王蕾
国网内蒙古东部电力有限公司满洲里市供电分公司
内蒙古满洲里市 021400
摘要：在激烈的市场竞争中，许多企业通过提供买方信贷来提高销售增长率，扩大市场份额，从而获得竞争优势。然而，越来越多的应收账款使企业面临着巨大的财务风险。因此，企业开始重视信用管理，并尝试对信用管理绩效进行评价。信用管理绩效评价是对企业信用循环全过程工作质量、效率的鉴定与反省，它不仅关系到职工的薪酬、升迁，而且直接影响企业的发展与成败。因此如何有效地进行绩效评价，是每一个企业关注的大事，科学的信用管理绩效评价是兼顾企业、员工和客户利益，调动各方积极性的重要途径。
关键词：供电公司；绩效评价；提高水平
随着我国经济不断的迅猛发展，我国的电力企业融入企业竞争大市场已成为必然，面临的竞争也日益激烈，因此，绩效管理已是企业经营管理的重要课题。首先介绍了绩效考核理论的相关概念，并针对供电公司绩效考核方面的问题进行了剖析，最后提出供电公司提高经营业绩的对策和建议，为供电公司在电力市场化改革进程中如何改善经营绩效指明了方向。
一、供电公司绩效评价工作过程
供电公司开展员工绩效评估工作对于企业来说是一个全新的工作，开展得好有利于企业发展，开展不好可能会产生负而影响，为此，从计划到实施高度重视。具体开展的工作如下：（1）创设绩效评估小组。由主要领导作为主要负责人，小组成员的构成则为相关职能部门的部分负责人。在工作小组中，明确各人的职责范围，分工详细，领导亲力亲为，严格纪律，确保责任落实到位，加强组织的保证。（2）成立宣传队伍，进行广泛宣传，开展各种活动，以多种渠道在全体员工之中营造良好的工作氛围。（3）坚持理论与实际相结合的工作原则。对国内外优秀的企业成果精华要善于吸收、利用，以先进的管理理念作为工作的指导思想，在工作小组成员开展相互间交流活动。
二、分析供电公司员工绩效评价存在的主要问题
1.评价存在单一性。供电公司在绩效评价的过程中，是由员工所在部门的主管对员工进行评价，即上级对下级的直接评价，评价单一，虽说在形式上人力资源部最终进行审核、评定等级，但基本上是依据各部门主管的评价结果。评价者的单一性改变了员工的工作行为。某些员工的热情不在于做好工作，而是将精力与热情放在领导身上，进行套近乎，拉关系，营造出一种关系导向的工作氛围。结果导致评价结果向上趋高，出现“你好、我好、他好、大家都好”的不良局面。供电公司评价对象时，进行分层对待，一线员工采取特定的业绩评价，结果较为客观；而对管理岗位职工、客户服务职工、内勤职工等其它员工（单位内勤人员指公司行政事务部、人力资源部、财务部工作人员等）也有员工绩效评价，但由于评价指标缺乏科学性，没有细化的标准，其结果只能是根据中层管理人员的主观意见行事，也就相当于没有评价。所以，员工薪资调整和职位升迁的情况也基本上同绩效评价没有什么关系。
2.绩效评价指标不全面。供电公司对员工的评价是根据事先规定指标来评判员工的业绩，只分为两大等级：优异（超过指标）、合格（达到指标），对表现优异的职工进行奖金奖励与升迁，而对未达标的员工没有进行规定。此外，在能力评价与态度评价方面没有规定相应指标，也没有制度要求，而是根据观察（员工在工作中的执行表现，尤其侧重职工的知识技能与工作经验，而没有考虑基本素养和内在潜力），就进行评价。
3．缺乏客观衡量标准。供电公司对员工的评价以业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在一定程度上对员工的激励起到了较大作用。供电公司也曾尝试制定了一些员工绩效评价标准，但评价项目不够具体，评价结果无关员工的努力程度，无科学、合理的衡量标准，管理者只能从感觉、靠印象进行评价，带有主观性。
长期如此下去，部门主管与下属员工就会缺乏对彼此的信任。
4.过于简单的评价方法。评价对象与指标的单一性，特别是评价的标准过于笼统，绩效评价的方法也相对简单，供电公司主要采取强制分布法进行评价，曾一度也采用过问卷调查法。由于问卷设计笼统，没有提供具体针对员工行为、表现的信息，仅仅是调查了员工当月的工作完成情况及未完成的原因，员工的绩效得不到改进，工作也不会有新的进展。然而，这些不准确的评价结果却作为年终评议的基础资料，使年终的评价也出现偏差。
三、加强供电公司员工绩效评价水平的措施与建议
1.完善企业管理制度。供电公司员工绩效评价主要是要配合解决企业管理制度的不完善，特别是企业绩效评价制度的不完善而进行的，希望通过员工绩效评价系统的设计提高管理效率及改进工作质量，改进奖金的分配方式。通过对工作绩效的评价，对照预定工作标准，可以了解各部门各岗位完成任务的情况，包括成绩、差距、困难等提出改进工作的对策。
2.协助员工提高工作质量。通过建立评价体系，对员工行为进行规范，明确员工职责、任务、组织要求、实现业绩。同时，提出对职工的希望和要求，让员工找出差距，进行调整，避免盲目工作，能够积极主动参与到工作中，以饱满的热情完成各项任务，奠定实现供电公司总体目标的基础，并形成良性的工作循环方式。
3.加强培训，提高员工素质。为适应不断发展的工作环境，员工应提高自己的知识水平与增强技能。单位也应加强对员工的教育与培训，可采取轮岗或培训的方式，提高职工的工作绩效。组织还应尽量满足员工提出的发展要求，以促使他们更好地为组织做出长期贡献。
4.科学分析岗位工作。在人力资源的管理活动中，工作分析十分关键，它是进行绩效评估的前提。通过工作分析能够明确工作绩效指标，可以比较员工的实际工作绩效与理想工作绩效。绩效评估表的制作，首先要了解评估对象的工作情况，可采取查阅职工的岗位说明书的方式，或是通过发放岗位调查表与访谈调查的方法。如此，我们对岗位的具体要求（如需要什么样的人才，是知识型、技能型，还是两者综合；岗位的工作量；岗位员所需的态度等等）才有所了解。有所了解，评估者在设计绩效评估表的时候就可以做到有的放矢，不会走过场。
5.构建关键业绩的内容。为了使评估过程的可操作性更强，我们选择那些能足以反映评估对象的本质特征和行为的关键点进行评估，即采用关键绩效指标法。在对供电公司员工进行评估时，有很多的内容可供选择。在供电公司绩效评估内容设计上，主要从工作态度、工作能力、工作业绩、学习创新四个维度去评估。但对应于不同被评估对象，四个维度的内容是有区别的。
6.强化360°绩效评估。理论上的360°绩效评估法有两点优势：（1）较之直线领导处，该评估得到员工信息更多、更全面，方便对职员全面评价；（2）可防止直线领导的主观偏见，尽量减少了职员对绩效结果的不满。要发挥其在实际操作中的作用，具体应做到以下五点内容：①主管或职工可从自己的实际工作出发，自行设计评价过程，采取有效的过程鉴别法，分析被评估对象应具备的工作技能；②采取有效方法，筛选出评估者，通常而言除了员工本人与直接领导外，其他评估者不得少于3人；③匿名方式获得的反馈信息，应做好保密工作；④严格根据科学研究方式进行信息的收集、整理、分析、统计与报告；⑤评估采取科学、标准的操作程序进行，正确认识与理解所有的评估技术和工具，确保评估工作的公平、客观、有效与准确。
总之，企业的经营成果、经营者的业绩经过评判后，可以为领导者提出未来企业的发展战略，并对履行契约的情况进行检查，同时企业绩效得出的评价结果也可为利益相关者提供决策提示，进而改善企业的经营管理，提高企业的经济效益。
参考文献：
［1］刘庆海.如何做好绩效考核.2018.
［2］廖海生.浅谈企业信用管理的绩效评价研究.2019.