赵广岭
哈尔滨地铁集团有限公司，黑龙江省哈尔滨市，150000
摘要：随着我国城市化进程的加快，城市交通问题日益凸显，轨道交通作为缓解交通压力最为有效的手段之一已被越来越多的城市所采用并不断发展，目前我国正迎来了城市轨道交通发展的黄金时期。那么，如何打造一支专业能力强、素质过硬的城市轨道交通从业人员队伍就是所有运营企业必须面对的一个重要课题。
关键词：轨道交通；电气工程；实践教学
一、培训原则
1、理论联系实际、学用一致的原则
人员培训要注意针对性和实践性，并以工作的实际需要为出发点，与职位的特点 紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。人员培训的内容要与培训的目的 相一致，把对人员的培训与培训后的工作及使用统一起来。
2、全员培训和重点提高的原则
全员培训是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员所进行的培训，是提高组织 全员素质的必由之路。同时也应重点地培训一批技术、管理骨干。
3、因人施教的原则
由于组织的岗位繁多，差异很大，而且人员的水平不同，因此要针对每个人员的 实际水平和所处岗位的要求开展培训。
4、讲求实效的原则
效果和质量是人员培训成败的关键。人员培训必须讲求实效，重点做好两项工作： 一是制定全面周密的培训计划，二是采用先进、科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
只有得到某些程度的鼓励时，受训者才会愿意接受培训，才会积极进取而不是被 动消极的参与培训。因此，组织必须把人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利 衔接起来，调动员工的积极性、主动性和创造性。
6、学习结果的评价原则
组织应尽可能使受训者对所学的内容做出反馈，通过定时检查学习结果，了解培 训进度，不断完善培训课程。评价培训方法应注意反应、学习、工作表现及组织业绩 等内容。
总之，以上原则是整个培训过程中所必须遵循的原则，涉及到人员培训的方法、 内容、目的和效果等各个方面，在实际应用中各项原则之间是相互联系、相互影响的
[20]
二、培训的流程管理
l、分析培训需求
需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距，企业对员工的能力水平提 出的要求就是期望状态，而员工本人目前的实际水平为目前状态，两者之间的差距就 形成培训需求。
培训需求评估过程包括组织分析、任务分析和人员分析三个方面。其中组织分析(organizational analysis), 就是要在给定的公司经营战略条件下，决定相应的培训， 为培训提供可利用的资源。任务分析 ( t as k analysis), 即明确任务的职责及对任职者的知识、技能和行为方式方面的要求。人员分析 ( per son analysis), 即判断造成工作绩效不佳的原因是什么，通过培训能不能解决这些问题，来确定培训对象和 培训内容。
2、确立培训目标
对于分析得来的培训需求，根据企业的实际情况，按其迫切性和重要性进行排列， 针对一项或几项需求，确立培训目标。培训目标可能是一维的，即仅考察培训成果， 确定预期的状态；也可能是多维的，既考察培训效率，又要考虑成本、时间与收益的 关系，确定一个相对效果作为目标。随着投入时间和成本的增加，培训的效果也会增 长，但增长的速度却在减慢。通常，在确立目标时，企业要考虑到成本与效益、时间 与效果之间此消彼长的关系，在两级之间做出平衡选择，进而确定培训目标。
3、确定培训计划
培训计划是企业进行每项培训所参照的蓝本。它是针对员工和组织的需求和培训 目标，对培训所作的计划。主要包括课程计划、培训师资和会务管理等。
1 ) 课程计划包括课程名称、学习目的、培训内容、培训对象、培训时间及其它必备事项（场地、设备、资料）等。
2 ) 培训师资的优劣直接影响到最终的培训效果， 一个优秀的培训师应具备丰富的课程知识、很强的适应性、真诚、幽默感、兴趣、清晰的指导、热忱等特点。
3 ) 会务管理是培训管理的重要方面， 指对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作。
一个好的培训计划在设计时还应兼顾培训范围、培训规模、培训场所、培训时间、受训者的工作类型、培训方案的重复使用率、培训费用等因素。
正因为培训计划包含的内容很多，要制定一个好的培训计划应该从各个方面考虑，综合考虑各个方面的得失，结合企业的实际情况，使计划达到最好的效果。
4、实施培训
一般地说，计划实施过程分为以下几步：
1) 培训准备。
2) 合理安排培训进程。
3) 培训通知。
4 ) 组织培训。
5) 边实施边反馈。
6 ) 根据实施结果， 修正培训计划。
实施过程中需着重考虑的因素有充分准备、授课效率、受训者的参与程度等。
5、评估培训效果
培训评估是指基于培训需求和培训目标，考察培训在多大程度上达到了预期的目 标。主要内容有培训效果反应评价、学习效果评价、行为影响效果评价和绩效影响效 果评价四个方面。
有效评估的一般流程包括分析培训需求、确定评估目的、建立培训评估数据库、确定培训评估的层次、调整培训项目、沟通培训项目结果。
一般采用的评估方法有动态评估法、比较评估法、集体讨论法、个体评估法和个 案分析法、定 性评估法、定量评估法、问卷评估法等[ 2 1] 。
三、培训体系建设
通常一个完整的培训体系由培训课程体系、培训管理系统、培训成果转化机制三 部分组成。
1、 建立培训课程体系
培训课程设置建立在培训需求分析的基础上，根据培训课程的普及型、基础型和 提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
（1）员工入职培训课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
（2）固定培训课程是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技，能这是企业培训中工作量最大的工作。
（3）动态培训课程根据科技、管理等发展动态， 结合企业发展目标和竞争战略确
定。
2、建立培训管理系统
培训管理系统应包括培训目标和内容的确定、培训对象的选定、培训方法的选择、
培训讲师的选择、培训计划的制定和培训评估的实施等环节。
（1）确定培训目标和内容： 在培训需求调查的基础上， 结合组织分析、工作分析、个体分析等决定培训目标和内容。
（2）选定培训对象 ： 除了普及性的观念性培训外， 参加培训的学员必须经过适当的挑选，以提高针对性。
（3）选择培训方法： 根据培训对象的不同， 选择适当的培训方法。
（4）选择讲师： 培训讲师的选择非常重要 ， 是选择企业内部还是外部讲师要依据培训的目标与内容来确定，同时也受到培训预算的影响。
（5）制定培训计划： 明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等。
6、实施培训评估 ： 培训结束后， 应从培训影响因素的儿个方面进行评估， 以利于`有针对性地改进企业培训体系。
3、建立培训成果转化机制
要巩固培训效果，必须通过运用实践才能有效且持续地将所学到的知识、技能和 能力等运用于生产和管理工作中。企业应建立相应的机制来对这种转化过程进行跟进 和强化。
（1）协作支持机制：包括直接上级支持和同事支持。
直接支持即受训者的上级管理人员积极支持下属参加培训，支持受训者将所学的 技能运用到工作中去；同事支持即通过自愿组成一个小群体，在一起以定期讨论的方 式来强化培训成果的转化。
（2）强化激励机制：即通过与企业内部其他管理激励机制的联结来强化受训者的 培训转化行为过程与结果，包括外部强化和内部强化。
外部强化指受训者因为运用在培训中所学新技能和行为而得到加薪、晋升等外在 奖励；内部强化指受训者因为运用在培训中所学新技能和行为而得到上级和同事的赞 赏等内在奖励 。
参考文献：
[1]王洪德,李航,马云东.轨道交通特色专业应用型创新人才 培养模式 [J]. 辽宁工程技术大学学报: 社会科学版,2012,14 (06):659-662.
[2]王莉丽,艾欣,宋金鹏.电气工程专业卓越工程师人才培养 研究[J].电气电子教学学报,2016,38(06):23-26.
[3]韦猛,霍宇翔,李谦.虚实结合的地质工程实践教学方法改革探索——钻探虚拟仿真实验教学平台研究[J].探矿工程:岩土钻掘工程,2017,44(01):87-92.
[4]崔宏巍,胡松华.城市轨道交通控制专业实践教学体系的构建[J].实验室研究与探索,2015,34(01):185-188+192.