施月娟
昆山市中医医院 江苏省昆山市 215300
摘要：通过分析医院合同制聘用人员的现况，指出医院对合同制聘用人员管理上存在的管理体制不科学合理、考评晋升机制不健全；薪酬待遇设计欠佳、福利措施不足；重使用轻培养、缺乏系统的培训战略规划等不足，有针对性地提出了探索科学有效地管理路径。一是规范合同制聘用管理制度，完善考评晋升体系；二是调整薪酬设计，提升福利待遇；三是重视人才培养，提供发展空间。唯有如此，才能达到发挥合同制聘用人员最大工作能量的目的。
关键词：合同制；现况；管理途径
随着我国医药卫生体制改革的不断深入，为不断满足人民群众的健康需要，医院规模得到快速扩张。与此同时，医院的人事用工制度发生了一系列重大变化，合同制聘用人员迅速成长并成为医院不可或缺的技术群体。此种现象已经引起各有关部门和领导的高度重视和密切关注，医院作为直接受益的单位，对合同制聘用人员的关注程度更为重视，并千方百计地调整医院相关政策和提高管理效率，以达到发挥人员最大工作能量的目的[1]。
1 医院合同制聘用人员现况
根据国家关于创新事业单位机构编制管理和深化事业单位人事制度改革文件精神，2016年开始，昆山当地编制开始收紧，只给博士及以上学历人员才能进事业单位编制，硕士及以下学历人员统一实行备案制管理。截止2020年，我院现有开放床位1110张，实有在编人员为1106人，备案制206人。人员数缺口较大，而医院拥有较为繁重的医疗、教学、科研和预防保健等工作任务，为有效解决技术人员缺口，我院在2016年后尝试聘用各类合同制人员，目前我院现有合同制员工254人，此类人员占全院在职人数的16.5%，其遍布全院医疗、护理、医技、药剂、行政后勤等岗位，是医院不可或缺的技术构成力量，正在发挥着越来越重要的作用。
在国家2008年实施新的《中华人民共和国劳动合同法》后，各类医疗机构更加重视对合同制聘用人员的管理和使用。但由于我国在事业单位人事制度管理改革进程中，对非事业编人员的涉及较少，仍然处于初级阶段，没有相对成熟的管理模式和引导方向[2]。故存在这样那样的一些问题，需要医院和政府管理部门不断探索和研究。
2 医院合同制聘用人员管理存在的不足
2.1管理体制不科学合理，考评晋升机制不健全目前
医院对于合同制聘用人员管理和考核，缺乏行之有效地、科学地、严谨地管理制度，也缺乏较为规范详尽的管理模式。首先，在人员考核方面，医院仅有简单地试用期考核、劳动合同续聘考核，缺少具有针对性、实际意义的工作能力考核。其次，在管理方面，重视程度不甚理想，医院各个部门对其认识不足，往往只有人事部门重视，而其他部门重视度欠缺，配合协助程度不协调，导致整个管理过程显现为松散、浮躁[3]。再次，在人员晋升方面，由于没有彻底根除固有存念，没有惠及这些人员的晋升、评聘、选拔等。致使这些人员的晋升、进修、学习、提拔机会颇为稀少，严重挫败这部分人的进取心，只要他们发现有更好地工作机会就会选择离开医院另谋高就；这是造成这支队伍不稳定的重要原因。
2.2薪酬待遇设计欠佳，福利措施不足
一些医院在进行合同制护士的薪酬设计时，制度模式比较单一，不能充分体现岗位、业务水平、工作绩效等因素，存在着平均主义；绩效奖金分配比例与福利发放等与在编人员均有一定差别，不能体现“同工同酬”，大大影响了非在编人员工作的积极性[4]。此外，国家人力资源和社会保障部每年都公布各省的最低工资标准，这为广大游离于体制之外的合同制聘用人员来说是一个强心剂。每年都期待工资标准的提高，但用人单位在此问题上或多或少要考虑到单位的利益，使其对此响应程度不高，致使合同制聘用人员对此存有成见。
薪酬待遇制度的不合理，较低的工资待遇，差强人意的福利待遇，都导致这类人员的心理失衡，一定程度上伤害了他们工作的热情和积极性，不利于吸引人才和留住人才。
2.3重使用轻培养，缺乏系统的培训战略规划
众多医院现在还是停留在只重视目前人员的使用，而轻视人才的继续教育培养[5]。由于存在思想认识的偏见，在对合同制聘用人员的投资上只侧重岗前培训和岗位培训的投入，并且合同制聘用人员普遍存在学历低、临床经验不足、职称结构相对偏低等现象；我院大专及以下学历为215人，占其总数的近85%，业务素质能力也就相对不高。再加上各个医院重使用轻培养的格局，以及此类人员存在较大的流动性，都致使医院在对这类人员再培训、再教育、选拔培养等方面都不敢轻易投入，担心成为人才培养的代工厂，所以，一般只停留在低层次、基本业务能力的培训，保障其在工作中只要不出现失误或者发生医疗事故为目的。随着时至今日医学技术的飞速发展和人们生活水平的提高，人们健康需求也随之不断提高，仅靠学生时代打造的基础知识，已不能满足现在的工作需求，使得部分岗位人员已不能适应现代医学发展的需要，学历层次和职称结构有待进一步提升和优化。
3勇于探索科学有效地管理路径
现代医院之间的竞争，归根到底是医院人力资源优劣的竞争。同时依据“木桶定律”，倘若继续放任这个短板存在，即对合同制聘用人员培养和管理停滞不前，医院即使在其他方面再大再多的投入也是资源的浪费，不可能从根本上改变其所处的困境。因此，医院想在激烈地竞争中处于优势地位，就必须重视合同制聘用人员的培养和管理。要有效解决前面所列举的不足，提高医院的整体竞争力，管理者不妨从以下几个方面着手操作：
3.1规范合同制聘用管理制度，完善考评晋升体系
依据国家相关法律、法规，参照事业单位管理相关规定，制定适合合同制聘用人员的管理规范，内容应包括招聘、录用、岗前培训、聘用管理、薪酬待遇、考核、续聘、解聘等关键环节；做到日常管理有章可循，处理事件有据可依，科学规范地管理制度往往会起到事半功倍的功效。针对合同制聘用人员的职称考评晋升应引起足够重视，适时合理利用既有考评体系和职称晋升管理办法，把这类人员纳入体系使得这类人员在工作上有积极性和上进心，提升人员的整体素质能力。
3.2调整薪酬设计，提升福利待遇
参考在编人员的工资结构，尽量与其相似，由岗位工资和薪级工资组成，岗位工资与其学历、职称、岗位挂钩，每提高一个学历或晋升一级职称，将按照规定标准兑现基本工资；绩效业绩分配设计中，严格根据社会主义市场经济多劳多得，按劳分配的制度，根据其实际工作绩效来决定薪酬多寡[6]。科学合理的薪酬体系方案实施，是稳定人心、开发个人潜能的固有保障。同时也要提升他们的福利待遇，享受与在编职工同等的福利，理应放弃以往陈旧的思想意识，转变观念。当他们遇到重大困难时，医院应组织相关部门一起关心他们的生活和健康，能及时伸出援助之手。
3.3重视人才培养，提供发展空间
改变以往拿来主义思维，转为重视各类人才的培养；形成有计划、有目标、有效率、高质量的教育培训制度体系；培养一批适合单位自身需求的人才队伍。使这些人员乐于接受医院的管理和培养。并且注重在他们中发现、选拔、培养优秀可塑人才，积极选送他们外出进修学习，积极支持他们继续学习教育、参加学术活动等。并为他们提供广阔的发展空间，能在部分岗位委以重任，能使其个人才智得以发挥，且能实现自我的价值目标，做到发挥各自的自身优势和专业技术能力。形成以点带面、补齐短板，提升医院整体势力。
参考文献
[1] 刘锐.兵团某三甲医院编制外用工风险研究[J].兵团医学，2018（2）：69-70.
[2] 王文君，程华丰，周莹，等.公立医院编制外用工现状及管理难点[J].解放军医院管理杂志，2013，20（6）：590-593.
[3] 多天娇.浅谈医院编制外聘用人员的现状及管理[J].办公室业务，2018，7（4）：143.
[4] 李秀杰.员工内部人身份感知、组织认同、工作绩效的关系研究综述[J].经营与管理，2017（12）：44-48.
[5] 孙超，胡慧秀，王蕾，等.护士职业承诺与离职倾向关系的研究[J].护理管理杂志，2018，18（6）：391-395.
[6] 申正付，韩布新，杨秀木.胜任力对全科医生工作满意度的影响：工作绩效和组织认同的链式中介作用[J].中国临床心理学杂，2018，26（5）：1021-1025.