朱建勇
华东交通大学电气与自动化工程学院 江西南昌 330013
摘要：从上世界末以来，各大高校逐渐开始进行扩招，所需教师数量急剧上升，使得一些青年教师也逐渐加入到了高校教师队伍当中。通常情况下高校教师都具有深厚的专业知识，但是在专业发展当中也存在着缺乏自主发展动力、实际教学能力不高等情况。怎样才能有效推动高校青年教师专业发展，已逐渐成为现阶段高等教育急需解决的问题之一。而作为规范人们行为、调整人与人、人与社会之间关系的制度准则，需要大家严格按照其相关准则来进行，同时在推动高校青年教师专业发展的过程当中具有十分重要的意义。
关键词：青年教师；专业发展；制度障碍
引言
青年教师在国家人才培养方面担任着十分重要的角色，正成为高校发展的最重要动力来源，其专业发展水平是影响高校人才培养质量乃至高等教育整体质量的重要因素。 促进高校青年教师专业发展成为当前高等教育领域的重要任务之一， 深入分析影响因素是提高高校师资质量的重要基础和前提。
1高校青年教师专业发展的制度障碍
1.1教师职称晋升制度倾向于科研，专业发展取向不明显
职称晋升是体现青年教师专业发展的形式之一， 当前教师评价制度偏重科研的价值取向不利于青年教师的专业发展。 一些高校存在重科研轻教学的评价标准，在这样的指挥棒下，青年教师将主要精力集中于科研事业，并将其作为自己的职业生涯发展目标， 青年教师存在教学经验和能力不足的问题，重科研的取向势必会对教学工作造成阻碍。向科研倾斜的职称晋升制度使部分教学能力弱和工作态度不端正的高校青年教师凭借几篇高级期刊的学术论文、几个国家级、省部级重大课题便晋升职称。 一些青年教师在课题申请时往往受到很多限制， 如某些课题必须具有教授职称的教师才满足申请条件， 特别是横向课题的申请更多依赖教师的人脉关系，而他们往往还未积累起足够的人脉。 作为教师专业发展内容之一的师风师德建设， 由于其难以衡量性，在教师评价中没有明显体现，学历、教龄等却是切实影响教师职称评审的重要指标，甚至存在论资排辈的现象，专业发展取向不明显。
1.2缺乏健全的薪酬管理制度
1.2.1岗位津贴制缺乏合理性
现阶段高校在进行教师招聘选拔的过程当中，通常是根据其行政级别、学历以及职称等来进行的，往往忽视了应聘教师的专业技能和知识。甚至还有部分高校直接根据教师现有职称来判定教师岗位津贴。该制度对于职称不高、资历较浅的青年教师而言缺乏公平性。
1.2.2成本与收益之间存在偏差性
现阶段，高校青年教师大多数都具有硕士、博士甚至是博士后的学位。从上学到毕业高校青年教师本人及其家庭付出了大量的投入，据有关调查研究指出，大概至少需要花费30万左右。再者高校青年教师都是经过了严峻的考核后才脱颖而出的，应当获得其本身其期望的报酬。但现实却并不理想，一般高校青年教师的薪资水平大多在4000-5000元之间，与其付出不成正比。
1.2.3高校教师校内津贴的分配不够公平
在高校教师绩效工资当中，校内津贴也是较为重要的一个部分，主要有课时津贴、岗位绩效工资以及科研津贴等。现阶段，高校因为受传统分配模式的影响，在进行教师绩效工资分配时大多还是依据职称、行政级别以及资历等，对于青年教师而言不够公平。
1.3教师职业培训内容和形式较为单一，专业发展体系不健全
在高等教育领域，系统、完善的培训制度有助于加强教师队伍建设，提高整个高等教育教师质量。 因此，针对教师的职前、职后培训及在职研修是十分必要的，特别是对于新入职的青年教师而言， 职业培训对其日后的专业发展意义重大。 我国现行的教师培训制度在一定程度上促进了教师的专业发展，但同时也暴露出诸多问题，如培训机构缺乏、培训方式单一等。 高校内部和有关教育部门没有针对青年教师设置专门的培训组织机构， 导致其专业发展得不到有力的支持和保障， 导致多年来高校青年教师专业发展步伐缓慢。
因为就青年教师而言，缺乏实践教学能力，其在理论知识向教学实践转化的过程中会遇到一些复杂的问题。开设的培训课程的培训内容缺乏实用性，缺乏对实际教学的个性化指导，培训方式以教育理论讲授为主，课堂互动和交流较少，形式较为单一，导致培训课程与现实课堂讲授、教学实践出现偏差。
2高校青年教师专业发展的制度性建议
2.1对晋升制度进行完善
现阶段，在一些高校当中，在支撑晋升方面依然存在着论资排辈的情况，该情况对青年教师来讲是不公平的，严重限制了青年教师的专业发展。所以，必须要将这种论资排辈的晋升模式彻底摒弃，通过教师的实际贡献来决定其能否晋升。对于一些工作成绩突出、综合评价成绩较高的青年教师进行破格推荐。这样以来青年教师就能够清楚的认识到只要努力就能够获得晋升的机会，从而将其专业发展的积极性充分调动起来。
2.2确保高校教师薪酬管理制定的公平、合理性
要想从根本上确保高校青年教师薪酬的公平性就必须要具有一个合理、科学的薪酬管理制度。现阶段在一些高校当中薪酬管理还主要是根据教师的岗位、资历和职称等来进行的，而合理、科学的高效教师岗位薪酬管理制度就是要将这种情况打破，实行教师竞争上岗，将青年教师的科研能力、教学水平等突出出来，让其摆脱资历和职称的限制，为其提供一个科学的发展平台。再者，建立科学、合理的薪酬管理制度对于确保高效青年教师岗位津贴的公平性也十分重要。总体而言，高效教师薪酬的制定需要全面考核教师聘期内的业绩以及职责履行情况等方面，如此方可真正的保证各个等级的薪酬待遇和聘职岗位相结合。如此就能够充分调动高校青年教师工作的积极性，因为他们要想获得更高的薪酬就必须要将自身工作能力和业绩提升上来。
2.3建立科学完善的培训制度
2.3.1确定培训目标
在对高校青年教师进行培训的过程当中，要始终坚持以人为本的原则，将推动青年教师专业发展，提升专业素养为目标。所以高校青年教师培训制度的建立需要根据其个性需求来进行，结合其实践能力对其人格做到充分尊重，不断促进其专业发展。
2.3.2更新培训内容
高校青年教师培训内容的制定要与青年教师队伍的发展特点相结合，并且还要充分考虑到青年教师的实际需求和个性特点。在进行青年教师培训内容课程设置的过程中，要结合最新的专业研究动态来进行，使青年教师可以对专业内的最新研究成果有一个充分的了解，不断提升其专业素养。
2.3.3完善培训评价
作为培训过程中的主要环节之一，评价对于培训质量和效果有着直接的影响。高校管理者要对培训评价体系的构建给予高度的重视。首先进行学校评价小组的组建，小组成员可以由青年教师、专家代表以及学校领导来组成，大家对评价标准的制定以及评价结构的反馈等一同负责。评价内容包括培训目标的实现情况以及培训活动的进展等。再者，要及时监督受训青年教师在培训过程中的表现，对其培训效果进行全面、客观的评价。
结束语
当今世界正处于“信息爆炸”“知识爆炸”的时代，海量的知识和信息涌入网络，其便捷性、时效性和易获取性的特点给教师的专业发展既带来了挑战，又潜藏着巨大的机遇。高校青年教师要全面了解专业发展的特征、影响因素与面临的时代要求，树立终身学习和专业自主发展理念，高校与教育部门等健全教师专业发展体系，使青年教师的职前培养和职后培养有效结合在一起，从根本上确保高校青年教师的专业发展。
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