徐乐梅
南昌市铁路第三幼儿园
摘 要：幼儿园管理工作涉及的方面很多，但主要还是对人的管理。在管理思想上要坚持以教师发展为本，增强教师的主体意识；在管理行为上，要采用柔性以人为本管理的方法，注重营造健康向上的园所文化氛围。只有创设科学的管理模式，有效的提高教育管理，努力改进教育教学工作，让有效的管理成为管理者的唯一之道。本文通过对当前幼儿园管理中现状与人本化缺失现象的分析,提出几点在幼儿园中运用以人为本管理理念的途径,以期引起实践者的思考。
关键词：以人为本 幼儿园管理 人文管理
所谓人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。人文管理实质就是以人为主体的管理，它区别与军事化管理的强制性，更着重于激励人的自觉性。人文管理可分为两个阶段：一是人性化管理，即类与群体的管理；二是人格化管理，即群体与个体的管理。前者是按人的发展属性进行有序的管理，后者是按人的生存方式进行和谐的管理。在管理科学不断发展的今天，人文管理的出现无疑是有着重大意义的，他使人作为个体人的时候能够得到社会和他人的足够尊重。随着人类需求层次的不断提高，个体人对精神生活和谐度的要求也越来越高，人文管理顺应了这一历史要求，实在应该得到管理者的足够重视。
水是可以流动的，但如果没有地势的起伏，也只能是一潭死水;旗帜是可以飘扬的，但如果没有风的吹拂，也只能是悬垂不动。同样，教师是有着高度自主性、创造性和独立性的实际工作者，只有把“以人为本”的管理理念注人幼儿园的管理中，给他们适宜的外部环境，给他们充分尊重、合理激励，他们才会有驰骋的空间、发挥的天地。以人为本的管理作为一种新的理念，研究其实质内涵，并运用其解决管理实践中的问题，具有重要的理论价值和实践意义。
一、幼儿园人文管理的现状
近年来．各类幼儿园积极贯彻实施新《幼儿园教育指导纲要（试行）》，努力探索以人为本、科学管理的办园策略与方法，在不断的实践与探索中，无论是办园条件、管理水平、师资建设，还是保教质量、幼儿发展都取得了长足的进步。特别是部分省市级示范园幼儿园，坚持规范的办园行为，坚持“以人为本，改革创新”的办学思想，积极推行课程改革，立足园本，锁定目标，找准特色，狠抓质量，逐步实现了教师专业快速成长，幼儿素质全面提高，幼儿园教育教学质量稳步提升的态势，赢得了较好的社会声誉。但是，随着幼儿园教师虐童事件、幼儿园校车安全和食品安全等现象在媒体上披露以来，引发了公众强烈的震惊。这些现象的出现，无不折射出幼儿园管理的瑕疵。
（一）幼儿园管理中教师的民主参与亟待加强
1.制度管理的权威化
时下，以人为本的人文管理已成为各级各类幼儿园的主打模式，但在实际运作中，却还是坚守经验型、事务型的管理模式。在制度管理上,重规章制度的规定,轻规章制度的检查和落实;在人、财、物的管理中,重视设备设施和经费管理,忽视园风建设和教职工的思想政治工作;各部门各自强调自己的权利和利益,缺乏协作和沟通;园领导有时只搞集中不搞民主，挫伤了教职工的工作积极性,失去了凝聚力。这一切都严重影响和阻碍了工作的正常运转。
例如，某幼儿园李老师，为人正直，活泼大方，热爱幼教，业务精通，深得家长和小朋友的喜爱，敢于向领导转达群众意见，为园工作献计献策，深得教职工的喜爱，年年被评为优秀。可是，最近她对工作无精打采，沉默不语，不接受领导的工作安排，不参加学校组织的任何活动，甚至见到园长，扭身就走。这的确不应该是她的为人之道，这究竟是为什么呢原来是因为开职评会，职评会的成员不同意园长方案，李老师正要说出理由，被园长强制制止了，怕她的话有导向作用。李老师终于气愤了，与园长吵了起来。她认为园长霸道、专横、工作没有人情味，不讲民-主，开始对抗园长的指令，此事在本园教职工中影响较大。
从案例来分析，园长采取了强制性权力行使领导职权，致使李老师产生消极、对立的方式，阻碍了工作的进行。矛盾的根本问题就是领导与被领导者的关系问题，恰是这种关系问题，直接决定幼儿园的工作状况。
2.常规管理的监控化
为实现增进交流，家园共育的目标，规范师生工作、学习行为有助于老师自律，一些条件好的幼儿园以监控摄像头作为管理老师的手段。实施视频摄像头监控化管理，除了服务家长，提高办园质量是此举的重要目的外，园领导还可以通过监控及时发现老师工作的不足。
我实习的幼儿园就安装了监控系统，几乎覆盖了园区的角角落落，如此无盲点的全覆盖式实时监控，不要说是老师和孩子们的一举一动一目了然，怕是连只蚊子也飞不进来了。实习期间，总觉得很不是滋味。问及到园里的老师、保育员时，她们的同感是：自从在这个有摄像头环境中，知道时时有人监督，整天紧绷着神经，特别累，有时候碰见表现不好的孩子，也不敢批评，怕家长有意见。“晚上睡觉都梦见有人监视呢，整个人性格和脾气都暴躁了一些。
教师是能动性的人，而非机器，要想提高老师的教育质量，必须从老师自身出发。不少幼儿园园长认为，自律应该是内在的，不能光靠摄像头。从某种程度上说，摄像头是对老师的一种不尊重和不信任。
3.教学管理的小学化
受社会环境的影响，幼儿教育日益小学化，家长对幼儿教育超高的期望给幼儿教师的工作增加了难度：不加入识字、英语等知识传授吧，家长有意见；加入这些内容，超过了孩子的接受能力，结果是教的吃力，学的费力。大多数家长总是“望子成龙”、“望女成凤”，希望自己的孩子从刚入园就学到更多的知识。家长对幼儿园的社会知名度、教学质量、教学环境等都有较高的要求，相应对幼儿教师的知识水平、教学能力、教学方法等也有较高的要求。他们的这些要求往往被幼儿园当作社会对自己的期望标准，无论是否合适都要照做。
有一部分幼儿园，为了迎合家长的需求，让家长牵着鼻子走，把孩子在幼儿园里能学多少生字、能算多少道题等作为优势来吸引家长，还有的一些幼儿园干脆把一年级的课本搬进幼儿园，让幼儿园的孩子来学拼音，学笔画、学习100以内的加减运算，大家想一想，一年级的孩子才学习20以内的加减运算，而我们幼儿园的孩子就要学习100以内的加减运算，这不大大超越了孩子的智力发展水平吗，难不成我们的孩子个个都是神童？这种教育方法真的是可悲。更有的幼儿园，每晚还要给孩子布置家庭作业，在园内对孩子进行多种考试，并拿孩子的成绩作为幼儿园的教学质量的标准展示给家长。这种“小学化”的教育方式，偏离了正确的方向，对幼儿健康成长带来了很大危害。
（二）幼儿园管理中人事工作亟待完善
1. 人事专干空缺
人事工作就是幼儿园管理中不可缺少的一个环节，它是事关幼儿园发展的大事，是架设园所各个方面发展的桥梁。做好人事工作就需要人事专干，然而，绝大部分幼儿园没有设人事专干。仅以南昌市西湖区26所幼儿园为例，除西湖幼儿园和铁路三园有专职人事专干外，其他幼儿园均为空缺，其人事工作由园长和办公室主任兼，多数民办幼儿园就是由园长担当，严重影响和阻碍了工作的正常运转。
2.办园自主权得不到落实
虽然《幼儿园管理条例》和《幼儿园工作规程》中明确规定“幼儿园园长负责幼儿园的全面工作”,但在公办幼儿园实际管理活动中很难得到落实。幼儿园的经济权、人事调配权、教职工的聘任权基本由上级主管部门掌握,园长的责、权、利不统一,只能履行职责但缺乏相应的权力。特别是在用人上,“想要的人进不来,不想要的人推不出去”,使得幼儿园的管理改革无法顺利进行。
如现在公办幼儿园的教师招聘都是由省、市、县区级人社局组织考试、考核，幼儿园无权过问，招进来的人到底如何，一慨不知。正如一些园长所言：招进了一批高学历（本科以上）的高材生，我们是“喜”出望外，有苦难言。骄娇气并驱，望童生畏，时不择月，另谋高就。行业办和民办幼儿园虽然招聘自主，来者之业务素质却不敢恭维。
3.教师队伍稳定性差
在当今多元化且竞争激烈的幼儿教育市场背景下，幼儿教师频繁调动已经成为众多幼儿园人力资源管理者不得不面对的棘手问题。毋庸置疑幼儿教师的离职，对幼儿园的整体发展、幼儿园的管理工作、乃至幼儿的健康成长都有着不可忽视的影响。
例如，一位刚从小学转来的幼儿园老师愤愤不平。“说什么课程要整合，手段多样化，多用计算机，上课多媒体。可是全园就只有这一个多媒体大教室，两台电脑都上了密码，只有她（园长）和大教研组长知道，生怕我们（幼儿园老师）知道了给她弄坏！这也就算了，这里的机器还落后得要命，现在还用win97，家里做的（幻灯片图像）都是能动的，可传到这里全成了静止的了！上传也麻烦得很，楼下电脑房的电脑打开不说，园长办公室的电脑也得开着，上什么课还得经过她的监控！”
“我们以前学校（小学）可不是这样，每个老师都有多媒体教室的钥匙，也从来不设什么密码，做好的课件还可以随时跟别的老师分享……”
这位老师从小学调来幼儿园不久，可类似上课的“麻烦事”已不胜枚举。交谈中她多次提到园长的不信任让她逐渐失去了自信，再加上对小学和幼儿园在教学理念及教学法方面差异的不适应，和人为的“自我隔离”、“信任缺失”导致的交流和支持欠缺，这位老师在教学过程中与幼儿的互动差强人意，仅半年时间就主动要求离开了这所幼儿园。由此可见幼儿园园长管理的方式方法对稳定教师队伍作用之大。
幼儿教师的流动意愿在不同性质幼儿园中可以看出，公办园教师的离园意愿最低，民办园的离园意愿最高，公办幼儿园教师流动意愿普遍低于民办园。
（三）幼儿园管理中教师评价制度有待健全
1.实施评价的目的出现偏差
衡量一所幼儿园的保教质量的办园水平,需要借助科学的评价手段。但目前幼儿园的评价工作缺乏可靠性和科学性,一些行政管理部门或幼儿园自定的评价标准过于笼统、抽象,缺乏可操作性,一些指标根本无法测定。仅以南昌市西湖区26所幼儿园为例，目前仍有33.4%的教师和31.3%的校长认为评价的目的是为了鉴定、考核。因而没有把搞好教师评价作为反馈信息，改进工作，提高质量的有效途径，而仅仅作为一种管理手段。还有部分校长、教师认为自己工作很忙，根本没时间搞评价，把日常工作与评价工作对立起来或割裂开来，认为评价是游离于日常工作之外的事情。
2.评价制度结构和方法不够科学
目前，从结构来看，还主要是一种自上而下的、单向的、鉴定性的评价，即园长（评价）→教师（评价）→学生，缺乏充分的信息和数据，带有较大的随意性。 课堂听课搞突然袭击。 经常依靠办公室、走廊、园所里的道听途说或者偶然见到的现象下结论。这种结构简单、信息传递方向单一的评价系统，不仅未形成信息反馈网络，而且也不可能充分调动评价主体与评价客体的积极性和主动性。
评价中主观性、随意性较大,方法和手段欠科学。如:评价方案中各项目的权重和分值基本上是评价者凭借主观经验赋予的,很少采用量化方法,对评价结果大多采用定性的综合分析和等级评定,缺少量化分析;三是评价只注重结果,不注重整个管理过程的正确性和有效性。评价中存在的这些问题大大降低了评价的信度和效度,影响了评价结果的客观性和真实性。
（四）幼儿园管理中对教师专业成长的关注有待加强
1. 教师时间管理机制不够规范
时间紧迫是幼儿园教师的普遍反应。幼儿园教师备课、反思、研讨交流时间被挤占,教育教学活动常因为突发事件不能按时进行等问题已然影响到教育教学的正常开展与教师自身专业成长;超时工作已经成为幼儿园教师的一种工作常态,这既是幼儿教育工作的一个行业特点,也与教师工作效率低下或教师工作量过大有关。幼教行业对教师超时工作关注不足,促使幼儿园教师的职业倦怠现象蔓延。
“起得比鸡还早，下班比狗还晚，挣钱比民工都少，看上去比谁都好，五年后比谁都老！孩子睡觉、吃饭、大小便的时候我们是保姆；上课的时候我们是老师，像演员一样的老师，为了课程需要扮演各种形象(兔子、老虎、大灰狼)。有的时候还要“冒充作家”，为了上面的检查编写材料。准备操作材料的时候我们是美工，有时候甚至还是裁缝——搞活动时，像亲子活动的时候，我们是导演、摄像。环境布置的时候是木工、装饰工……”。
这是一个幼儿教师的职业感受，虽然属于个例，但上面的描述与幼儿教师普遍的生活工作情况相去不远。大量的研究表明，过度的压力可以使承受者心跳加快，血压升高，内分泌混乱，从而导致精力衰退、消化功能紊乱,引发肠胃疾病、心脏病等病症。另外，作为教师的 职业病，咽喉炎、脊椎病的发病率已经分别高达40%和20%。过度的工作压力还会引发负面的情绪反应，焦虑、压抑、忧郁、暴躁、沮丧、不安、悲观失望等会使幼儿教师处于亚健康状态，从而导致幼儿教师的道德和情感准则削弱，自我效能感下降。
2.教科研管理机制不够健全
幼儿园参与教育科研应该是件好事。通过参与课题研究,幼儿园能提高自己的教育教学质量;幼儿教师也能使自己的专业水平得到提高。我们看到,这些年来,有许多幼儿园通过参与教育科研,尤其是围绕贯彻《规程》、《纲要》所进行的一些课题研究,有效地促进了幼儿园教育教学水平的提高和教师素质的提升。但相应的教科研管理及激励制度不够健全。
南昌市教科所《南昌市城区幼儿园开展课题研究现状的调查》资料显示：目前我市比较重视教育科研的幼儿园只有中心城区省市级示范园，占全市幼儿园的1/3。而幼儿园的教科研都由本园的教导处负责，只能为一线教师开展课题研究提供一些服务性工作，教导处大量时间和精力应对的是幼儿园日常教育教学管理，因此针对课题研究疏于管理，相应的科研管理制度相对于中小学来说显得还不够健全。如有的幼儿缺乏相应的教科研的立项结项的管理制度，教科研的激励制度也没有到位。
另外，幼儿园教导处负责教科的工作人员有的也不具备专业指导能力，这就使课题研究过程在园级管理方面也被虚化，不能有效落到实处。
3.有效的培养培训机制不够完善
教师的专业发展是当前我国教育改革的热点问题之一。教师职后培训则一直是教师专业发展的一个重要途径。作为师资培训形式之一的园本培训,有其独特的优势,受到了幼儿教育工作者的广泛关注,并在理论和实践中取得了一定的成效。但园本培训在开展过程中的问题也凸显出来。
有份调查问卷显示，在“园本培训”中，80%以上的教师觉得需要培训， 5%以上的教师觉得自身迫切需要培训;在业务培训方面， 65%的教师认为是情况一般，25%的教师认为培训机会很多，而5%以上的教师认为培训机会很少;在“教师期望的培训内容”中，55%以上的教师需要“实用技术”方面的培训内容，25%的教师需要“同行经验”方面的培训内容，10%以上的教师需要“理论知识”方面的培训内容;在“您希望组织的培训方式”中，不同年龄的教师选择的各不相同，有“专家讲座”的、有“同伴互助”的、有“名师引领”的、有“网络研修”的、有“案例研究”的、有“小组参与式培训”等等;在“开展的教师培训效果”中，51%的教师认为“效果一般”，42%的教师认为“效果较好”，“效果好”的教师人数不到5%。
从调查结果中可以看出，教师对加强自身的培训有着强烈的需求， 但是教师接受业务培训和外出学习考察的机会不多，培训的内容不够丰富，培训还是以幼儿园为主，市级以上层面的相对较少，一般表现为主题性的课例研讨、公开课、展示课、专家讲座的培训学习，培训缺乏系统性和针对性，收效一般。她们迫切需要尽快形成一整套完善的，有效的培训机制，让各个层面的教师能在最短的时间内在不同领域里获得提高。
二、幼儿园人文管理的缺失及原因分析
在幼儿园管理中,人是最积极、活跃的因素,是能动性的资源,物质资源都要由人来掌握、支配和使用,因此,人力资源是最重要的资源,成功的幼儿园管理必然是要以组织中的人为基础的,即应该是以人为本的管理。然而,目前在很多的幼儿园管理中,以规范、他律为主的物化管理忽视对教师主体意识的强烈召唤,“只见物不见人”,缺乏管理工作的真正精神和灵魂。具体表现为以下四个方面:
首先,幼儿园管理中缺乏教师的民主参与。幼儿园有效管理的关键是教职员工的参与管理,然而在多年形成的层级管理模式下,教职员工被看成是单纯的管理客体,处于被动接受管理的地位,导致其缺乏参与管理的积极性和主人翁精神,对幼儿园的管理丧失信任感和归属感,难以形成集体的凝聚力,从而影响了幼儿园的教育质量和健康发展。
其次,幼儿园管理中人事工作缺乏科学性。用人贵在用其长、避其短,使其职能相称、能级相应,方能使其真正发挥作用,这就需要一种能进能出,能上能下,人尽其才的人事制度。然而,当前许多幼儿园的用人模式落后,管理操作往往以领导为核心而非以教师为核心,忽视教师的需求预测与合理规划,人员配置随机性强,从而抑制了教师潜能和优势的发挥,扼杀了教师工作的主动性和创造性,影响了幼儿园的办园质量。
第三,幼儿园管理中教师评价制度缺乏合理性。教育评价在教育管理过程中起着相当重要的作用,评价的好坏直接影响到教师的积极性及管理的绩效,也间接影响到幼儿园的稳定和团结,因此,评价的过程应体现科学与人性的结合。但是,现行的主要以奖惩性管理制度为标准的幼儿园评价制度的基本功能在于对幼儿园工作人员实施管理,难以实现评价的激励功能。繁杂的评价指标令教师疲于应付,导致工作生活质量严重下降,出现职业倦怠。而且这种评价更多地是属于总结性评价,不看过程看结果,面向教师的过去而非未来,并由此与人事管理决策精密挂钩,不利于幼儿教师的职业成长以及园所教职工的良性竞争和和谐人际关系的建立。
第四,幼儿园管理中缺乏对教师专业成长的关注。研究表明,幼儿教师的工作价值与其专业成长关系密切,专业发展机会越少,则教育素质就会相对越低,工作价值也就越小;反之,享有的专业发展机会越多,则教育素质就会相对越高,工作价值也就越大。所以,管理者应尽可能为每位教师提供适合个体个性特征和专业特长的专业发展机会,促进幼儿教师的专业成长。但是,在当前市场经济的条件下,由于人力资源方面的投入所得回报不明显以及教师人事流动性大等一些因素,幼儿园中教师继续教育、学习培训的机会十分有限,从而影响了教师对工作投入的热情,不利于幼儿教师的专业成长以及工作价值的实现。
三、对提高幼儿园人文管理有效性的思考
幼儿园管理工作涉及的方面很多，但主要还是对人的管理。俗话说：“人心齐，泰山移”，幼儿园教职工的工作积极性如果充分调动起来，整个幼儿园就会生机勃勃，任何工作都可以做好。人的潜能和积极性是一种人力资源，可以通过教育、组织和管理加以开发。有人说：“幼儿园是个家庭。“孩子”是那些活泼可爱的幼儿，“母亲”是鞠躬尽瘁、辛勤劳动的教职工，而“父亲”则是指统筹安排、决策决议、劳心劳力的园务领导。“家庭”的管教管导、衣食住行等繁琐事物正切实反映出幼儿园工作的多面性、复杂性和细致性；如何使这个“大家庭”团结齐心、与时俱进？那么作为管理者，在教育观念上要坚持以幼儿发展为本，确立培养完整儿童理念；在管理思想上要坚持以教师发展为本，增强教师的主体意识；在管理行为上，要采用柔性以人为本管理的方法，注重营造健康向上的园所文化氛围。只有创设科学的管理模式，有效的提高教育管理，努力改进教育教学工作，让有效的管理成为管理者的唯一之道。
（一）尊重人才，为教师的健康成长提供创新的空间
21世纪是知识经济迅速崛起的时代，在这个时代里，更加凸显人才战略的作用，更加注重人的发展， 更加重视人性化的管理。“以人为本”和“以人为本的管理”等词条大量出现在人们的视野中，以人为本的理念渗透到管理实践的全过程，不仅使管理水平得到了提升，而且极大地调动了人——生产力第一要素的积极性，使管理工作有了划时代的进步。以人为本的管理作为一种新的理念，研究其实质内涵，并运用其解决管理实践中的问题，具有重要的理论价值和实践意义。
美国心理学家马斯洛把人的需要划分为五个基本层次，其中之四是尊重的需要，在交往中渴望别人的认可，不仅自尊，而且也期望别人尊重。我们幼儿园教师是由女性组成的特殊群体，而且我园教师年轻教师化，感情细腻，争强好胜，自信自尊是共同的特点。孟子曾说过一句话：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。”在工作当中领导要把自己定位在与其他教职工平等的位置上，以爱换心，真心实意地去尊重每位教师，帮助教职工解决工作和生活上的问题，尤其对于年轻的教师。在实际工作中应十分重视对不同能力的教师进行不同指导，让老师提高更快。一个单位没有一定的规章制度去管理，会缺少规范化和科学化，但一味地实施刚性管理，忽视人文关怀，幼儿园就会像运动着的机器，缺少人情味。人有激情和惰性，当缺乏激情的时候，工作总是单调而被动的。激励方式有多种多样：如表扬、奖励、晋升等等，但不管哪一种，都离不开个人价值的体现。我觉得有时精神上的关怀比物质上的奖励更有意义，有些员工她可能没有物质上的奖励，但她却实现了自我价值。也希望我园多开展一些员工活动，如：座谈、员工晚会等，增进了解、增加感情、还可以建立园部工会组织用一小部分资金去关心有疾病、有特殊情况的职工。让老师和工作人员在我们园这个大家庭更开心、快乐。有句话说得好：“管人要管心，关心要知心，知心要关心，关心要真心。”这种管理者对员工的真诚的关心，真诚的情感投入，不仅增进了领导与员工的友谊，同时极大地调动了她们保教并重教书育人的积极性。
（二）互助共育，为幼儿园科学有序运转提供保证
以人为本管理思想的出发点和归宿是完整的人；以人为本管理思想的价值取向是尊重、信任和理解；以人为本管理思想的手段是激励，激活人的创造潜能；以人为本管理思想的最终目的是实现人与组织的“双赢”。当幼儿教师是一项非常辛苦的职业，工作内容很烦琐但责任却非常重大。现在社会上幼儿教师也存在职业倦怠，所以把以人为本的管理思想应用于幼儿园的管理实践，在幼儿园的管理中坚持以“教师的发展为本”以及围绕这一目标而运用目标管理、质量管理、民主管理、制度管理、计划管理、人本管理等手段，培养和造就一支高素质的一流教师队伍，根据“人尽其才，才尽其用”的原则，增强教职工的责任感，最大限度的调动教职工工作的积极性、主动性、创造性，并不断的协调内部结构，不断增强凝聚力和驱动力，从而使正常的幼儿园管理机制所激发的活力长盛不衰。
《新纲要》指出：幼儿园应与家庭、社区密切合作，与小学相互衔接，综合利用各种教育资源，共同为幼儿的发展创造良好的条件。
一所成功的幼儿园必须充分发挥家庭、社区合力作用，如充分利用周边小学的资源，促进幼儿园与小学的相互了解，做好幼小衔接工作。幼儿园可利用现代网络采用家园“短信互动”和“神眼数码监控”的形式，家长通过远程浏览，即可观察到安置在幼儿园内摄像头拍摄到的所有现场景像：自己的孩子在幼儿园的一举一动；孩子笑了、哭了、说话了，声声入耳…… 这样，家长无论在家中、办公室或出差在外，都可随时了解您孩子及幼儿园的最新动态；同时也为达成幼儿园科学有序运转与发展奠定强有力的后盾。也必将受到幼儿的欢迎，家长、社会、同行、领导的充分肯定，树立了优质教育的品牌形象，吸引了丰富的生源来园就读，实现了互助共育，管理兴园的目标。
（三）知人善任，为教职工提供实现自我、发展自我的舞台
幼儿园管理要知人善用,因岗择人,为员工创造发挥自己才干和特长的条件。“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。”幼儿园教师之间存在着个体差异,管理者应做到对每位教师心中有数,用其之长,容其所短,捕捉每位教师身上的亮点,为教师提供适宜的施展才干的机会。例如,选择具有实践工作经验,年富力强又有开拓精神的年轻教师为保教主任,即符合幼儿园年轻教师多的特点,又保证了教学水平的迅速提高;选择工作兢兢业业,不厌其烦又大公无私的人做保管员等。这种最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本最大作用的管理方法不仅做到人尽其才,还可以使教师有效地发挥个人优势,张扬个性,掌握工作的主动权,提高工作质量，让她们自觉地将幼儿园的组织目标和他们的个人目标结合在一起，将幼儿园变成其实现自我、发展自我的舞台。
《新纲要》全新的教育思想，赋予了教师更多的工作空间，同时，也对幼儿园管理者提出了新的要求。把握好骨干教师培养和全体教师共同成长之间的关系，更多关注教师队伍整体素质的提高，使每位教师的工作主动性和创造性及聪明才智得到最大程度的发挥。苏霍姆林斯基在这方面的做法值得我们借鉴：对青年教师，他努力帮助他们分析工作中的长处和短处，并积极创造条件提高他们的业务水平，为形成个人风格作准备。如经常开展业务学习，进行专家讲座，鼓励教职工参加学历进修，为青年教师找好师傅，进行师徒结对，共同提高等。促使她们主动顺应幼教改革、逐步成熟，为幼儿园的发展早日挑大梁，作为幼儿园的管理者就要关注她们，提供适宜的机会，组合新老教师开展“师徒结对”、“一帮一”活动。因此，在安排配班时，对教师性格、能力、学识、兴趣、专长等进行具体分析，在配班中既考虑到互补，又考虑到兴趣志趣的相投。将性格内向与外向，慢性子与急性子、能力较强与能力较弱、善于交谈与不善于交谈的教师配在一起。将志趣相同的，有一定特长的教师安排在一起，有利于形成班级特色。事实证明，瞄准苗子、有的放矢、规划培养，不仅有利于教师个人的成长，对团队来说，也是一种可喜的收获。
（四）动态管理，为激励教职工建立合理平价体系
教育评价在教育管理过程中起着相当重要的作用。力求在评价方法的多元化、评价的全面性、评价标准的个性化等方面作出有益探索，促使评价结果更趋全面、客观、公正、科学与规范。因为评价本身就是一个价值叛断的过程，评价公平与否，直接影响着教师的积极性及管理的绩效。因此要把科学和人性结合起来，制定教师工作评价体系，对照不同层次的目标，进行定性和定量的评价。同时，根据教师的不同特点和幼儿园的劣势点给予倾斜政策。如对科研成果的倾斜，以此激发全园教师的学习和教研热情，进而推动教师整体素质水平的提高；对青年教师的倾斜，以此来调动青年教师的成就动机，使青年教师快速地成长起来。总之力求使教育评价系统既符合科学的规范又符合人性的需要，做到了合情合理，起到了导向和激励的作用，收到了良好效果。
首先，要转变评价观念，明确评价目标。一是帮助教师树立正确的评价标准，认识到自己的工作是为确立自己在社会或幼儿园群体中的形象与价值。二是管理者要从严管理，同时要充分体现人文关怀，协助教师顺利完成工作任务并取得成功。其次，要信任教师，及时奖惩。每个人身上都有闪光的地方，管理者要充分信任教师，发挥具主观能动性，对于教师的工作要及时奖惩，管理者只有充分掌握现代化的管理知识，用全新的管理观念指导工作，真诚对待员工，才能更好地展示群体的魅力。不仅仅要关注教师物质生活方面的需要是否满足，更应当重视较高层次的、精神生活方面的追求。
不可否认，每个人的阅历、基础，能力和水平都不同，各自表现出个体差异。宽松和谐的人际关系，展示才华的机会及合理的物质条件对于每个教师来说是均等的。但这些毕竟都是外部条件，是外因。外因要通过内因起作用，每个教师应该把握机会，严格要求自己，树立终身学习的观念，并在学习中进行不断的研究与探索，有所发现，有所创造，不断进步，我们管理者也要看到每一位教师的点滴进步，并且让教师感到自身的提高。只有在教师不断自我提高的经常基础上，教师才能较客观地横向比较，从而调节自我的目标。在具体操作中，要让每一位教师先寻找现实坐标，再规划发展坐标，制定出发展措施。在对教师的教学评价中，还要采取过程评价和终结评价相结的合方法，即不仅看到终点的教学成绩，更要看到起点的高低，使评价更全面、准确。
（五）团体凝聚，为幼儿园营造教职工认同的组织精神氛围
幼儿园内部运行机制的构建，如果只限于制度和规范的建立是不够的。内部运行机制构建的最高境界是一种精神的塑造，它对于一所幼儿园来说，就是组织精神的培育。它体现了组织成员共同的理想信念、道德情操、关注态度、价值取向，体现在组织成员的行为上、心灵中。我园在长期的实践中逐步产生形成了“团结、开拓、求实、创新”园风，及“一切为了孩子，为了孩子的一切”的口号。形成了全园教职工认同的精神目标。通过长时间的实践，这个精神目标已从当初的口头上、纸面上的到现在真正成为群体的意识，贯穿于幼儿园工作的各个环节，体现在幼儿园成员的一言一行中，渗透在整个幼儿园的组织氛围中，进而成为一种优良的园风。
积极组织丰富多彩的集体活动，增进团队意识和集体意识，让大家感受到来自学校团体的帮助和温暖。积极组织教职工参与本院规划、计划和各项规章制度的制定，了解本院决策的全过程，增强本院管理以及用人选人的透明度。不断提高本院的美誉度和知名度，提高本院的教育教学质量，引领同类幼儿园的发展前景，形成一定的高地效应，增强教职工单位自豪感。当朝阳升起，她们最高兴的事情就是到单位工作；当夕阳西下，他们回到家里与家庭成员交谈的都是单位里发生趣事。
要想使幼儿园获得强大的生命力，就必须立足于本园的实际，最大限度地关注人、关注人的生命价值，关注激发人的潜能，求的人超越式发展，使教师感受到了人文环境中快节奏的工作效率，体会到了团结、祥和、奋进、协作、争先的工作氛围。教师的热情、友情、真情化成“为了孩子，为了孩子的一切，为了孩子的一生幸福”的不竭动力。