龙小红
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摘要：本文基于实际，对电力企业人力资源激励机制中薪酬福利现状以及优化措施展开分析，以供参考。企业间的竞争归根结底是人才的竞争。在新形势下，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须充分发挥员工的智慧与能力，提高人力资源利用率。电力企业需要根据自身实际情况，根据行业发展趋势不断改革完善薪酬福利制度，充分激发员工潜力，从而推动企业稳健发展。下面就电力企业人力资源管理中薪酬福利相关问题做具体分析。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬福利管理
一、电力企业人力资源管理中薪酬福利方面的问题
1. 缺乏明确的激励目标。
当前，一些电力企业在对员工采取薪酬奖励等措施时，缺乏明确目标与方向，缺少针对性与目的性，导致激励措施的功能作用得不到充分发挥。比如，一些电力企业内部缺乏明确的组织目标与员工目标，且对激励方案没有规定没有限制，不注重激励的时效性，导致激励方案的实施效果不甚理想。还有，企业对岗位目标不明确，对员工内在发展需求不明确，导致激励方案缺乏针对性，难以充分调动员工工作热情与积极性。电力企业在开展一些激励工作时，存在形式主义，整个激励体系缺乏实际内核与明确目标，激励机制的功能作用得不到充分发挥。
2. 绩效考核制度不完善。
国有企业现行的绩效考核制度包含了员工个人目标、应得工资、日常福利等多项内容。从整体上看，电力企业的绩效考核制度有了变化，涉及的内容逐渐增多，考虑的也更加全面。但实际上，电力企业现行的绩效考核制度中还存有较多问题。如相关考核指标不清晰、考核要求不统一等，导致考核结果的公平性、客观性得不到保障，并进一步造成员工个人发展受阻，进而让员工丧失工作热情与积极性，难以全身心投入到工作中。针对以上情况，建议电力企业根据企业业务性质、未来发展规划以及员工个人成长情况对企业内部的薪酬考核制度进行调整与完善，进而提升企业绩效考核的科学性、有效性。
3. 激励方案的层次性不明显。
岗位不同、负责的工作不同，员工的投入、付出以及所得均会有所不同。因此对于电力企业而言，在日常经营过程中不仅要开展员工激励工作，而且还要分层开展激励工作。即能根据各岗位、各部门实际情况制订个性化激励方案，从而提升激励措施的时效性。但在实际工作中，许多电力企业的薪酬制度与激励方案过于统一，没有按照员工的特点以及岗位的需要来进行分层次的激励，体现不出分层与个性化原则，从而导致激励工作开展得不理想。
二、电力企业人力资源管理中薪酬福利的激励原则
企业为满足员工多元需求，调动员工工作积极性，就会为员工制定完善的绩效考核制度与薪酬制度，通过物质和精神方面的激励，改变员工的思想状态，满足员工的实际需求，调动员工的主观能动性，让员工对工作提起兴趣、负起责任。那么在制定相关薪酬福利制度、采用激励措施时，电力企业应遵循哪些原则呢？具体分析如下：一是遵循物质激励与精神激励相结合的原则。在对员工进行激励鼓励时，企业不仅要重物质，还需正确认识到精神激励的重要性。电力企业既要给员工发奖金、奖品，还要多组织一些旅游、文艺活动、提供一些进修机会、颁发荣誉证书等让员工的精神世界得到丰富，工作信心得到增强。二是遵循目标性原则。目标是行为的导向，目标的合理性决定了行为的有效性。因此，电力企业在制订激励方案、采取激励措施时，必须先树立起科学正确的行为目标，确保企业的激励行为有方向、有目的，确保企业的激励措施能产生实效。企业管理层、人力资源管理部不仅要自身明确激励目标，还需要让员工了解企业目标，要让员工了解企业长远发展规划，并将个人目标与企业目标有机结合，有效促进自身专业发展与企业生产效益提高。三是遵循公平性原则。
实践证明，公平合理的薪酬福利制度与激励措施能对员工产生一定的激励作用，能充分调动员工的主观能动性，让员工的个人价值、社会价值得到实现。因此，电力企业在开展相关人力资源管理工作时，必须保证激励措施、奖罚决策的公平正确，不能让员工受冤枉、受委屈，进而达到激发员工潜能、提高员工工作效率的目的。四是遵循个性化原则。企业在采取人力资源激励过程中要针对不同的员工采取不同的方法，这样才能发挥激励机制的作用，在不同岗位、不同层次、不同工作性质等内容下，实现薪酬福利的个性化，有效激发员工的工作积极性。
三、电力企业人力资源管理中薪酬福利改革思路
1. 转变薪酬管理理念。
国有企业的人员构成一般为经营管理人员+普通员工。其中，普通员工的数量要远远大于经营管理人员数量。但经营管理人员由于具备较高的专业素质与综合能力，因而在企业中起着主导作用，是企业的核心力量。比较经营管理人员与普工的工作性质可以看出，经营管理人员负责的工作内容复杂、难度大，对专业能力、逻辑思维、文学艺术以及法律等综合素养的要求高；而普通员工工作难度相对较低但是工作强度大。普通员工与经营管理人员共同构成企业发展进步的基础，都为企业创造着价值。但在传统人力资源模式下，普通员工的价值与付出往往得不到重视，企业只重视经营管理人员的福利而未考虑到普通员工的需求，使得普通员工对企业的归属感降低、工作积极性降低，最终导致企业发展根基不稳。在新时期背景下，电力企业应当学习先进的人力资源管理理念，不断转变企业自身观念，以正确的人力资源管理知识与技术为基础，对企业内部薪酬福利进行调整，做到按劳分配，从而保证企业员工的合理需求得到满足。
2. 健全激励性机制。
当前，电力企业还需根据实际情况在企业内部建立实施科学合理的激励性机制，让企业员工的薪酬福利待遇更加公平公正，让企业采取的薪酬福利措施更加科学有效。具体而言，电力企业需从以下几个方面对企业现行的激励机制予以调整完善：首先，对员工的薪酬与绩效进行调整，使两者呈正比关系，确保员工的合法利益得到维护与落实。其次，秉承公平公正与透明公开的原则，在企业内部设立奖励制度，利用奖励制度给员工以工作动力与信心，让员工在奖励的吸引、推动下以更大的热情投入到日常工作中，为企业创造更大价值。最后，国有企业应正确认识薪酬与团队的联系，可根据日常业务性质与特点设立一些团体性奖励项目，以此培养员工的团队合作意识，提升团队整体工作效率。
3. 调整完善薪酬福利体系。
相较于私有企业，国有企业的员工收入水平较低，但国有企业的经营状况、管理层结构比较复杂，因而电力企业的薪酬制度在内容、规则等方面与私企也有很大不同。基于此种状况，电力企业在制定与实施薪酬制度时，必须根据企业内部岗位设置、部门特点、管理层结构特点等制定多样标准的薪酬制度与体系，从而保证企业在薪酬、福利等方面的科学性、公正性。另外，电力企业需要对薪酬福利进行改革调整，为企业员工提供公平竞争的平台，让所有员工都能通过自己的努力与奋斗来获得奖励与晋升，从而保证企业人才队伍的发展活力。
四、结语
综上所述，薪酬福利激励机制是电力企业人力资源管理体系中的重要组成内容，完善薪酬福利制度、调整激励方案，对于提升员工积极性，增强企业生产力具有重要意义。为此，国有企业应该根据市场情况与自身发展需求，不断推进薪酬福利改革，促进企业核心竞争力提升，推动企业长远发展。
参考文献
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