汪鹏博
国网青海省电力公司 青海西宁 810021
摘要：绩效管理是组织为了实现战略目标，采用科学合理的方法，对员工工作成果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面检测、分析和评价，及时发现和解决问题，不断改善员工工作状态，发掘员工的潜力，并使其为了实现企业战略目标而努力工作的过程。但是在国有企业实际管理过程中，管理方式不足造成绩效管理执行不到位，使其流于形式，达不到预期的效果。文章结合国有企业实际，就国有企业在绩效管理方面存在的问题以相关解决方案进行梳理和分析。
关键词：国有企业；绩效管理；问题；对策
1引言
科学有效的企业绩效考核可以使员工有清楚的自我认知，还能够清晰地展示出企业发展情况、优势与劣势，这有利于企业的管理人员作出正确且积极的决策，也更有利于企业的发展。并且一套科学合理的企业绩效评价体系也是评价企业整体竞争力的重要依据。但目前国有企业绩效管理还存在着一定的问题，没有发挥出绩效管理的实际作用，一定程度限制了企业自身的发展。因此从国企发现的问题入手研究出相应的对策是非常有必要的。?
2国有企业绩效管理存在的问题
2.1绩效考核指标体系不科学
由于国有企业的市场化程度不高，自上而下的“顾客”观念不强，没能建立起以客户满意为导向的绩效考评体系。往往无论岗位如何、无论职级高低，考核指标全都一样，采取通用的、综合的、单一的考核指标，没有考虑不同岗位的能力要求与胜任能力资格有差异这一客观事实。另一方面，指标的量化性差，没有运用规范、科学、准确的文字进行描述，指标含混不清，这样不仅模糊性大，执行起来偏差也比较大。
2.2考核机制不完善
考核机制不完善，主要体现在国有企业制定考核指标，只是为了单纯的完成上级领导的任务和要求。产生形式主义的考核结果，只是为了应付领导而草草了事。在整个过程中，并没有采取科学有效的应对措施，使绩效考核过于形式化，既浪费了时间，又浪费了企业大量的人力、物力和财力，得不偿失。由于单位的考核机制不完善，在进行绩效指标汇总时，只是进行简单加总，并没有对指标完成情况进行分析，再用分析结果指导下一季度或年度指标的制定工作。如对于未完成或超额完成绩效指标的部门不分析原因，将导致员工很难或者很轻松就可以完成指标，这将失去了绩效考核的意义，使员工工作脱离绩效指标指导，失去了绩效的激励作用。这样不仅使员工的工作技能不能得到提升，还会使公司的利益受到极大的影响。
2.3绩效考核结果的应用不到位
绩效管理工作的目的是实现企业战略目标，而大多数企业仅将其作为发放年终奖的依据，忽略了绩效管理过程中显示出来的企业发展有关问题。同时，固有的平均主义思想和人事管理观念使得考评结果运用不合理、不透明，对员工参与绩效管理的积极性造成一定的影响。
3国有企业完善绩效管理的策略分析
3.1绩效管理整体制度的完善
在绩效管理体制的整体完善方面，最为重要的就是体现绩效管理的透明性和公开性，这点可以通过大数据进行进一步的完善，也就是通过大数据对员工的考勤和工作实际数据进行分析探究，并对于在进行员工培训时，员工取得的成绩和学习态度进行实时的更新，进而综合性的对绩效制度进行完善。
而其中尤其是需要注意员工所提出的各种建议和问题，尽可能的加强上下级之间的沟通机会，以大量的互动减少员工之间的隔阂，尤其是在进行统一的员工战略目标制定时，就更需要由此制度进行企业整体的和谐发展建设，而随着这一绩效管理的进一步发展，最终想将塑造出良好的企业工作环境氛围和企业发展文化。
3.2明确绩效管理目标
在企业的绩效管理中，一定要明确绩效管理目标，这些目标应包括操作目标、中间目标和最终目标。例如，最终目标是经济效益提升，那么中间目标可能包括流程优化、成本减少、产量提升，而中间目标需要通过操作目标实现，具体操作目标可能是员工沟通效率提升、员工单位生产能力增强等。绩效管理不仅仅是对员工进行考核这么简单，还需要对员工的不足进行优化与整改，最终实现员工和企业的价值最大化。当然，绩效管理的目标并不是一成不变的，它可能会随着市场环境、企业发展阶段等因素的变化而变化。
3.3考核结果透明化
绩效管理中考核结果的反馈是绩效管理工作的一个重要环节，如果企业员工在经历了种种考核之后，却得不到对自己工作业绩的反馈，就很容易丧失工作热情，没有工作的动力。因此企业应建立考核结果公示制度，定期在正常的渠道上公示绩效考核结果，使员工了解自己在这段时间的工作成绩以及与其他同事的差距，从而激励员工在工作中不断完善自己。同时，绩效考核结果的公示也是绩效管理制度得到公平、公正实施的重要保障。使绩效管理工作充分接受群众监督，能激发优秀者的荣誉感，为其他员工树立学习目标。为了保证公司绩效管理制度的落地实施，应成立由企业总经理担任组长的绩效管理领导小组，这样有企业高层领导支持的绩效管理小组能够提高企业各级对绩效管理工作的重视程度，强有力地推进绩效管理体系的建立、维护、完善，监督保证绩效管理体系的公平与公正。
3.4完善健全绩效管理反馈机制
绩效管理的反馈机制在绩效管理中尤为重要，绩效面谈此种反馈形式尤为重要，绩效面谈需要将绩效管理的测评结果告诉员工，此种反馈过程尤为重要，如何更好地避免低绩效的出现，在绩效管理中实施反馈机制完善，可以更好地实施五个步骤：其一就是收集将与面谈的员工工作资料；其二拟定与工作人员的具体面谈计划，负责面谈的具体时间、地点、工作人员；其三可以将面谈计划，提前告知于工作人员，让他们能够更好地做足准备；其四则可以在面谈的过程中，以主要的面谈工作为主，提出建设性改进意见；其五则可以由双方完成签字之后归入档案。在与工作人员的绩效面谈过程中，实际更是对下一阶段的绩效工作重点完成统一计划，由此使得整体绩效管理工作开展就成为了提升工作人员工作能力、提高工作积极性的动态系列过程。与此同时还能够有效的经由反馈机制，增强上下级之间的信任度，更好地激发员工之间的积极主动性，提升整体的企业工作开展绩效。
3.5保持持续有效的沟通
绩效指标不仅仅是自上而下的指标分配，也是由下而上的任务反馈，在绩效管理实施的过程中，绩效沟通贯穿绩效指标的制定、绩效的反馈、绩效改进等各个环节，通过有效的沟通可以及时纠正偏差，调整不合理的目标和任务。绩效沟通能够使管理者及时了解在绩效执行中出现的问题和员工的思想动态，给员工提供表达内心想法的机会。因此企业应建立有效的沟通途径，搭建普通员工与高层领导沟通的桥梁，群策群力，提高绩效管理水平。
4结语
绩效管理是现代化企业管理体系完善的重要手段。就当前国有企业内部管理情况来看，由于受传统粗放型管理模式的影响，部分企业忽视绩效管理，对于绩效管理的认知不足，片面的认为绩效管理就是下岗裁员、扣工资，而没有认识到实施绩效管理的根本目的是挖掘员工的潜在优势，分析员工的不足，提升员工的工作效率和工作能力。国有企业应从思想上认识到绩效管理已成为企业发展的趋势，要将企业质量、效益的提升与员工利益挂钩，寻求员工利益企业利益的契合点，调动员工积极性，助推国有企业战略目标的实现。
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