工个人发展目标的统一，通过企业文化建设、科学合理设定发展目标等方式，使员工能够意识到，企业发展是个人职业发展的重要平台，员工能够通过企业发展达到个人发展的目标与目的。国企制订企业发展目标要对员工的个人发展目标进行广泛调查，善于听取个人意见，使员工摒弃“铁饭碗”的传统思想，产生集体利益对员工个人利益的包容与凝聚作用，调动员工秉持饱满的热情和态度投入到工作中。
（三）保证差异化薪酬激励机制的良好应用状态
国企需要重视差异化薪酬激励机制持续产生激励作用，在机制运行过程考察各项制度的实施情况，及时对不良运行状态进行调整，避免差异化薪酬向“相对稳定薪酬状态”的转化。国企要客观考量员工岗位工作与工作效能之间的变量关系，设置与各工作岗位相适应的绩效考核机制，已实现对内部员工的即时考评。同时管理体系内需要保证人力资源的灵活管控，根据即时考评结果调整员工薪酬待遇。由于国企传统管理理念中忽视人力资源管理的重要性，诸多企业缺乏专业人力资源管理人员，企业还需要现代化人力资源管理理念的引入，招聘专业管理人才、应用先进管理方法，以提升人力资源管理工作效率，便于差异化薪酬激励机制的实施。
（四）重视岗位调整激励方式的应用
职业发展空间是员工开展岗位工作考量的重要问题，国有企业需要重视岗位调整激励方式对于调动员工积极性的重要作用，建立“规范岗位工作要求——岗位评价——调整岗位”的岗位调整序列，按照相应流程对员工的岗位工作效能、岗位胜任力给予全面评价，以产生对员工提升岗位工作效率与效能的调动作用。国企应当根据各工作岗位的实际需求、工作环境对工作要求给予明确规定，并建立相应的岗位胜任力评价制度，考察员工与岗位工作之间的契合度，员工开展岗位工作能够产生的价值，对同岗位员工的评价结果进行记录和材料备案，并在一定周期内对员工的工作岗位进行调整，以达到激励员工的目的。
结语
现代社会经济环境的发展变化，以及科学技术生产力水平的不断提高，使得国企需要面对的市场竞争压力持续增大，人力资源管理工作水平，成为提高企业市场竞争力的关键。国有企业可以通过建立相对完善的差异化薪酬激励体系、重视企业发展目标与员工个人发展目标的统一、保证差异化薪酬激励机制的良好应用状态、应用岗位调整激励方式等策略的实施，达到调动员工岗位工作积极性的目的，以促进国有企业的可持续发展。
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