汤丽花 刘庆琳 肖振华
辽宁工程技术大学 辽宁省阜新市 123000
[摘要]随着互联网+和共享经济的迅速发展，网约工群体规模也迅速增长。网约工是以“平台+个人”为特征的一种极具灵活性的新型用工模式。然而, 随着互联网平台与网约工之间劳动纠纷的不断发生, 互联网平台与网约工之间是否为劳动关系以及网约工劳动权益保障的困境这两个问题引起人们的关注。本文通过问卷调查、访谈自己认识的网约工等方法分析目前网约工的就业现状，从而进一步分析概括出网约工劳动权益保障存在的困境，最后提出网约工劳动权益保障的具体措施。
[关键词]网约工;劳动关系;从属性;劳动权益
1网约工的概念
随着“互联网+”时代的到来和“共享经济”的迅猛发展, 一个全新的就业群体––网约工随之出现。目前，相关学界对网约工并无明确的概念界定。本文研究的平台网约工是指:通过加入相关共享企业，依靠网络信息平台获取消费者订单，为消费者提供服务从而获得报酬的群体，是对共享经济平台上的外卖配送员、网约车司机、网约快递员、网约厨师、代收垃圾网约工、网约家政服务员以及网约教师等的统称。
2网约工就业现状
2.1大多数网约工未与平台签订劳动合同
调查发现，大部分网约工与平台之间并未签订劳动合同，而是签订合作协议、承揽协议或其他协议，这一占比达67.9%。值得注意的是，劳动关系与合作关系，区别很大。劳动关系意味着网约工享有劳动法规规定的相应的劳动权利，平台企业要严格受劳动法律法规约束，履行相应的义务。合作关系，则意味着双方是平等的民事合作关系，劳动者的很多权利无法得到保障。
2.2网约工大多没有社会保险保障
以外卖配送员为例，调查显示，有70.3%外卖人员没有“五险一金”等社会保险保障。其中，有50%的网约工没有“五险”或不清楚平台是否为自己缴纳，还有29.7%的仅缴纳了部分险种，由此表明大多数网约工社会保障缺失。
2.3网约工的进入和退出机制较为灵活，人员流动性大
网约工只要符合相关平台的标准就可以参加工作,在退出时不需要在提前三十天告知用人单位解除劳动关系,随时都可以自由解除。与传统的劳动者和企业的劳动关系有很大的不同,可以既不需要签订劳动合同,也不存在企业需要支付经济补偿金的情况,劳动关系不受传统法律规范的限制,可以单方随时解除用工关系,导致出现从事网约工的人员流动性较大的现象,网约工个人和平台的从属性被削弱。
3网约工权益保障困境
3.1劳动关系认定困难
我国现行的劳动关系认定机制和相关法律规定主要是基于传统的用工方式的特点设计制定的。只有劳动者与用人单位之间存在劳动关系，劳动者才享有获得劳动安全卫生保护、 社会保险和福利的权利、休息休假等相应的劳动权利，用人单位才应履行相应为劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等相应的劳动义务。
在“互联网+”经济模式下，企业的用工方式比较灵活，网约工与平台企业之间的法律关系较为复杂，是否属于劳动关系难以确认。
网约工相较于一般劳动者的人身从属性和人身依附性降低了。传统意义上的劳动者是有固定的工作单位的，他们必须接受公司、领导的安排，按时完成单位交付的任务，不能自由决定是否工作以及工作时间、地点、完成工作的数量。而平台对网约工的用工方式比较复杂，有的是平台直接用工，有的则存在外包公司，网约工的自主性较强，但网约工一般可以自主决定工作时间、工作数量。
3.2网约工社会保障制度的缺失
网约工与平台之间是否存在劳动关系，直接关系到网约工能否参加和享受社会保障。在我国当前的社会保障制度中，劳动者必须与用人单位存在劳动关系，才能享受到法律规定的劳动权益。而现行的社会保险体系是按照传统公司、企业用工方式的特点设计的，许多方面不适合共享经济下的网约工群体，这使得网约工参加社会保障存在较大障碍。网约工对平台的人身依附、人格从属性低，大多数网约工与平台企业之间大多没有签订劳动合同，加之网约工与平台之间的关系复杂，因此与平台企业的劳动关系很难确认，从而直接导致社会保障缺失
3.3网约工自身维权意识和维权能力较弱
第一，网约工法律意识淡薄。许多网约工对是否与平台企业签订了劳动合同并不在乎，反而觉得没签劳动合同，自身的工作更为灵活，从而忽视了劳动保障问题，缺乏运用法律维权的意识。第二，网约工维权能力较弱。网约工大多数学历较低，迫于生活压力，往往长时间工作，劳动强度较高；再加上工作中配送时间严格、城市道路交通等因素影响，给网约工自己和他人带来一定的安全隐患，而一旦发生工伤意外等安全责任事故，他们都面临着权益难以得到保障的风险。
4网约工劳动权益保障制度的完善
4.1完善劳动关系认定标准
第一，针对目前网约工的工作特点，政府应研究确立平台企业签订相关劳动协议、工资支付、工作时间、休息休假等有关劳动基准，确立相关网约工劳动权益保障的劳动标准，以保障网约工合法基本权益。[ 郝晓丹，论“网约工”劳动权益的法律保护与完善，法制与经济，2019年，第56页]第二，对于劳动关系的判断，应根据不同平台企业的用工模式，更加注重综合性、实质性劳动关系的判定标准。平台企业的用工方式灵活多变，相应地劳动关系的认定标准也不应是单一绝对的。
4.2健全完善社会保障机制
[ 胡放之，网约工劳动权益保障问题研究——基于湖北外卖骑手的调查，湖北社会科学，2019年，第59页]第一，增强现行社保制度保障对象的弹性，扩大社会保险的覆盖范围，将非标准劳动关系下的网约工等灵活就业者囊括进来，在最大限度上保证共享经济下的大多数的劳动者都涵盖在社会保障的制度范围之内。因为，网约工在工作过程中最容易遭受的是工伤，所以尤其将失业保险和工伤保险覆盖范围扩大至网约工。第二，增强社会保险缴费标准的弹性化，提高网约工的参保意愿。应根据实事求是的原则，结合不同网约工的具体情况，确定不同劳动关系下的就业者的不同缴费标准。
4.3提升网约工的维权意识和维权能力
网约工个人应积极主动增强维权意识，要善用法律武器来维护自己的合法权益。网约工应自主学习相关法律法规，增强法律意识和自我保护意识，防止平台企业在签订协议的过程中利用信息不对称规避法律责任，导致自身的合法权益受到侵害。此外，网约工在自身合法权益受到侵犯时，应当积极、理性、合理维权，依法向工会、仲裁机构或者司法机关寻求法律援助。
参考文献
[1]汪雁.关于共享经济平台网约工劳动权益保障的研究[J].中国劳动关系学院学报,2019,196.
[2]侯思悦.共享经济下网约车司机劳动权益保障浅析[J].戏剧之家,2020,353.