王晓禹
天津首创天华房地产开发有限公司 天津市 300000
摘要：人才是21世纪各企业相互竞争的资源，人力资源更是国有企业的重要资源，是企业核心竞争力的源泉。国有企业内部须进一步深化人事制度改革，树立正确用人导向，建立科学的选人用人机制，努力建设高素质的员工队伍。本文就新时代国有企业人力资源管理展开探讨。
关键词：新时代；国有企业；人力资源管理
引言
在这个新时代，国有企业应当发挥出自己对于经济发展的重要作用，通过创新经营模式、提升管理水平等方式使企业的经营保持良性循环，从而促进我国经济的蓬勃发展。对于国有企业而言，人力资源管理是提升其管理能力、决定其未来发展的核心要素之一，因而国有企业要重视内部人才的培养，把握住新时代的发展对于人才提出的要求，通过加强人力资源的管理，使国有企业内部的人才都能最大程度地发挥出其价值，以帮助企业实现长远发展的战略目标。
1人力资源管理的具体概念
通常，所谓的人力资源主要是指某些以人的知识、能力、行为及体能等方面为主要载体的经济资源，通过这些资源的应用，能够有效推动国家、社会及相关企业单位自身经济水平的提高。人力资源管理则主要是通过某些方式与手段对企业或单位内部员工的日常活动、心理状态及工作绩效等方面进行管理，以此来实现企业或单位自身的发展目标，推动企业或单位自身的健康发展。
2国有企业人力资源管理的现状
2.1人员配置不合理
所谓人员配置，就人员与岗位的适用性。人员配置不合理，就是人员与岗位相适性不合理，换言之，就是国有企业现有人员的知识能力结构，和其所在的岗位存在较大的不匹配性，人员的作用难以发挥。目前，我国部分国有大中型企业中仍然充斥着“人岗错位”的现象。“因人设岗”的老旧传统模式仍然被部分国有企业采用。究其原因，没有意识到人适应岗位，而不是岗位适应人，企业的向心力和凝聚力难以形成，岗位资源也因此得到浪费。
2.2企业内部缺乏完善的奖惩机制
通常情况下，为了对企业内部员工进行激励，相关企业需要制定科学完善的奖惩制度，确保当员工日常工作取得相应成绩时，企业管理人员能够对其发放一定的物质或精神奖励，激发员工自身的工作热情与主观能动性，并在另一方面促使某一员工在实际工作出现一定问题时，企业也需要对其进行一定的惩处，以此来避免员工在日后工作中再次出现问题。不过，部分国有企业进行日常生产时，企业管理人员为了提高自身的经济效益，对人力资源管理方面存在一定的忽视，导致企业内部缺乏相应的激励奖惩制度，且企业内部薪酬机制也存在一定的缺陷与不足，极大地降低了员工日常工作的热情，且日常工作的质量与效率也存在一定问题，继而影响着我国现代国有企业的进一步发展。
2.3员工的招聘选拔和晋升机制不完善
在激烈的市场竞争中，人才的引进和培训是企业发展壮大的关键。与私营公司相比，许多国有企业目前缺乏人才库和有效的选聘程序，甚至在集团的一些大型国有公司中，二级单位没有独立的人才分配机制，而是由集团公司进行招募和分配，缺乏针对性的招聘和选拔，导致人力资源的浪费，而且员工晋升和选拔机制落后，容易受到行政干预。人际关系常常起着至关重要的作用，整个企业缺乏一定的科学性和公正性。
3新时代下完善国有企业人力资源管理的对策
3.1更新管理理念，重视以人为本
国有企业想要有效管理内部员工，培养出更多的高水平人才，从领导层开始就要有重视人力资源管理的意识，将“以人为本”作为管理的宗旨。国有企业可以根据自身发展的需要，来革新人力资源的管理模式，实现对人才的高效管理。
国有企业不但要对每位员工的工作能力有一定的了解，其行为处事也要进行关注，做到人性化的人才管理。具体而言，一方面，国有企业要利用好人力资源这一资源，在新时代的背景下，不断去创新管理模式，使人力资源的管理水平能保持与市场发展同行，以发挥出企业员工的最大价值，从而使自身能更加顺利地融入到激烈的市场竞争环境之中。国有企业只有整体将“以人为本”的理念予以渗透，才能实现跨越式发展。另一方面，国有企业要保持人力资源管理目标与发展战略目标始终一致，在制定企业未来的战略目标时，要始终将人才管理并入其中，增强企业的核心竞争力，促进其实现可持续发展。
3.2加强员工培训教育活动的开展
在现代企业日常生产运转时，企业管理人员还需要加强对员工进行科学高效的培训教育，以此来对员工日常生产效率与水平进行提高。而在实际培训过程中，为了对培训工作的质量进行保障，相关人员还需要借助现代技术与设备的应用，引进外界优质资源与内容，丰富人力资源管理的培训内容，同时对培训工作的体系与计划进行详细安排，确保更加科学高效地完成企业员工的培训教育，强化提高其自身的专业素质与技术能力，同时创建出一支更加专业的管理团队，强化提高现代国有企业人力资源管理工作的水平与质量，并以此来推动企业自身健康稳定地运转与发展下去。
3.3强化激励和约束机制
激励与约束机制有着不同的功能，在国有企业人力资源管理中，既要强化激励机制，也要强化约束机制，二者不可偏废。首先，激励机制可以激发员工的积极性，让员工在激励的作用下，更努力投入工作；其次，约束机制则可以对员工进行必要的约束，尤其是喜欢我行我素的员工，在约束机制的作用下，可以使其行为得到规范和约束，学会按规章制度办事，提高工作的规范性和标准化。
3.4优化员工招聘和晋升机制
企业的成功离不开人才的支持与付出，长期以来，国有企业因其自身的稳定性，一直是许多人才的首选。所以国有企业应当建立更加具有活力的人才引进体系，集团公司应当能够为下属部门提供足够的人力资源，并能够有针对性地进行招聘。建立公开透明的人才选拔制度，消除企业内的不良风气，提高国有企业的核心竞争力。
3.5改革培养模式，创新管理环境
在如今全球经济一体化的驱使之下，激烈的市场环境对国有企业的人力资源管理提出了更高的要求。而国有企业为了应对挑战，实现与国际的接轨，就必须将原来旧的人才培养模式予以改革，才能营造一个有利于员工发展的新环境。具体而言，首先，利用信息技术，扩大人才培养范围。在信息技术高速发展的当下，国有企业可以利用网络平台给员工进行线上的专业知识培训，同时兼顾直播与录播，使员工随时都通过观看专业知识去实现能力的提升。在线下，国有企业可以联合相关高校，由不同专业的学院去负责员工培训涉及到的各项内容，将校企联合的培养方式成为国有企业员工素质提升的主要场所。除了让员工熟悉国内的经营状况，国有企业还要将有需求的员工定期派到海外去了解国外企业的经营模式和发展情况，全方位地完善人力资源的培训工作。其次，改变传统的人才培养目标。原本国有企业的人才培养目标是为了让员工通过一段时间的培训，获得该岗位所需的专业知识和能力，更好地完善自身的工作。但现在国有企业应当转变原有的观念，要从人才的培养向人才的开发进行转变，通过了解员工的需求给予一定地帮助，最大限度地开发员工的潜能，使其自己在岗位上成长，从而积累最有利的实践经验。最后，科学地制定培训流程，实现人才的高效管理。针对国有企业具体的员工培训计划，要提前制定详细的流程，并及时总结经验进行结果评比，让企业培训更加规范。
结语
企业人力资源管理水平不断提高和社会的健康发展息息相关。因此，在企业发展过程中不应忽视人力资源管理，科学合理的人力资源管理将使企业的人事管理更加完善，为企业的更好发展做出贡献。
参考文献
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