杨利静
武汉长江职业学院，湖北武汉 430074
摘要：随着现代科技的发展，高校越来越注重创新型人才的选拔，但在选拔的过程中由于人才测评相对滞后、考核内容、考核形式单一等原因，造成高校创新人才的测评与选拔出现问题。其应对措施包括树立科学的创新理念、要遵循的基本原则、建立健全人才测评体系等。
关键词：创新人才；选拔；高校
一、人才测评在高校创新人才选拔中的作用
人才测评是运用管理学、统计学、测量学和心理学等相关学科的研究成果，通过设计调查问卷对调查客体进行调查分析，并建立数据模型，计算出测评的权重，为测评指标体系的建立提供数据，为用人单位在选人、用人、评价等环节提供决策依据。人才测评在高校创新人才的选拔中的作用很多。首先有预测作用，
开展人才测评的主要目的是为大学创新人才培养指明方向，并对职业岗位所需的素质能力进行预测，找到关键的因素，从而为高校的人才培养和企业的人才选拔提供决策参考。其次有鉴定作用。通过人才测评，可以全面了解创新人才培养的各项指标，建立评价标准和计算模型，准确地将鉴定结果用数据的方式进行定性或定量分析。此外有激励作用。通过人才测评可激励高校创新人才奋发进取，从而不断提升自身的素质与能力。
二、目前我国高校选拔创新人才面临的主要问题
我国的拔尖创新人才培养仍处于试验阶段；从我国高校拔尖创新人才选拔的渠道和内容来看，选拔方式仍处于不断完善中。其问题主要表现在以下几方面。首先，生源选择渠道相对单一。高考为生源的主选择渠道。而我国高考录取属于统一考试科目，统一划定录取分数线，“一刀切”地将高校划分成多种类型，规定各校按照分数线统一招生，这种制度几乎没有考虑到如何选拔创新人才。因此，在高考基础上选拔，仍然是以成绩看人，以分选人，这对拔尖创新人才的选拔可能有失公平。而高校自主招生和推荐入学所占比例相对较小。高校的自主招生权有限，即使是办学水平较高的院校自主招生权也不大，影响了高校对生源的选择和学生的更好出路。其次，选拔考核的内容以及考核的形式单一。一张试卷无法全面检测出候选人的综合素质。考核的内容对理论知识偏重过多，对身体素质、心理素质、道德素养的关注度不足。因此考核理论知识对于拔尖创新人才的选拔来说是片面的，我们要更关注其创新能力和实践能力。这样才能尽少可能的去漏掉某些真正的拔尖创新人才苗子。还有，目前的人才测评体系不健全。目前采用的面试技术，以面试官的主观判断为依据。面试官的主观感受和评价标准各不相同，有的关注全面发展，有的偏向综合水平相对不高但在某一方面表现突出的“偏才”“怪才”。因而，面试官的个人喜好会影响选拔结果。其次增补选拔的比例较小，参考学生在拔尖创新人才培养模式下学习一定时段后的综合表现，可以更好地发现一个人的潜力，但高校往往顾虑学生再学习的进度以及管理难度而放弃该方式。
三、高校创新人才选拔的几点建议
( 一) 树立科学的创新理念
首先要发挥高校在人才测评中的主体作用。建立创新机制，投入创新专项资金，将人才测评机制的构建、创新人才的选拔、创新模式的研究落到实处。其次，人才测评要与高校的实际相结合。人才测评的方式方法要充分考虑高校的特点和需求，根据客观实际开展测评。且人才测评要和高校的创新人才培养想匹配，将人才测将的结果及时如实的反馈给培养单位，这样更易提高人才培养的针对性和有效性。人才测评时候还要规范测评的程序。采用科学严谨有效的测评方法，对被测评者测量时，要将各项评价指标量化，还要根据事先设定的指标进行对比与评价，并确保测评数据的真实性。测评结果出来后，正确对待并科学使用测评结果。人才测评的测评分数只是一个数值，可能会有误差，而且它反映的只是当时被测评者的一种状况。因此人才测评的结果虽然具体极高的参考意义，但并不代表要完全根据这个数值进行选拔，还要参考客观条件、学校的实际情况及其它可能出现的干扰测评结果的因素。
( 二) 人才测评须要遵循的基本原则
首先是以人为本的原则。要强调员工的价值和潜能的展现，重视员工的培训和职业发展，尊重个人的选择和权利，使个人目标与组织目标实现协调统一。因为人的需要是多种多样的，有生理需要、物质需要，也有社会交往与自我实现的需要。人才测评要显示科学性和人本性的有效统一。每个人的潜力很大，可以通过培训、职业生涯的规划促进个人的发展，从而实现团队的目标。其次也要遵循权变原则。权变原则强调情境因素对人才测评的影响及人才测评条件的有效性。权变原则的内容有: 职位对人才测评的影响是非常大的，要充分考虑情境因素对人才测评的影响; 人的可塑性和差别非常大，不能用一种人才测评模式测试所有个体。另外人才测评要根据个体的不同采取个性化的测评手段。因为人的能力是有差异的，这种差异表现在个人水平高低和倾向不同上。人才测评是为了合理配置人才，力争让人具有恰当、合理的自信，培养和发展人的自信，而不是有意打击人的自信心。因此在测试过程中，要尊重个人的权利和差别，还要注意测评之后，要注重职业生涯规划和人才培训，促进个人和组织的发展。
三、建立健全人才测评体系
高校在人才测评过程中，要建立健全人才测评体系。目前我国高校的创新人才选拔，对个人发展潜力的测评仍然处于起步阶段。尤其是在人发展潜力的定量测评环节还比较薄弱。因此，高校在人才测评时候可以借鉴国外关于创造能力的测验量表作为参考，并且在前期测评中可采用角色扮演或情景模拟等活动进行观察。后期增补选拔时，应扩大增补范围，不应受外力干扰而减少增补名额或干脆放弃增补。增补选拔同时也是学生的中期检查，对于能力不达标、发展潜力不大的学生应予淘汰，将有需求、有能力成为拔尖创新人才的学生补进。充分借鉴人力资源管理中的人才测评量表，对参与测评的学生采用面试、情景测试、心理测试等方式，借用人机对话、能力测验、情景模拟等形式更好地考查学生，而发掘出更多“潜才”。
参考文献 :
[1] 习近平在 2014 年两院院士大会上的讲话 [EB/OL].（2014-06-09） [2015-07-25]. http：//tech.ifeng.com/discovery/detail_2014_06/09/36736330_0.shtml.
[2]张楠．人才测评技术在企业人才选拔中的应用研究［D］．上海: 上海交通大学，2011．